Será que dormir no trabalho da justa causa?
Isso vai depender muito do contexto em que o fato ocorreu, da função que o empregado exercia, se ele já tinha cometido essa infração antes (ou seja, se era reincidente) e se foram seguidos todos os requisitos legais.
Se a empresa não seguir esses critérios, o empregado pode reverter a justa causa na Justiça do Trabalho e até pedir uma indenização por danos morais.
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Nesse artigo você vai entender:
O que a lei diz sobre dormir no trabalho e a justa causa?
Quando falamos de justa causa, é fundamental nos atentarmos ao artigo 482 da CLT.
Para que um funcionário receba a punição mais severa (a justa causa), o ato praticado precisa se enquadrar em uma das hipóteses previstas nesse artigo.
E sim, dormir no trabalho pode ser classificado como uma atitude de desídia.
Se você não está familiarizado com o termo, desídia significa basicamente descuido ou negligência no cumprimento das suas funções.
Então, dependendo de como a situação aconteceu, é possível que o ato de dormir no trabalho seja uma atitude de desídia.
Mas, isso significa que dormir no trabalho sempre dá justa causa?
Não necessariamente. Antes de aplicar a justa causa, é preciso analisar vários fatores.
Requisitos da justa causa
A justa causa é um tema bastante delicado, já que o mesmo ato, dependendo do contexto, pode gerar punições diferentes.
Antes de aplicar essa sanção tão grave, é essencial observar alguns requisitos:
- Imediatidade: A empresa precisa aplicar a punição logo após confirmar a gravidade do ato e quem o cometeu. Se demorar muito, pode ser entendido que o empregado foi “perdoado”.
- Singularidade da pena: O empregado não pode ser punido mais de uma vez pelo mesmo fato. Ou seja, se a empresa já aplicou uma advertência ou suspensão, ela não pode voltar atrás e aplicar uma punição mais severa depois.
- Tipicidade: Para que a justa causa seja válida, a conduta do empregado precisa estar prevista no artigo 482 da CLT.
- Proporcionalidade: Esse é um dos pontos mais importantes. A punição deve ser proporcional ao ato. Nem sempre uma falta justifica uma justa causa, dependendo da situação.
Portanto, se a empresa não seguir esses requisitos, o empregado pode recorrer à Justiça para tentar reverter a demissão.
Quando dormir no trabalho pode dar justa causa?
Para entender se a demissão por justa causa é aplicável ou não, é essencial analisar o contexto, porque, como já mencionei, um mesmo ato pode levar a punições diferentes.
Quando o assunto é dormir no trabalho, a Justiça do Trabalho costuma considerar alguns fatores antes de validar a dispensa:
- Cargo exercido
- Reincidência
- Dolo
Por exemplo, empregados em funções que exigem atenção constante, como porteiros, vigias e seguranças, podem ser demitidos por justa causa se forem pegos dormindo durante o expediente.
Da mesma forma, um funcionário que já foi suspenso por dormir anteriormente pode ser demitido na reincidência.
Além disso, se o empregado decidir, de forma deliberada, dormir no serviço, sabendo que essa atitude vai contra as regras da empresa, o estabelecimento poderá, considerar aplicar uma justa causa.
Então posso demitir meu porteiro que dormiu no trabalho?
Calma! Não falei que tudo depende do contexto? E se esse funcionário dormiu porque não aguentou uma jornada de 15 horas imposta pela empresa? E se ele estava com algum problema de saúde?
Como disse, a questão é mais complexa do que parece. A melhor forma de ter segurança é consultando um advogado trabalhista.
Portanto, dormir no trabalho pode sim dar justa causa, mas depende de vários fatores, como o tipo de cargo, reincidência e a intenção do funcionário ao agir dessa forma.
Quando dormir no trabalho não dá justa causa?
Primeiramente, se a empresa não atender aos requisitos que mencionei anteriormente, não poderá aplicar a justa causa.
Por exemplo, se o empregado já foi punido com uma suspensão por ter dormido no trabalho, ele não pode ser demitido por justa causa ao retornar.
Outro ponto importante é a proporcionalidade da punição. Se a sanção for desproporcional ao ato, a justa causa não se sustenta.
Um exemplo disso seria o porteiro que dormiu no trabalho por estar cumprindo uma jornada de 15 horas, imposta pela própria empresa.
Ou ainda, quando o funcionário tem um problema de saúde que é do conhecimento da empresa, a justa causa também não se aplica.
Além disso, em casos onde a função do empregado não exige um estado de alerta constante, é preciso avaliar se realmente há justificativa para a demissão por justa causa.
Não podemos esquecer dos funcionários que estão há muitos anos na empresa e nunca receberam punições antes.
Nesse caso, é importante analisar se a penalidade aplicada é razoável.
Portanto, a análise de cada situação deve ser cuidadosa para garantir que a punição seja justa e proporcional ao ato.
Quais as consequências de reverter uma justa causa na Justiça?
O primeiro ponto, e que quase todo mundo já sabe, é que o trabalhador vai receber a diferença nas verbas rescisórias.
Quem é demitido por justa causa tem direito apenas a:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas.
Já na rescisão sem justa causa, o empregado tem direito a:
- Aviso prévio;
- Saldo de salário;
- 13º salário;
- Férias vencidas;
- Férias proporcionais com 1/3 adicional;
- Saque do FGTS;
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
- Seguro-desemprego (se estiver habilitado);
- Outros direitos da categoria.
Como podemos ver, a diferença entre os valores pagos nos dois tipos de demissão é enorme.
Outro ponto importante é a possibilidade de indenização por danos morais.
Para a Justiça do Trabalho, uma demissão por justa causa, quando aplicada de forma incorreta, pode manchar a reputação do empregado.
Mesmo que a carteira de trabalho não registre o motivo da dispensa (pois a lei não permite), o trabalhador tem a sua dignidade violada.
Isso abre espaço para uma indenização pelos danos causados.
Então, um simples erro pode gerar uma reversão da justa causa na Justiça.
Conclusão
Demitir um empregado por justa causa é mais complexo do que parece.
Uma atitude que, à primeira vista, pode parecer grave, pode ser avaliada de forma diferente quando analisamos sob outro ângulo.
Aplicar uma justa causa de forma equivocada pode trazer sérias consequências na Justiça do Trabalho.
Dessa forma, não deixe de conversar com um advogado trabalhista para entender melhor o seu caso.
Até a próxima!
