No artigo anterior comentamos sobre 4 erros cometidos pelo empregador que geram ações trabalhistas, e um desses erros é praticar determinados atos que configuram o assédio moral no ambiente de trabalho.
Decidimos então focar de forma mais específica nesse tema tão recorrente, que somente em 2014 foi um dos assuntos mais demandados na Justiça do Trabalho.
E qual a finalidade de aprender sobre o assédio moral?
Simples, você perceberá no decorrer do post que muitas dessas atitudes são praticadas pelo empregador de forma rotineira e que muitas vezes desconhece as consequências negativas que isso pode gerar para a firma.
O problema do assédio moral são os efeitos que tais atitudes trazem para as empresas e para as vítimas da agressão. Além de demandas judiciais, o que por si só geram sérios riscos para o empreendimento, resultam ainda em denúncias para as Delegacias Regionais do Trabalho, e consequentemente, autuações que comprometem o negócio do empregador.
Aprender sobre essas práticas é extremamente válido, pois é a partir desse conhecimento que a instituição conseguirá identificar se alguém está colocando a empresa em risco, e assim corrigir o erro antes que efeitos prejudiciais ao funcionamento da instituição venham a ocorrer.
Contudo, convém ressaltar que antes de identificar as práticas, primeiramente é necessário saber o que é o assédio moral.
Nesse artigo você vai entender:
Afinal, o que é assédio moral?
De forma resumida o assédio moral pode ser entendido como as atitudes que ocorrem de forma habitual na empresa que buscam discriminar o empregado. Ações que causam constrangimento e que consequentemente resultam no seu abalo psicológico.
Esse comportamento acaba tornando o ambiente de trabalho um local de difícil convívio para o colaborador, prejudicando o desempenho das suas atividades. Assim, em meio a essa hostilidade não resta outra solução ao empregado a não ser pedir a sua demissão.
Vale destacar ainda, que no meio jurídico, o assédio moral pode existir tanto na forma vertical como na horizontal. A forma vertical ocorre quando as atitudes são executadas entre diferentes níveis hierárquicos, já a forma horizontal, quando as ações sucedem entre os próprios colegas com mesmo nível hierárquico.
Por isso, a necessidade do empregador buscar conhecer a fundo os relacionamentos existentes no ambiente de trabalho, evitando esse tipo de conflito na sua firma e dessa forma se resguardar de eventuais demandas judiciais relacionadas ao assédio moral.
Sendo assim, o empregador deve estar atento para identificar se na sua empresa estão presentes as seguintes situações:
1 – Cobrança de metas de forma abusiva
É certo que a sobrevivência de uma empresa depende, além de outros fatores, da quantidade de vendas dos seus produtos e serviços. Dessa forma, para manter um nível de vendas que proporcione o crescimento do negócio, o empregador estabelece algumas metas de vendas a serem cumpridas pelos seus funcionários.
Até então nenhum problema existe em realizar tais procedimentos, pois a cobrança de metas faz parte do poder de direção da empresa, bem como não existe qualquer impedimento em praticá-la dentro dos limites legais.
Na verdade, é preferível que o empreendedor estimule a autoestima dos seus colaboradores para que assim, estejam dispostos a executar os seus serviços da melhor forma possível.
O problema é que para atingir tais metas, em certos casos, alguns direitos do empregado acabam sendo violados, e para conseguir os seus objetivos o empregador se vale de algumas atitudes que extrapolam a legalidade.
Então, o que deveria ser um estímulo para o colaborador, se torna uma sucessão de atitudes que geram pressões psicológicas com o objetivo de aumentar as vendas da empresa, produzindo na verdade um efeito reverso, pois diante desse cenário a produtividade do empregado tende a diminuir.
O empregador ou responsável hierárquico deve tomar o cuidado para que as cobranças de metas não aconteçam de forma abusiva.
Realizar pressões psicológicas para fechamento de vendas, punições para o não cumprimento de metas, criação de quadro de piores vendedores, chacotas com os funcionários que não alcançaram as metas, todas essas atitudes são completamente repudiadas pela Justiça do Trabalho.
2 – Perseguições entre subordinados
Manter um local de trabalho favorável e cuidar dos relacionamentos existentes é obrigação de qualquer dono ou líder de um empreendimento.
Sabemos o quanto são complicadas as relações humanas. A diversidade de opiniões são muitas e portanto, manter a harmonia entre os funcionários é uma tarefa nada fácil para qualquer empreendedor.
Dizer isto é necessário pelo fato de ser comum existirem desavenças no ambiente de trabalho. A questão a ser observada é que, caso esse conflito não seja remediado em tempo oportuno, seja por meio de mediações ou correções disciplinares, o quadro poderá se agravar levando a existência de inimizades e por fim gerar perseguições entre os funcionários.
Dessa forma, atitudes que configurem perseguições como por exemplo, mudar constantemente algum funcionário de setor sem necessidade justificada, ameaçar funcionários com demissões ou rebaixamento de função, não aceitar atestados médicos de forma injustificada, proibir a ida de empregados ao banheiro, são situações que devem ser corrigidas pelo empregador, pois tais práticas permitem a configuração do assédio moral.
Nesse sentido, zelar por um local de trabalho harmonioso permite que futuramente o empregador não seja surpreendido com ações trabalhistas que poderiam ter sido evitadas, como neste caso, na qual a empresa foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Décima Região ao pagamento de danos morais decorrentes da perseguição sofrida pela funcionária.
3 – Expor o empregado a condições vexatórias
Outra prática enfrentada pelas empresas são situações onde o empregado é exposto a condições de humilhação. Essas circunstâncias abalam a estrutura psicológica do colaborar tornando a sua permanência no empreendimento inviável.
Normalmente, essa condição existe como “consequência” por uma atitude ativa ou passiva do empregado em momento anterior e que desencadeou a humilhação.
Deve-se atentar primeiramente que o intuito do agressor neste caso é o de constranger o funcionário, buscar dificultar o seu desempenho na instituição.
Vale reforçar que, realizar críticas pejorativas habituais sem o intuito de crescimento do empregado é uma atitude que pode ser considerada como assédio moral. O mesmo ocorre quando, por exemplo, o funcionário é exposto a humilhação por não atingir a sua meta de vendas mensais e por conta disso é motivo de zombaria por seus colegas de trabalho.
Inclusive, expor o empregado a situação humilhante entre os funcionários resultou na condenação de uma empresa, como se pode conferir através dessa decisão proferida pela Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região.
Conclusão
As operações comerciais se tornaram um sistema complexo, e colocar em prática uma estratégia empresarial requer uma grande fatia do tempo dos empreendedores. Sendo assim, para ter o seu empreendimento em expansão, algumas áreas não recebem a devida atenção.
Cuidar do relacionamento interpessoal dos funcionários é um dos fatores que permitem o sucesso de uma empresa, já que negligenciar esse setor é dar passos largos para o fracasso da firma.
Deste modo, ainda que o empregador não possa cuidar dessa área de forma ativa junto aos seus colaboradores, é importante contratar um profissional que possa gerir esse campo. A criação de um R.H. apoiado por uma assessoria jurídica trabalhista empresarial, por exemplo, é uma excelente forma de administrar o relacionamento dos funcionários.
Manter um ambiente de trabalho saudável evita dores de cabeça futuras, principalmente com demandas judiciais baseadas nessas questões interpessoais, como o assédio moral, por exemplo.
Portanto, agora que você possui o conhecimento sobre atitudes que configuram o assédio moral no ambiente de trabalho, basta fiscalizar as relações existentes e promover condições que evitem tais condutas.
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Até a próxima!
