Nesse artigo você vai entender:
Introdução aos erros na contratação de empregados
A contratação de empregados representa um bom indicativo para as empresas.
Seu crescimento.
Por isso, parabéns.
Contudo, ao longo do tempo percebi que muitas empresas cometem erros corriqueiros nessa fase.
E é compreensível, afinal, estamos falando de um emaranhado de normas jurídicas, que se desdobram em leis, portarias, decretos, normas regulamentadas e etc.!
E ainda, dependemos da interpretação do juiz para definir qual deverá ser aplicada a cada caso concreto.
O sistema jurídico complexo já dificulta a vida de grandes empresas, quanto mais para os novos empreendedores.
E nem todos possuem uma assessoria jurídica trabalhista, para trazer mais segurança a empresa, o que é um erro, como demonstramos nesse outro artigo.
Trouxemos então algumas atitudes equivocadas na hora de contratar um funcionário que podem trazer prejuízos futuros para as empresas
Requisição de documentos ilegais
Um dos primeiros passos após o preenchimento dos requisitos do cargo, é solicitar a entrega de documentos.
Por obvio, além de buscar cumprir a burocracia da documentação exigida pela lei, tal medida tem como objetivo conhecer um pouco mais sobre aquela pessoa que estará ingressando no quadro de funcionários da empresa.
Ocorre que, muitas empresas solicitam documentos considerados como discriminatórios.
A lei 9.029/95 proíbe qualquer conduta que possa dificultar o ingresso no trabalho:
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.
Como por exemplo, atestado de gravidez ou esterilidade.
Nesse sentido, existe proibição expressa no artigo 373-A, inciso IV da CLT, senão vejamos:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
O período gestacional é um momento delicado na vida de qualquer mulher.
Nesta fase, é exigido alguns cuidados especiais pela empresa, como o afastamento, contratação de substituto temporário, o que acaba gerando um custo maior.
Desta forma, para impedir que o ingresso da mulher no mercado de trabalho fosse prejudicado, a CLT decidiu proibir qualquer conduta nesse sentido.
A solicitação de antecedentes criminais também é considerada conduta ilegal, passível de condenação, inclusive.
Com isso, evita-se que essas pessoas encontrem mais dificuldades para retornar ao mercado de trabalho.
Além dos documentos citados, proíbe-se ainda:
- Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. Artigo 442-A da CLT;
- Certidão negativa de SPC e Serasa;
- Comprovação sobre não possuir ações trabalhistas ajuizadas.
Frustrar expectativa de admissão
Conseguir uma vaga de emprego em um país com tantos desempregados é o sonho de milhões de pessoas.
Por isso, a empresa que deseja ampliar o seu quadro de empregados precisa tomar alguns cuidados.
Conheço inúmeros casos, inclusive de clientes, que participaram de processo seletivo, foram aprovados, realizaram os exames admissionais, abriram conta salário e simplesmente foram surpreendidos com a desistência da contratação pela empresa.
E muitas vezes sem qualquer satisfação!
Agora imagine o prejuízo daqueles que gastaram seu dinheiro e tempo para obter a tão aguardada vaga de emprego.
Imagine o abalo psicológico dessas pessoas!
Por esse motivo, a Justiça do Trabalho vem condenando as empresas que frustram a expectativa de contratação, como ocorreu no caso abaixo:
DANO MORAL PRÉ-CONTRATUAL. LEGÍTIMA EXPECTATIVA DE CONTRATAÇÃO. Caso em que a reclamante possuía legítima expectativa de contratação no emprego oferecido pela primeira reclamada, a qual restou frustrada, violando a boa-fé objetiva esperada na pactuação dos contratos. Dano moral que se presume, ensejando o direito à indenização.
(TRT-4 – RO: 00203373420165040512, Data de Julgamento: 15/04/2019, 2ª Turma)
Desta forma, a recomendação é que as empresas possuam convicção da viabilidade para a abertura de novos postos de trabalho.
Assim, é importante que as empresas observem se não serão afetadas por variações no mercado, fechamento de setores, crises financeiras ou outros motivos que as façam desistir das vagas ofertadas.
Contratar e não assinar a carteira
Erro bastante corriqueiro cometido por algumas empresas é contratar o funcionário e não assinar a sua carteira de trabalho.
Os motivos nesses casos são variados.
Mas, geralmente, a redução de custos é o principal objetivo.
O que, na verdade, é um grande erro.
Pois, a economia alcançada inicialmente não se compara aos prejuízos futuros.
Neste sentido, a reforma trabalhista promovida por meio da lei 13.467/17, recentemente alterada pela MP 905/19, dificultou muito mais a vida dessas empresas.
Agora, as multas, dependendo do porte da empresa e quantidade de funcionários em condição irregular, podem variar de R$ 1.000,00 a R$ 10.000,00.
Com a possibilidade de pagamento em dobro, no caso de reincidência.
Além disso, caso esse funcionário ingresse com uma ação trabalhista, a empresa provavelmente será condenada a pagar todo o período sem a assinatura da carteira, com acréscimos dos juros de mora.
O que acarretará um grande prejuízo financeiro para o empreendimento.
Pejotização
Temos um artigo mais detalhado sobre a pejotização que pode ser conferido clicando aqui.
Pior do que não assinar a carteira de um funcionário é contrata-lo como Pessoa jurídica para exercer atividades típicas de empregado.
De forma resumida, isso é o que chamamos de pejotização.
E se trata de um erro grave na contratação de empregados.
Muitas vezes o empresário acredita estar blindado por formalizar um contrato de prestação de serviços.
Mas a verdade é que não está.
Se restar provado, por exemplo, que o suposto prestador de serviço comparecia de forma regular na empresa, recebia ordens hierárquicas, possuía remuneração habitual, dentre outras características, é bem provavelmente que será caracterizada uma relação de emprego.
E como nesses casos as empresas elevam a remuneração do “prestador” de serviços, o prejuízo de uma condenação é enorme.
Pois, o valor da remuneração será utilizado como salário base para efeitos de cálculos.
Imagine isso refletido em FGTS, horas extras, 13º salário, férias e etc.
Evidentemente que não existe problemas em contratar um prestador de serviços para a empresa.
Porém, contratar uma pessoa como PJ apenas para burlar os direitos trabalhistas é um equívoco.
Já que toda economia inicial, será pequena diante do valor da condenação de uma provável ação trabalhista.
Conclusão
Por mais simples que possa parecer, a contratação de empregados deve ser efetuada com cautela.
É um momento que exige alguns cuidados para não cair nos erros indicados no artigo.
Geralmente os erros ocorrem quando as empresas crescem de forma desordenada, ou quando estão iniciando suas atividades.
Por isso, é importante que o crescimento ocorra de forma controlada, trazendo mais segurança para o negócio.
Quanto mais informações conseguir, mais fácil será para conduzir o empreendimento e evitar erros que acarretem em prejuízos futuros.
No entanto, a solução mais indicada é contar com uma equipe multidisciplinar para oferecer suporte na administração da empresa.
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