Uma funcionária grávida pode pedir demissão do seu emprego?

Algo está acontecendo e você está pensando em pedir demissão, mas surgem dúvidas e você não sabe como agir, não é mesmo?

Neste artigo, eu quero te informar sobre seus principais direitos nesses casos. Vou falar sobre o auxílio-maternidade, a estabilidade no emprego e também sobre a rescisão indireta, quando a empresa comete erros graves.

Se preferir, clique no tema que mais te interessa no nosso índice e vá direto ao ponto.

Funcionária grávida pode pedir demissão do emprego?

Com certeza que sim! Afinal, nenhum empregado é obrigado a continuar no emprego se não estiver mais satisfeito, ok?

Mas precisamos tomar alguns cuidados e falar sobre pontos importantes para que o pedido de demissão seja realmente válido.

A CLT, no artigo 500, determina que o pedido de demissão de quem tem estabilidade só vale se contar com a assistência do sindicato.

Ou seja, se a funcionária grávida quiser sair da empresa, é necessário fazer a homologação no sindicato.

Se a demissão acontecer sem essa assistência, existe o risco do pedido ser anulado, e a funcionária pode ser reintegrada ao emprego, além de ter direito ao pagamento do período em que ficou afastada.

Portanto, a funcionária grávida pode pedir demissão, mas precisa da assistência do sindicato. Caso contrário, a empresa pode ter que reintegrar a funcionária e pagar todo o tempo de afastamento.

Agora, é muito importante observar o motivo do pedido de demissão.

Se for por motivos pessoais, tudo bem. Mas se for por problemas dentro da empresa, existe a chance de pedir a rescisão indireta, saindo com todos os direitos trabalhistas.

E é sobre isso que vamos falar agora!

Pedir rescisão indireta para receber todos os direitos

Geralmente, quando a funcionária enfrenta problemas internos na empresa e tem seus direitos trabalhistas violados, o primeiro pensamento é pedir demissão, não é mesmo?

A vontade de acabar logo com aquela situação e se livrar do problema pode levar a funcionária a tomar uma decisão precipitada.

Digo isso porque, ao pedir demissão (mesmo com a assistência do sindicato), a funcionária recebe apenas:

• Os dias trabalhados;

• Férias vencidas e proporcionais;

• 13º salário proporcional.

Ou seja, ela abre mão de vários direitos importantes.

Entretanto, se o motivo do pedido for a violação dos direitos trabalhistas, a CLT permite que a funcionária entre com um pedido de rescisão indireta, recebendo os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

Nessa situação, a funcionária tem direito a:

• Aviso prévio;

• Saldo de salário;

• 13º salário integral ou proporcional;

• Férias vencidas;

• Férias proporcionais com acréscimo de 1/3;

• Saque do FGTS;

• Multa de 40% sobre o FGTS;

• Seguro-desemprego (se estiver habilitada);

• Indenização pelo período da estabilidade, se for o caso.

A rescisão indireta é possível sempre que a empresa comete faltas graves, como:

• Atrasos no salário;

• Falta de depósito do FGTS;

• Assédio moral;

• Redução de salário;

• Diminuição da comissão;

• Não pagamento de horas extras;

• Falta de pagamento de insalubridade ou periculosidade.

Vale lembrar que esses são apenas alguns exemplos.

Se você quer sair do emprego por causa de algum erro da empresa, o ideal é conversar com um advogado trabalhista para analisar se a rescisão indireta se aplica ao seu caso.

Já pedi demissão e não sabia da rescisão indireta, e agora?

Como a maioria dos funcionários não conhece a possibilidade de pedir a rescisão indireta, muitos acabam pedindo demissão por conta própria, mesmo por causa de direitos violados.

Contudo, mesmo com esse desconhecimento, a Justiça do Trabalho permite a conversão da demissão em rescisão indireta, desde que o trabalhador comprove os erros cometidos pela empresa.

Veja esse exemplo de decisão judicial:

AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. RITO SUMARÍSSIMO . FORMA DE DISSOLUÇÃO CONTRATUAL. CONVERSÃO DA DEMISSÃO EM RESCISÃO INDIRETA. NÃO RECOLHIMENTO DE FGTS E SALÁRIOS. No caso dos autos, não se constata ofensa direta ao art . 5º, LV, da CF. O TRT destacou: “Embora o salário de novembro tenha sido pago em dezembro, e o deste mês em janeiro, o salário de outubro até o momento não foi pago, tampouco a gratificação natalina. Ademais, nenhum recolhimento de FGTS foi feito, como mostra o cálculo juntado pela própria empresa”. Caracterizada falta grave do empregador, tal como o não recolhimento do FGTS e atraso reiterado de salários, é viável a conversão da demissão em rescisão indireta . Precedentes. Mantém-se a decisão recorrida. Agravo conhecido e desprovido.

(TST – Ag-AIRR: 00000829120205120027, Relator.: Morgana De Almeida Richa, Data de Julgamento: 29/03/2023, 5ª Turma, Data de Publicação: 31/03/2023)

Portanto, se esse foi o seu caso, existe a possibilidade da conversão.

Como fica o salário maternidade se pedir demissão?

Uma dúvida muito comum ocorre em relação ao salário maternidade.

Quando a funcionária pede demissão ela não recebe mais o salário maternidade?

Nesses casos, o pagamento do salário maternidade será feito diretamente pelo INSS quando comprovar a qualidade de segurada desempregada, conforme art 97 do decreto 3.048/99:

Art. 97.  O salário-maternidade da segurada empregada será devido pela previdência social enquanto existir relação de emprego, observadas as regras quanto ao pagamento desse benefício pela empresa. 

Parágrafo único.  Durante o período de graça a que se refere o art. 13, a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade, situação em que o benefício será pago diretamente pela previdência social. 

Gestante tem direito a estabilidade quando pede demissão?

Um erro muito comum entre as gestantes é acreditar que a estabilidade no emprego continua valendo mesmo após pedir demissão.

Entretanto, quando a própria gestante pede demissão, ela perde o direito à indenização do período de estabilidade.

Agora presta bastante atenção, se a saída do emprego acontecer por meio de rescisão indireta, a gestante tem direito a receber o valor correspondente ao período da estabilidade, como forma de indenização.

Quando a gestante pede rescisão indireta tem direito a estabilidade?

A estabilidade da gestante é um direito garantido pela Constituição Federal.

De acordo com o texto constitucional, a empregada tem garantia no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Isso significa que a empresa não pode dispensar a gestante sem justa causa.

Se isso acontecer, terá que indenizar o período restante da estabilidade.

Como a rescisão indireta é uma forma de demissão sem justa causa, provocada por faltas graves da empresa, a gestante que pede a rescisão também tem direito à indenização pelo período da estabilidade.

Por exemplo: se a gestante pedir a rescisão indireta com 3 meses de gravidez, ela terá direito a 11 meses de indenização(6 meses restantes da gestação + 5 meses após o parto).

Descobri a gravidez depois de pedir demissão, o que fazer?

Um caso muito comum é a funcionária pedir demissão e só depois descobrir que está grávida.

Ao procurar a empresa para tentar voltar ao emprego, o empregador costuma negar, dizendo que ela não tem esse direito.

Mas, e aí? Quem está com a razão?

Essa situação realmente gera muita discussão na Justiça.

Alguns tribunais entendem que não é possível a reintegração, enquanto outras decisões, inclusive do Tribunal Superior do Trabalho, reconhecem que é possível, sim, a gestante voltar ao emprego mesmo após ter pedido demissão, quando não tinha conhecimento da gestação

Como o TST tem entendido que a reintegração é válida nesses casos, é muito importante que a gestante formalize o pedido de retorno ao trabalho.

Se a empresa se recusar, o ideal é buscar a Justiça do Trabalho para garantir seus direitos.

Afinal, esse é um momento delicado e ter uma fonte de renda nesse período faz toda a diferença.

Conclusão

Neste artigo, você viu que o pedido de demissão da gestante só é válido quando há a assistência do sindicato.

Também aprendeu que, em caso de erros cometidos pela empresa, não é necessário pedir demissão, pois existe a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho.

A diferença entre as duas situações está nas verbas trabalhistas que a gestante pode receber, e isso influencia diretamente nos seus direitos e no seu sustento.

Por isso, se você tem dúvidas ou se sente prejudicada de alguma forma, o ideal é conversar com um advogado trabalhista de confiança.

Até a próxima!

O post Funcionária grávida pode pedir demissão? Entenda seus direitos apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

Fui demitida e descobri que estou grávida, o que eu devo fazer para não ter prejuízos?

Primeiramente parabéns pela gestação! Sei que descobrir uma gravidez, especialmente após uma demissão, pode gerar muitas dúvidas e preocupações. Mas quero te tranquilizar: você tem direitos e pode sim lutar por eles para evitar prejuízos.

Neste artigo, vou te explicar sobre o direito à estabilidade para grávidas, o que fazer se a empresa não te reintegrar, e se você realmente precisa voltar ao trabalho ou se existem outras opções.

Se quiser, você pode clicar no índice abaixo para ir direto ao ponto que mais te interessa.

Como funciona a estabilidade para quem descobriu que está grávida?

Para as futuras mamães, tenho uma ótima notícia: a nossa Constituição garante estabilidade no emprego para gestantes desde o início da gravidez até cinco meses após o parto.

Salvo em raras exceções como no caso dos contratos temporários, a estabilidade é garantida.

E o melhor? Não é preciso fazer nada complicado para ter esse direito. Basta comprovar a gravidez com os exames. Ou seja, se você está grávida, você tem estabilidade!

Essa estabilidade protege você contra demissões sem justa causa. Mas, atenção: ela não impede a empresa de aplicar uma demissão por justa causa, caso ocorra alguma falta grave.

Se você descobriu a gravidez após a demissão, é hora de comunicar à empresa, mostrando os exames que comprovam a gestação.

Um detalhe importante: para garantir a estabilidade, o início da gravidez precisa coincidir com o período em que você ainda estava trabalhando.

Se a gravidez começou depois do fim do contrato, você não terá direito à estabilidade.

Ah, e tem mais: se você descobriu a gravidez durante o aviso prévio, você também tem direito à estabilidade.

Descobri que estou grávida, a empresa deve me reintegrar?

Ao descobrir a gravidez, você precisa decidir se quer voltar a trabalhar na empresa ou não.

Se deseja voltar, esse é o tópico certo para você.

Mas, se o ambiente de trabalho não era legal ou se você tem outras razões para não querer retornar, recomendo pular para o próximo tópico.

Supondo que você quer sim voltar: com os exames em mãos, vá até a empresa ou entre em contato por telefone para informar sobre a gestação e perguntar como será a reintegração.

Dica essencial: grave toda a comunicação. Seja presencialmente ou pelo telefone, registre tudo para garantir segurança jurídica.

Como você tem direito à estabilidade, a empresa deverá cancelar a demissão e te reintegrar ao trabalho.

Se você já recebeu a rescisão, provavelmente precisará devolver os valores ou combinar um desconto mensal para quitar o que já foi pago.

Se surgirem questões burocráticas, a empresa deve te orientar. Mas, se tiver dúvidas, sempre converse com seu advogado para esclarecer tudo.

Descobri que estou grávida, mas não quero voltar para a empresa

Nem sempre voltar ao trabalho é o melhor para quem acabou de descobrir a gravidez, e isso pode ocorrer por vários motivos:

• Ambiente com assédio moral;
• Falta de proteção adequada no trabalho;
• Excesso de horas extras sem intervalos;
• Atraso no pagamento de salários;
• Atraso ou ausência de depósitos de FGTS.

Esses são só alguns exemplos, mas podem haver outros fatores pessoais que fazem você preferir não retornar.

Se esse é o seu caso, você precisará ter uma conversa firme com a empresa: informe a gravidez, explique os motivos para não querer voltar, e exija o pagamento da estabilidade em forma de indenização.

Antes de tomar essa atitude, vale muito conversar com seu advogado para definir o melhor caminho.

Outra dica essencial: sempre grave as conversas com o empregador.

Importante lembrar: a empresa talvez ofereça a reintegração, dizendo que se você não aceitar perderá a estabilidade.

Mas isso não é verdade! Nesse caso, você pode entrar com uma ação trabalhista para reivindicar o pagamento da estabilidade em forma de indenização.

Recomendo ainda que após conversar com a empresa e eles não efetuarem o pagamento do período relativo a estabilidade ingresse com uma ação trabalhista antes de 30 dias para que a empresa não aplique justa causa por abandono de emprego.

Não tenho problemas no trabalho, mas não quero voltar. É possível?

Mesmo sem problemas no trabalho, é totalmente compreensível que a gestante não queira retornar após a demissão.

Voltar ao emprego sabendo que já foi dispensada pode ser desconfortável ou até mesmo interferir em novos planos.

Recentemente, o STF firmou o entendimento de que a estabilidade gestacional existe para proteger a criança e garantir uma gestação segura, independentemente de a mãe querer ou não retornar ao trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho também tem seguido essa linha de raciocínio.

Com isso, hoje em dia já existem muitas decisões que reconhecem o direito ao pagamento da estabilidade mesmo que a gestante opte por não voltar ao trabalho, sem necessidade de um motivo específico.

Basta comprovar a gravidez com os exames.

Fui demitida e descobri que estou grávida, mas a empresa não quer me reintegrar e nem me pagar, o que fazer?

Se você informou a empresa sobre a gravidez e eles se recusaram a reintegrá-la ou a pagar pela estabilidade, saiba que você está amparada pela Constituição Federal, que garante a estabilidade à gestante.

A empresa, portanto, não pode ignorar esse direito.

Nesse caso, será necessário entrar com uma ação trabalhista para requerer o pagamento da estabilidade em forma de indenização pelo período de proteção.

Para isso, junte todas as provas possíveis, incluindo exames que comprovem a gravidez.

Se você também tiver provas que justifiquem o motivo de não querer retornar ao trabalho, anexe esses documentos no processo.

Testemunhas também podem ser essenciais para fortalecer suas alegações.

E, além do pagamento da estabilidade, você pode pedir na ação o pagamento de outros direitos trabalhistas, como horas extras, adicionais de periculosidade ou insalubridade e, se for o caso, danos morais.

O mais importante é não deixar de buscar seus direitos e evitar prejuízos.

Conclusão

O período da gestação deve ser tranquilo e especial para a futura mamãe, então o trabalho não pode ser uma fonte de preocupações.

Depois de ler este artigo, você sabe exatamente o que fazer para proteger seus direitos e evitar prejuízos.

Busque sempre a orientação de um advogado trabalhista para garantir que tudo seja feito da melhor forma e tome cuidado com as “informações” que ouvir da empresa.

Seu foco agora deve ser você e seu bebê — não deixe nada atrapalhar esse momento único.

Até a próxima!

O post Fui demitida e descobri que estou grávida: Saiba o que fazer para não prejudicar o bebê apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

A estabilidade no emprego após cirurgia é um dos assuntos que mais geram dúvidas nos funcionários.

E não ocorre apenas entre os empregados, muitas empresas também passam por isso e geralmente demitem seus colaboradores ilegalmente.

Por isso, meu objetivo nesse artigo é sanar as suas dúvidas sobre o tema e evitar que você caia em fraudes trabalhistas.

Quando o empregado tem direito a estabilidade no emprego após cirurgia?

Inicialmente é necessário analisar dois pontos.

O primeiro deles, a estabilidade da qual vou tratar aqui é aquela prevista na lei 8.213/91. Àquela dos 12 meses.

O outro ponto é que, nada impede de existir outro tipo de estabilidade criada por meio das convenções coletivas de trabalho e por essa razão a empresa deve estar bem atenta a esse documento.

Então vamos lá.

Olha o que diz o artigo 118 da lei 8.213/91:

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

E também precisamos analisar a Súmula 378 do TST:

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

Logo, para o empregado ter direito a estabilidade no emprego após cirurgia é necessário a existência de acidente de trabalho ou doença ocupacional, além de ter sido afastado por mais de 15 dias pelo INSS e ter recebido auxílio-doença acidentário (benefício B91).

Portanto, caso preencha esses requisitos, o empregado terá estabilidade de 12 meses ao retornar para o seu trabalho.

Mas cuidado, existe uma diferença entre o auxílio doença comum e o auxílio doença acidentário e vamos falar um pouco deles no próximo tópico.

Auxílio doença comum e auxílio doença acidentário

Quando o funcionário se afasta do seu trabalho para tratar um problema ele precisa passar por uma perícia do INSS.

Em seguida, sendo constatada a incapacidade temporária, o INSS defere um auxílio para esse empregado.

Contudo, a imensa maioria dos colaboradores simplesmente não analisam a carta de concessão e muito menos conferem o tipo de benefício concedido.

Em outras palavras, não sabem se vão receber o benefício B31 (auxílio doença previdenciário) ou o benefício B91 (auxílio doença acidentário).

E como vimos, o tipo de benefício faz toda a diferença entre ter direito a estabilidade ou não.

Cuidado para não perder seu direito a estabilidade no emprego

Uma situação muito comum é o empregado desenvolver um problema durante o seu contrato de trabalho e ao precisar se afastar receber o auxílio-doença comum.

Ocorre que, em muitas situações as lesões surgem em razão das atividades desenvolvidas na empresa e por isso, o estabelecimento deveria emitir a CAT (comunicação de acidente de trabalho), mas não fazem.

E o motivo, é justamente para impedir que se configure o nexo entre o trabalho e a lesão desenvolvida.

Pois caso isso ocorra, a empresa deverá garantir ao empregado todos os direitos trabalhistas decorrentes da lesão.

Em certas situações, a empresa, inclusive, alega que a emissão da CAT somente deve ocorrer nos casos de acidente de trabalho, o que não é verdade.

Veja o que diz o artigo 169 da CLT:

Art. 169 – Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Perceba que, com base nesse artigo da CLT, mesmo no caso de doença ocupacional objeto de suspeita é obrigatória a notificação.

Dessa forma, caso se encontre nessa situação exija da empresa a emissão da CAT ou do médico que está cuidando do seu caso.

E se a empresa não garantir a estabilidade no emprego após cirurgia?

Como eu te disse logo acima, é muito comum a empresa não noticiar os órgãos públicos nos casos de doença ocupacional, justamente não configurar a estabilidade no emprego.

Consequentemente logo após se recuperar a cirurgia ou até mesmo de um afastamento a empresa demite aquele funcionário.

Geralmente isso ocorre para se eximir da responsabilidade de arcar com os direitos trabalhistas do empregado.

Ademais, caso você não saiba, um empregado que sofreu acidente de trabalho ou adquiriu uma doença ocupacional poderá ter direitos as seguintes verbas:

• Danos morais;
• Danos materiais;
• Estabilidade no emprego;
• Danos estéticos e;
• Pensão vitalícia.

Se tiver interesse me entender mais sobre o assunto, recomendo a leitura desse meu outro artigo:

E a indenização por acidente de trabalho, cadê?

Converse com a empresa

Para evitar problemas, uma alternativa é conversar com a empresa.

Caso tenha lido este artigo, eu te mostrei o que a lei diz a respeito da estabilidade no emprego após cirurgia.

Portanto, leve esses argumentos para a empresa e tente garantir seus direitos de forma amigável.

Hora de procurar um advogado trabalhista

Agora, caso você não consiga resolver esse problema de forma amigável, talvez seja a hora de procurar um advogado trabalhista para te ajudar.

Infelizmente é muito comum o empregado descobrir uma lesão por conta das atividades que realizava na empresa e ser demitido.

Inclusive falo mais sobre isso nesses artigos aqui:

Problema na coluna adquirido no trabalho: saiba todos os seus direitos

Problema no ombro por causa do trabalho: indenização trabalhista

Entretanto, nesses casos a empresa não pode demitir o empregado justamente por ele ter direito a estabilidade!

Então, se este for o seu caso e não tenha resolvido o problema com o RH ou seu superior um advogado trabalhista pode te ajudar.

Mostre a ele os exames médicos e diga as atividades que realizava na empresa.

Ou seja, apresente todas as provas que demonstre a sua lesão.

Dessa forma, ele encontrará a melhor solução para o seu caso, além de tirar as suas dúvidas em relação ao seu problema.

Conclusão

Chegamos ao fim de mais um artigo e espero ter te ajudado de alguma forma a entender os seus direitos.

Pude mostrar que se o problema surgiu por causa do trabalho a empresa não pode te demitir, sem cumprir a estabilidade acidentaria. 

Entretanto, para isso é fundamental o nexo da lesão com o emprego e cumprir os requisitos da lei.

Afinal, boa parte das empresas encerram o contrato de seus colaboradores para evitar processos trabalhistas.

Agora que você sabe exatamente o que fazer não deixe de buscar seus direitos trabalhistas.

Até a próxima!

O post Estabilidade no emprego após cirurgia: Tenho esse direito? apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

Introdução

Quando um funcionário se envolve em um acidente de trabalho muitas áreas de sua vida são afetadas.

Para a empresa a situação é a mesma.

E quando falamos no Brasil, as estatísticas estimam que cerca de quatro milhões de acidentes de trabalho ocorrem todos os anos.

Os fatores envolvem a falta de treinamento, a falta do uso dos equipamentos de proteção, displicência do funcionário, ausência de fiscalização, dentre outras circunstâncias.

E ainda, mesmo rescindindo o contrato, o empregado pode descobrir uma doença do trabalho posteriormente.

Em ambos os casos, é inegável os custos para a empresa.

Além do pagamento da indenização por acidente de trabalho, ainda será necessário remanejar outros colaboradores.

Ou ainda, dependendo do caso, realizar novas contratações para suprir a lacuna.

Quero trazer nesse artigo as consequências do acidente de trabalho e porque é tão importante preveni-lo.

O que é acidente de trabalho

A resposta não é tão simples quanto parece, não se resume apenas aos acidentes que ocorrem enquanto os funcionários desenvolvem suas atividades.

Vai um pouco além.

Sua definição está na lei 8.213/91 e além desse conceito mais comum, para a lei também é considerado acidente de trabalho a doença do trabalho e a doença profissional.

Isso quer dizer que assim como os acidentes do trabalho são aqueles que ocorrem durante as atividades, as doenças adquiridas em decorrência da função também o são.

Por essa razão as empresas devem cuidar de forma bem rigorosa da saúde de seus colaboradores.

Não é por acaso que muitas são surpreendidas com processos trabalhistas de ex-empregados reivindicando o pagamento posterior de indenização por acidente de trabalho.

Dessa forma, o acidente de trabalho não precisa ser imediato.

Pode ser decorrente de uma enfermidade de longa data e ainda de ordem psicológica.

Tais como a Depressão e Síndrome de Burnout.

Até recomendo a leitura do meu artigo sobre a Síndrome de Burnout, para entender melhor sobre esse mal que tem feito parte sociedade moderna.

A Síndrome de Burnout e os direitos trabalhistas

Importante destacar que a lei também menciona o que não é considerado acidente de trabalho:

• Doença degenerativa
• Doença comum a própria idade
• A que não provoque uma incapacidade para o trabalho

Vale ressaltar que mesmo nesses casos, se o trabalho foi um fator que tenha influenciado o problema, a empresa deve reparar os danos causados.

Só afastar pelo INSS não é suficiente

É um erro acreditar que um acidente de trabalho nunca vai acontecer.

Isso leva tanto a empresa quanto o empregado a agir com negligência, imprudência e imperícia.

E quando o acidente ocorre, o procedimento geralmente é o mesmo.

O funcionário se acidenta, a empresa faz a CAT, encaminha o mesmo para o INSS, se for ocaso fica afastado, a empresa paga os primeiros 15 dias e pronto.

Depois disso a responsabilidade é do governo…

Só que não é bem assim.

A responsabilidade que envolve a empresa e o empregado que se encontra sob a sua proteção é muito maior.

Como eu disse no tópico anterior, as doenças do trabalho podem ser descobertas até mesmo após a demissão.

E muitas empresas acabam negligenciando isso, e são surpreendidas no futuro com uma ação trabalhista.

Não é atoa que nesses casos que envolvem acidente de trabalho as empresas são condenadas no pagamento de indenização por danos morais, materiais e estéticos.

Deixe te explicar melhor o que significa cada um deles:

Danos morais

O dano moral ocorre quando o íntimo do empregado é abalado em razão do acidente de trabalho.

Isso porque, existe um sentimento de tristeza, angústia, constrangimento pela ocorrido.

O colaborador sofre um estigma decorrente do seu acidente de trabalho.

Por esse motivo, as relações no seu círculo social são atingidas pelo ato danoso, sobretudo pelo sentimento de pena que o envolve.

Danos materiais

Esse dano envolve tudo aquilo que decorre das perdas financeiras do funcionário por conta do acidente de trabalho.

Podem ser gastos que ele teve com remédios, tratamento médico, fisioterapia ou qualquer outro que possua relação com o dano sofrido.

Em casos mais graves a empresa pode ser condenada no pagamento de pensão vitalícia para o empregado.

Normalmente quando o funcionário acaba adquirindo uma incapacidade permanente e por conta disso, seu trabalho nunca mais será o mesmo.

Como ele encontrará dificuldades no mercado de trabalho pela sua incapacidade, a empresa acaba sendo responsabilizada.

Danos estéticos

Os danos estéticos resultam das sequelas físicas ocasionadas pelo acidente de trabalho.

Quando o funcionário sofre alguma amputação, queimadura e/ou uma cicatriz aparente isso gera um estigma social e pessoal nele.

Por conta disso os Tribunais entendem que a empresa deve reparar o empregado com pagamento de indenização por acidente de trabalho.

Os valores das indenizações foram alterados pela reforma trabalhista

Antes da reforma trabalhista as indenizações por dano moral não tinham um critério objetivo e mensurável para quantificar o seu valor.

Com a lei 13.467/17 isso mudou.

Apesar das discussões sobre a constitucionalidade da reforma, agora, para condenar uma empresa em danos extrapatrimoniais o juiz deverá observar alguns requisitos.

O rol se encontra no artigo 223-G da CLT e enumera diversos atributos.

Dentre eles, se houve esforço para minimizar os danos, a gravidade, a situação econômica das partes envolvidas, a intensidade do sofrimento, dentre tantos outros pontos.

Após analisar esses atributos a natureza do dano será considerada leve, média, grave ou gravíssima.

E o dano levará em consideração o salário do funcionário.

A gravidade do dano vai determinar o valor da indenização que poderá ser de três a cinquenta vezes o salário do colaborador.

Importante destacar que se o dano envolver novamente o mesmo empregado e a mesma empresa, o valor poderá ser dobrado.

Prevenção contra acidente de trabalho, SEMPRE!

Como eu disse antes, as pessoas nunca acreditam que um acidente pode acontecer com elas, até acontecer.

E por conta disso, acabam negligenciando medidas básicas de segurança.

Infelizmente, em determinados casos o arrependimento pelo descaso não vai trazer a saúde de volta.

Por isso, eu sempre bato na tecla com meus clientes sobre o uso de TODOS os equipamentos de segurança que aquela atividade necessita para ser realizada.

Lembrando que não é qualquer equipamento que deve ser utilizado pela empresa.

É preciso verificar, geralmente com o técnico em segurança do trabalho, quais são as ferramentas necessárias para minimizar os riscos daquela atividade.

É fundamental que o empregador também capacite os seus funcionários trazendo treinamentos.

Treinamentos tanto em relação ao uso dos equipamentos, quanto a importância de utilizá-los.

Digo isso, pois é possível a empresa se livrar do pagamento de indenizações quando for reconhecido a culpa exclusiva do empregado.

Se o colaborador estiver devidamente capacitado, fazendo uso dos equipamentos devidos, os Tribunais são favoráveis a excluir a culpa das empresas e o pagamento de indenização por acidente de trabalho.

E se o empregado se recusa a usar os equipamentos de proteção?

Situação muito comum nos ambientes de trabalho.

Alguns equipamentos de proteção incomodam, são feios, mas não podemos esquecer que eles salvam vidas.

O que não falta são vídeos no instagram e YouTube de pessoas que nasceram de novo por conta dos EPI’s.

Sendo assim, caso o empregado se recuse a utilizar os equipamentos fornecidos, a empresa deverá aplicar a punição cabível.

Geralmente as penas ocorrem de forma gradual.

Mas, é plenamente possível um colaborador ser demitido por justa causa quando suas atitudes são recorrentes.

E se a empresa não fornece os equipamentos de proteção?

Caso a situação seja inversa, e os EPI’s não são entregues pela empresa, eu recomendo o seguinte:

Primeiramente tente conversar com seus superiores informando sobre o descontentamento com a situação.

Lembre a eles que é dever da empresa fornecer um ambiente de trabalho seguro para o colaborador.

Caso a situação persista, faça uma denúncia no sindicato da sua categoria ou procure alguma Delegacia Regional do Trabalho.

Em último caso o colaborador pode apresentar uma rescisão indireta do contrato de trabalho e se recusar a trabalhar enquanto o problema não for sanado pela empresa.

Conclusão

Eu defendo a ideia de que nenhum trabalho vale a nossa saúde física ou mental.

Evidente que em algumas fases da vida nosso trabalho vai precisar de um empenho maior da nossa parte.

E quando digo isso não estou falando para sair pedindo demissão do emprego, afinal a situação do Brasil é caótica.

Porém as pessoas devem lutar para conquistar a melhor condição de trabalho possível dentro da possibilidade sustentável da empresa.

Do mesmo modo, quando o empregador fornece um ambiente de trabalho seguro e agradável, a produtividade dos seus colaboradores aumenta.

E consequentemente o faturamento também.

Negligenciar a segurança dos funcionários pode trazer prejuízos para a empresa.

Assim, tenha um olhar mais atencioso nessa área do empreendimento, para não ser pego de surpresa no futuro.

Até a próxima!

O post E a indenização por acidente de trabalho, cadê? apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

O sonho de boa parte das mulheres é ser mãe.

Gerar uma vida dentro do ventre é uma dádiva, um milagre.

Por ser uma fase delicada e que requer diversos cuidados, o direito se preocupou em como proceder da melhor forma para facilitar a gestação das futuras mamães.

Nesse ponto, algumas preocupações giram em torno da manutenção do trabalho.

Por esta razão, garantir a estabilidade da empregada gestante em seu trabalho é fundamental para preservar a saúde da criança.

Além disso, a legislação ainda prevê a proteção da mulher em outros pontos, como o trabalho em ambiente insalubre.

Legislação

Com o objetivo de proteger a mulher o art. 10, II, “b” da ADCT estabelece que constitui como direito da gestante a sua estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Desta forma, o empregador fica impedido de demitir a funcionária gestante.

Contudo esse direito não é absoluto.

Existem casos em que a estabilidade poderá ser perdida caso praticado alguns atos.

a) Demissão por justa causa

Por exemplo, nas demissões por justa causa, aquelas que infringem o art. 382 da CLT, a jurisprudência já consolidou o entendimento de que a gestante perde o seu direito à estabilidade, caso cometa alguma falta grave.

É o que diz o Tribunal Superior do Trabalho, conforme se verifica na decisão abaixo:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 – JUSTA CAUSA – OCORRÊNCIA – ESTABILIDADE GESTANTE – INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – INDEVIDA A constatação da ocorrência de justa causa, prevista no art. 482, e da CLT, afasta as obrigações correlacionadas ao alegado período de estabilidade gestante, nos moldes do art. 10, II, b, do ADCT. Injustificado o pedido de indenização por danos morais. Agravo de Instrumento a que se nega provimento.

(TST – AIRR: 201446620135040013, Relator: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 05/09/2018, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/09/2018)

O que se observa da decisão acima é que mesmo protegida pela lei, a empregada não pode se valer de tal proteção para praticar atitudes ilícitas que tragam prejuízos ao seu empregador.

Ao agir desta forma, a colaboradora provavelmente será dispensada sem ter direito ao período de estabilidade colocando em possível risco o futuro da criança.

b) Pedido de demissão

Da mesma forma, caso a gestante decida pedir demissão do seu emprego, também estará abrindo mão de sua estabilidade, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. SUMARÍSSIMO. ESTABILIDADE. GESTANTE. PEDIDO DE DEMISSÃO. Depreende-se dos autos que a rescisão contratual ocorreu por iniciativa da reclamante, não havendo falar em direito à estabilidade a que alude o art. 10, II, b, do ADCT, pois não houve dispensa arbitrária ou sem justa causa. Ademais, diante do quadro fático delineado nos autos, cujo teor é insuscetível de reexame nesta instância extraordinária, nos termos da Súmula nº 126 do TST, não há falar em contrariedade à Súmula nº 244 desta Corte tampouco em violação dos dispositivos constitucionais invocados. Agravo de instrumento conhecido e não provido.

(TST – AIRR: 17858320125030093 1785-83.2012.5.03.0093, Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 28/08/2013, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/08/2013)

A estabilidade visa proteger a gestante contra a dispensa arbitrária e sem justa causa.

Por esta razão, é importante que a funcionária faça uma análise, pensando nos prós e contras do pedido de demissão no período gestacional.

Assim, caso a empregada decida romper com seu empregador, até porque ninguém é obrigado a permanecer no seu trabalho, receberá tão somente as verbas rescisória que lhe são de direito.

Contudo, é importante mencionar que nos termos do artigo 500 da CLT é necessária a assistência do sindicato para validar o pedido de demissão do empregado estável.

Contrato por prazo determinado

E se a empregada descobrir a gravidez durante o contrato por prazo determinado?

Essa modalidade contratual esta prevista no art. 443 da CLT, possuindo como característica principal a duração específica do serviço a ser prestado.

Entretanto, a própria legislação restringe a sua aplicação para hipóteses peculiares, tais como nos casos de serviços e atividades transitórias e contratos de experiências.

São exemplos dessas atividades as contratações em datas comemorativas, como natal e páscoa, em virtude do aumento de demanda, ou ainda para tirar licenças ou férias de outros funcionários e etc.

Nesses casos, a lei prevê a estabilidade no curso do contrato de trabalho, até mesmo no aviso prévio.

É o que determina o artigo 391-A da CLT:

Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

O TST também consolidou o seu entendimento na mesma linha, conforme se verifica na Súmula 244 em seu inciso III:

Súmula 244 do TST

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

No entanto, alguns contratos ainda que possuam prazo determinado não possuem o mesmo resguardo, pois são regidas por leis próprias que estabelecem circunstâncias específicas para estas.

É o que ocorre, por exemplo, no caso dos trabalhadores temporários e os estagiários.

O posicionamento do TST, em recentes decisões, foi por não reconhecer a estabilidade da empregada gestante nas modalidades contratuais acima.

Cuidados específicos

No caso das empresas, estas devem estar atentas caso a funcionária esteja em período de gestação.

Conforme informado anteriormente a empregada não poderá ser dispensada.

Caso a dispensa já tenha ocorrido a empresa deverá efetuar a reintegração tão logo tome conhecimento do fato.

Importante ressaltar ainda, que, a empresa não poderá alegar desconhecimento do estado gravídico para gerar resistência a reintegração, pois tal circunstância não anula o direito à estabilidade da empregada gestante.

Da mesma forma, é proibido que o empregador realize testes de gravidez à potencial funcionária, tanto no momento da contratação bem como durante o contrato de trabalho, conforme artigo. 373-A da CLT.

Muitas ações trabalhistas são movidas todos os anos em virtude do empregador desconhecer a obrigação de reintegrar a funcionária gestante, levando-o a condenação de indenização do respectivo período.

Por isso, é essencial que a empresa conte com uma equipe para atender as demandas jurídicas evitando problemas desnecessários.

Trabalho em ambiente insalubre

A reforma trabalhista possibilitou a gestante trabalhar em ambientes insalubres.

Sem dúvida, foram um dos pontos mais polêmicos da nova lei.

Pela lei, o afastamento somente seria obrigatório nos ambientes com insalubridade em grau máximo.

No caso de ambientes com insalubridade com grau médio e mínimo, o afastamento somente seria possível por meio de atestado médico.

Já para as lactantes, o afastamento, conforme a lei, também dependeria de laudo.

Contudo, para o bem das futuras mamães, o STF declarou inconstitucional os trechos que permitam o trabalho em local insalubre pelas gestantes.

Desta forma, passou a valer a regra anterior a qual proibia a atividade da gestante em qualquer grau de insalubridade.

Conclusão

A gestação é um período que requer muita atenção.

É muito importante que a empregada tenha conhecimento dos seus direitos para proporcionar maior tranquilidade nesse período de grandes mudanças.

Da mesma forma as empresas precisam estar cientes das implicações que uma gravidez pode causar na relação de trabalho.

A estabilidade da empregada gestante é uma garantia fundamental e por isso é tão protegida pela lei.

Na hipótese de qualquer tentativa de violação dessas regras é importante que a colaboradora procure apoio jurídico para solucionar os seus problemas.

Da mesma forma, as empresas precisam estar bem orientadas para não infringirem qualquer norma legal e trazer prejuízos para si.

Até a próxima e não esqueçam de compartilhar!

O post A estabilidade da empregada gestante e os seus direitos trabalhistas apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.