2021 começou e com ele a esperança de um ano melhor.

Sabemos que a pandemia do COVID-19 está longe de acabar, contudo o mundo precisa se adaptar a essa nova realidade.

Na verdade, adaptação foi a palavra que definiu 2020 para as empresas.

Aquelas com um planejamento efetivo e uma rotina menos  burocrática alcançaram bons resultados.

Muitas expandiram o seu negócio.

Entretanto, outras também ficaram para trás, infelizmente.

Importante ressaltar que a tecnologia foi o grande pilar de sustento na maioria dos negócios.

Home-office, entregas delivery, reuniões pelo Google Meets, Zoom, foi a realidade de muitos empreendimentos.

Entretanto, até encontrar um ponto ideal, algumas medidas foram tomadas diante da crise.

E nem todas estavam de acordo com a legislação.

Assim, para evitar ações trabalhistas em 2021 preparei esse post para que você possa analisar, refletir e aplicar a sua realidade.

E o principal objetivo é trazer mais segurança para o seu negócio.

Revisar as atitudes tomadas ANTES das medidas provisórias em 2020

O início da pandemia precisou de atitudes emergenciais para que as empresas conseguissem operar.

Principalmente nos primeiros dois meses após as cidades decretarem quarentena.

Enquanto aguardavam uma posição do governo, observavam a queda abrupta do faturamento, estoques parados, ausência de clientes dentre tantas outras circunstâncias.

Desta forma, sem saber como honrar a folha de pagamento, muitas empresas simplesmente optaram por suspender o contrato de trabalho de seus funcionários.

Ocorre que esta atitude não é permitida por lei, em virtude dos prejuízos causados ao funcionário pelo não pagamento dos salários.

Outras optaram pela demissão de seus funcionários, ainda que sequer houvesse dinheiro em caixa para o correto pagamento da rescisão.

Sem uma reserva de emergência, estas empresas estiveram em apuros para honrar seus compromissos.

Isso quando conseguiram. 

Entretanto, aquelas com algum suporte jurídico, foram orientadas a adotar estratégias trabalhistas.

O homeoffice, rescisão por mútuo acordo, concessão de férias, dentre outras, foram algumas soluções apresentadas. 

Tais medidas garantiram um fôlego extra até surgir as primeiras medidas provisórias do governo.

No entanto, as providências anteriores, se não revisadas, podem trazer prejuízos para as empresas em caso de ações judiciais.

Neste sentido, as auditorias trabalhistas são fortes aliadas para descobrir os erros cometidos e corrigi-los da melhor forma possível.

Revisar as atitudes tomadas DURANTE a vigência das medidas provisórias

Após um longo período de espera, o governo finalmente passou a publicar as primeiras medidas provisórias.

Dentre elas, a MP 927 desburocratizou muitas regras da CLT.

A dispensa de comunicação prévia para o sindicato no caso das férias coletivas foi uma delas.

Apesar do esforço para diminuir os impactos da COVID-19 no âmbito trabalhista, o principal problema naquele período não foi solucionado.

As empresas ainda precisavam lidar com a folha de pagamento de seus funcionários mesmo com a brusca redução de seu faturamento.

Com a criação da MP 936, convertida posteriormente na lei 14.020/20, parte do problema foi resolvido.

Ainda que os prejuízos continuassem devastadores.

A referida medida criou o benefício emergencial permitindo as empresas suspenderem ou reduzirem a jornada de trabalho de seus empregados.

Sem dúvidas a MP 936 foi um grande aliado nesse período.

Entretanto, é estritamente necessário o seu cumprimento de forma integral, pois burlar a medida pode trazer prejuízos imensuráveis para o negócio.

Isto porque, algumas empresas, sem o devido planejamento, simplesmente suspenderam ou reduziram a jornada de seus empregados sem uma prévia estratégia.

Isso resultou em funcionários trabalhando normalmente mesmo com seus contratos supostamente suspensos ou em jornada integral quando deveria ser reduzida.

Consequentemente, em caso de reclamação trabalhista os acordos firmados serão anulados pela justiça.

Nestes casos, a empresa deverá pagar as diferenças de salário, além da devida correção monetária.

Para evitar ações trabalhistas em 2021 as empresas precisam revisar as estratégias utilizadas nesse período da pandemia.

O banco de horas está sendo respeitado?

O teletrabalho/homeoffice ocorreu de forma efetiva? Foi fornecido material de trabalho para a execução das atividades? Houve acordo nesse sentido?

O funcionário usufruiu do período de férias concedido pela empresa? houve alguma interrupção?

Foi utilizado acordo individual escrito ou convenção coletiva para validar as medidas da empresa?

Essas são algumas perguntas que as empresas devem observar para evitar surpresas desnecessárias.

Planejar as estratégias APÓS a vigência das medidas provisórias

O benefício emergencial encerrou em 31 de dezembro de 2020, juntamente com a maioria dos efeitos do estado de calamidade decretado pelo governo.

Contudo, é preciso estar atento.

Apesar do crescimento comercial em alguns ramos durante a pandemia, a realidade de muitas empresas é inversa.

Reestruturar o negócio vai ser essencial nesse período.

E por isso, possuir uma boa estratégia será fundamental para minimizar os impactos do “novo normal”.

O principal problema a ser enfrentado será o retorno dos empregados com contratos suspensos ou que tiveram a sua jornada reduzida.

Estes possuem estabilidade pelo mesmo período do acordo firmado.

Ou seja, um colaborador que teve seu contrato suspenso por 5 meses, terá 5 meses de estabilidade, sob pena de pagamento indenizatório deste período.

Mas, se o faturamento não é o mesmo do período anterior a pandemia, o que fazer?

Como a conta não vai fechar e muitas empresas vão precisar demitir, a solução será negociar com os sindicados buscando a melhor alternativa para cada caso.

Vale destacar ainda que grande parte das empresas vão retornar as suas atividades com o quadro de funcionários reduzido.

Sugiro então que as empresas não comentam três erros:

• Excessos de horas extras;
• Desvio de função;
• Acúmulo de função

Observar a necessidade de contratar colaboradores intermitentes, em regime de jornada parcial, instaurar banco de horas ou acordo para compensação, dentre outras medidas possíveis.

A tecnologia continuará sendo forte aliada durante esse período.

informatizar o negócio pode ser a diferença do sucesso nesse momento conturbado.

Dessa forma, é importante planejar corretamente as medidas que serão tomadas para contornar a situação.

Planejamento é fundamental!

Conclusão

2020 foi um ano difícil, isso é inegável.

A COVID-19 pegou a todos de surpresa e mudou a forma como olhamos e vivemos o mundo.

Contudo, 2021 deve ser um ano para reparar os erro cometidos e colocar em prática planos para crescer diante da crise.

Muitos serviços jurídicos podem auxiliar nesse período, sobretudo as auditorias e assessorias trabalhistas.

No Direito do Trabalho a prevenção é a melhor solução para a saúde da empresa.

Sobretudo para evitar ações trabalhistas em 2021.

Uma vez li uma frase que dizia “na crise o dinheiro não some, ele apenas muda de mão”

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Até a próxima.

O post Como evitar ações trabalhistas em 2021 apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

O acúmulo de função é um problema bastante corriqueiro nas empresas.

As relações de trabalho têm se tornado cada vez mais complexas demandando cada vez mais mão de obra.

Entretanto, para se manterem competitivas, as empresas buscam um ambiente de trabalho enxuto, o que possibilita uma redução nos seus custos.

Contudo algumas atitudes equivocadas são tomadas.

Por exemplo, um empregado acaba acumulando atividades de outros setores.

Além de sobrecarregar o empregado não alcançando a finalidade pretendida, ainda corre o risco de prejudicar a sua saúde, trazendo consequências ainda maiores para a empresa.

Por isso o objetivo deste post é desmistificar algumas condutas e ajudá-lo a entender um pouco mais sobre o tema.

CLT

A CLT não possui uma regra específica para o acúmulo de função.

Coube então a jurisprudência e a doutrina amadurecerem o assunto com base nos princípios trabalhistas.

Nesse sentido, o artigo 468 da CLT traz o Princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Isso impede que alterações contratuais sejam praticadas sem o consentimento de ambas as partes ou quando se torna prejudicial para o empregado.

Sendo assim, um funcionário que começou desempenhando determinada função na empresa, não poderá acumular outras que claramente lhe tragam prejuízos ou que não tenha sido previamente acordada.

É importante, inclusive, que as empresas façam constar no contrato de trabalho de seus funcionários uma cláusula de compatibilidade de funções nos termos do parágrafo único do artigo 456 da CLT:

Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Isto trará mais clareza ao contrato impedindo algumas discussões sobre a realização de tarefas que sejam inerentes a determinada função.

Jurisprudência

Como dito anteriormente, o acúmulo de função é um tema que foi amadurecido ao longo do tempo por meio da jurisprudência.

Por ser de difícil configuração é preciso que seja analisado caso a caso.

Visto que, apesar de cada função comportar um leque de tarefas, não quer dizer que ao executar alguma dessas tarefas o empregado deve ser reconhecido por aquela função.

Um auxiliar administrativo que realiza fotocópias dentro da empresa não deve ser equiparado a um coordenador que também pode ou não tirar fotocópias.

Nesses casos é necessário observar por completo a função desempenhada.

O Tribunal Superior do Trabalho, por exemplo, não reconheceu o acúmulo de função de um motorista que pretendia um Plus salarial por também realizar a cobrança de passagens nas viagens, senão vejamos:

RECURSO DE REVISTA. ACÚMULO DE FUNÇÕES. MOTORISTA E COBRADOR. A jurisprudência deste Tribunal Superior caminha no sentido de que o recebimento de passagens é plenamente compatível com as atividades legalmente contratadas pelo motorista de transporte coletivo, não se justificando a percepção de adicional de acúmulo de funções, por se configurar atribuição compatível com a sua condição pessoal, nos moldes do art. 456, parágrafo único, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido.(TST – RR: 1007405920175010052, Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 03/06/2020, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/06/2020)

Nesse caso, o TST entendeu que as atividades de cobrador também podem estar inseridas na função de motorista de coletivos.

Veja que não basta apenas o acréscimo de tarefas.

Na verdade, é necessário que essas atividades sejam incompatíveis com a função praticada.

Como identificar o acúmulo de função?

Com base nos inúmeros julgamentos dos Tribunais é possível observar algumas situações em que o acúmulo de função será configurado.

Primeiramente, é importante ressaltar que o acréscimo de tarefas deve exigir do empregado mais tempo e maior esforço, seja físico ou psicológico do que foi contratado pela empresa.

É o caso do empregado que para cumprir as novas exigências precisa sair 1 hora mais tarde do trabalho, por exemplo.

Outro caso comum, ocorre quando um funcionário passa a realizar as atividades de outro colaborador que foi demitido e por isso acaba realizando a função de dois empregados ao mesmo tempo.

há situações em que alguns Tribunais somente reconhecem o acúmulo quando a função cumulada tenha uma remuneração superior ao do empregado.

Sendo devido nestes casos, a diferença de salário.

Quando as atividades cumuladas não são compatíveis entre si, pela própria responsabilidade da função e/ou a necessidade de especialização técnica, também deverá ser conhecido o desvio de função:

ACÚMULO DE FUNÇÃO. O acúmulo de função resta caracterizado quando o empregado, inicialmente contratado para o desempenho de determinada função, passa a acumular atividade afeta à função totalmente distinta, relativamente ao grau de especialização técnica e responsabilidade, as quais deveriam ter sido destinadas a dois profissionais diversos. (TRT-2 10011184220175020446 SP, Relator: PATRICIA THEREZINHA DE TOLEDO, 3ª Turma – Cadeira 4, Data de Publicação: 10/12/2019)

Por isso, é importante que a empresa tenha ciência se as novas atividades designas são compatíveis entre si.

Riscos do acúmulo de função

Uma empresa que não possui um planejamento trabalhista correto, pode estar correndo o risco de sofrer alguma condenação judicial por acúmulo de função.

Por exemplo, pode ser obrigada a pagar uma porcentagem a título de Plus salarial pelo acréscimo das atividades designadas.

Caso a atividade possua um piso salarial maior, corre-se o risco da empresa ser condenada no pagamento das diferenças de salário entre esses empregados.

Em casos mais graves, existe o risco de pagamento de indenização quando houver prejuízos severos ao empregado, como uma doença ocupacional, por exemplo.

Por fim, se for constatado uma alteração contratual lesiva, o empregado ainda poderá buscar a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Consequentemente, a empresa deverá pagar ao colaborador os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

Desta maneira, cabe a empresa estar atenta para não infringir os direitos do empregado.

Conclusão

Cumpre ressaltar que, o empregador por ser o dono do empreendimento tem o poder, garantido por lei, de escolher a melhor forma como gerir o seu negócio.

Todavia, para evitar prejuízos a sociedade, são impostos alguns limites que devem ser respeitados.

Nesse sentido, a evolução social tem ocasionado alguns fenômenos na área do trabalho.

E um número cada vez mais reduzido no quadro de funcionários é um deles.

Por esse motivo, para que se evite doenças ocupacionais pelo acúmulo de atividades, entendeu por bem o ordenamento jurídico impor algumas regras.

Dessa forma, para evitar problemas futuros, cabe a empresa tomar decisões que não lhes traga prejuízos futuros.

Não esqueça de deixar seu comentário e até a próxima!

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