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Antes não havia qualquer menção sobre essa modalidade de trabalho na legislação trabalhista, tornando-se uma verdadeira inovação nessa categoria.

O que é o trabalho intermitente

O seu conceito encontra-se no novo artigo 443 da CLT em seu parágrafo 3º que diz:

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Entendemos então, que trata-se de um regime no qual o funcionário prestará o serviço de forma descontinuada, com alternância entre períodos ativos e inativos.

Nesse caso, os serviços a serem executados pelo colaborador devem obedecer um espaço de tempo em horas, dias ou meses.

Requisitos do contrato

A portaria 349/2018 expedida pelo Ministério do Trabalho trouxe regras para nesse regime estavam previstas na Medida Provisória 808.

Essa modalidade deverá ser registrada na carteira profissional do empregado e no contrato firmado deverá constar:

• Identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes
• Valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo
• O local e o prazo para o pagamento da remuneração

Pode ainda ser estipulado entre o empregador e empregado os seguintes termos do contrato:

• Os locais de prestação de serviços;
• Os turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
• As formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;

Procedimento

A convocação para o trabalho pelo empregador deverá ocorrer com pelo menos três dias corridos de antecedência.

Isto torna possível que o trabalhador se organize melhor para o desenvolvimento das suas atividades.

É importante ressaltar que essa comunicação deverá ocorrer de forma eficaz, comprovando a possibilidade de ciência pelo requisitado.

O empregado, após essa convocação, terá prazo de um dia útil para dizer se aceita ou não o trabalho ofertado.

Caso não tome nenhuma atitude para expressar a anuência ou não, se deduzirá que o trabalho intermitente foi recusado.

Ademais, nos períodos em que o trabalhador esteja inativo ele poderá prestar serviços a outros empregadores se assim desejar.

Pagamento pelo serviço

Dentro do valor a ser recebido pelo funcionário, deve constar as verbas abaixo:

1. A remuneração acordada;
2. As férias proporcionais ainda com acréscimo de um terço;
3. O décimo terceiro salário proporcional;
4. O Repouso semanal remunerado;
5. Os adicionais legais.

É necessário que no recibo de pagamento estejam devidamente especificadas as parcelas citadas, a fim de que o empregado possa compreender a que pertence cada valor recebido.

Caso o serviço demande um período superior à 1 mês, o pagamento não pode ser realizado em período maior que 1 mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

Também, o trabalhador intermitente não poderá receber remuneração inferior em comparação aos empregados do estabelecimento que realizem a mesma função.

Férias

O colaborador não poderá ser convocado pelo período de 1 mês, entre os 12 meses subsequentes após 12 meses de trabalho.

No entanto, poderá, desde que livremente convencionado, parcelar as suas férias em até três períodos.

Rescisão contratual

Conforme a portaria 349 expedida pelo Ministério do Trabalho, os valores pagos a título de verbas rescisórias bem como o aviso prévio serão calculados possuindo como base, a média dos valores recebidos pelo empregado durante o contrato de trabalho intermitente.

E ainda, No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Conclusão

É fato que o trabalho intermitente inovou o cenário trabalhista nacional.

Alguns o defendem, já que permite regulamentar certos trabalhadores que se encontravam a margem da lei, como, por exemplo, os que exerciam o famoso “bico” e com isso haverá um aumento nas oportunidades de emprego e crescimento econômico.

Outros são totalmente contra, pois precariza os direitos trabalhistas, como a possibilidade de receber valores inferiores ao mínimo nacional.

Certo é, que, será necessário um amadurecimento da sociedade, tanto dos trabalhadores como das empresas para se adequarem a nova realidade social, até que haja um posicionamento final do STF e do TST sobre os temas inovados pela reforma.

É importante que as empresas conheçam as regras impostas pela reforma, evitando atitudes arbitrárias que podem futuramente trazer prejuízos a saúde financeira desta, por isso é necessário contar com um apoio jurídico sólido que possibilite tomar as devidas precauções.

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Até a próxima!

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