Com o avanço da pandemia e os decretos dos estados determinando o fechamento de suas portas, muitas empresas se viram obrigadas a colocar seus empregados para trabalhar de casa.

Entretanto, por se tratar de uma novidade para a maioria delas alguns erros foram cometidos.

E um dos equívocos mais comum nesse período foi tirar o vale refeição no Home Office.

Sendo assim, o objetivo desse artigo é justamente responder a essa pergunta, abordando as principais consequências.

Diferença entre vale refeição e vale alimentação

Primeiramente, os dois vales têm como objetivo prover o sustento alimentício do colaborador.

Ocorre que, na prática, existe uma ligeira diferença entre eles e vou explicar de uma forma bem simples para você entender.

O vale refeição é um benefício pago pela emprega, geralmente através de um cartão, onde é possível utilizá-lo em locais onde a refeição já está pronta.

Como por exemplo, lanchonetes e restaurantes.

Já o vale alimentação é o benefício destinado ao empregado para que ele compre os ingredientes e insumos para as suas refeições.

Assim, é possível utilizar o vale em supermercados, mercearias e açougues.

E o motivo de entender essa diferença nós veremos a seguir.

É possível tirar o vale refeição no Home Office?

Vale lembrar que o teletrabalho já foi regulamentado desde a reforma trabalhista, mas por se tratar de uma modalidade nova, muitas empresas tinham resistência aos seus benefícios.

Afinal, os empregadores acreditavam que não era possível um empregado ser produtivo em casa.

Ou até mesmo aumentar os resultados financeiros da empresa.

Contudo, a pandemia da Covid-19 chegou para mudar radicalmente a cultura das empresas.

Aquelas que não conseguiram se adaptar a nova realidade tiveram que fechar suas portas, infelizmente.

Assim, diante desse problema precisaram se reinventar e o Home Office foi uma dessas soluções.

Entretanto, por não entender muito bem como funciona essa modalidade de trabalho, cometeram alguns erros.

E tirar o vale refeição no Home Office foi uma delas.

É importante ressaltar que qualquer alteração no contrato de trabalho do empregado deve observar o que determina o artigo 468 da CLT.

Conforme o artigo acima, como regra geral, toda alteração contratual deve ser feita por acordo entre as partes e  não pode resultar em prejuízos para o empregado.

Além disso, é fundamental analisar a Convenção Coletiva da sua Categoria para saber se ela obriga a empresa fornecer o vale refeição.

Ou se existe alguma ressalva em relação ao trabalho a distância.

Não é porque o empregado está trabalhando de sua casa que ele não precisa se alimentar no momento do intervalo para refeição.

Quais as consequências em tirar o vale refeição no Home Office?

Como vimos acima, tirar o vale refeição no Home Office sem analisar a convenção coletiva é um erro grave.

Isso pode trazer prejuízos para a empresa.

Dessa forma, é muito importante consultar um advogado antes de mudar o contrato dos empregados.

Caso o colaborador perceba que sofreu danos quando retiraram o vale ele pode entrar com uma ação contra a empresa.

Para exemplificar, vamos fazer um simples cálculo, ok?

Vamos supor que o funcionário deveria receber, conforme a Convenção Coletiva, o valor de R$ 22,00 de vale refeição, por dia trabalhado.

E que o seu contrato na empresa durou por 3 anos, trabalhando 6 dias na semana.

Então vamos multiplicar o valor do vale por 6 dias, por 11 meses (supondo que o vale não seja devido nas férias), durante 3 anos.

Ou seja, R$ 22,00 (valor do vale refeição) X 6 (dias trabalhados) x 4 (semanas no mês) x 11 (meses trabalhados) x 3 (anos trabalhados) = R$ 17.424,00!

Logo, é devido pelo menos R$ 17.424,00 de vale refeição. Isso sem contar outras verbas trabalhistas e correção monetária.

A empresa deve tomar muito cuidado ao tomar algumas decisões na empresa, principalmente quando alteram o contrato de trabalho do empregado.

O mesmo se aplica para outros benefícios?

Por se tratar de um novo modelo é normal que existam dúvidas em relação ao seu procedimento.

Dessa forma, algumas regras do trabalho “tradicional” parecem não se encaixar quando falamos de Home Office.

Com isso, muitas dúvidas surgiram principalmente durante a pandemia, como por exemplo, se a empresa deve pagar a conta de luz do empregado e até mesmo o serviço de internet.

Outros questionamentos também dizem respeitos a alguns benefícios como os vale refeição, o vale alimentação e o vale transporte.

No decorrer do texto eu afirmei que retirar o vale refeição sem observar as Convenções e Acordos Coletivos é um erro.

O mesmo ocorre com o vale alimentação.

Todavia, quando falamos do vale transporte o entendimento é um pouco diferente.

Por se tratar de um benefício que tem como objetivo o deslocamento do empregado de sua casa para o trabalho e vice-versa, não é razoável que a empresa continue arcando com essas despesas.

Sendo assim, como regra geral, é possível a empresa retirar o vale transporte do empregado caso o seu trabalho se dê exclusivamente em Home Office.

Mas cuidado, é necessário uma análise específica para cada caso concreto, pois podem existir situações em que não seja possível retirar o benefício.

Por exemplo, quando a empresa exige que o empregado compareça a sede da empresa em dias específicos.

Conclusão

Tirar o vale refeição no Home Office pode não ser tão simples assim.

Caso exista previsão na convenção Coletiva da Categoria, esse erro pode resultar em alguns milhares de reais para o empregado.

O mesmo se aplica quando a empresa fornece de forma espontânea o benefício.

De qualquer forma, consultar um advogado é fundamental quando existir alguma lesão aos direitos trabalhistas.

Não esqueça de compartilhar e até a próxima!

O post A empresa pode tirar o vale refeição no Home Office? apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

2021 começou e com ele a esperança de um ano melhor.

Sabemos que a pandemia do COVID-19 está longe de acabar, contudo o mundo precisa se adaptar a essa nova realidade.

Na verdade, adaptação foi a palavra que definiu 2020 para as empresas.

Aquelas com um planejamento efetivo e uma rotina menos  burocrática alcançaram bons resultados.

Muitas expandiram o seu negócio.

Entretanto, outras também ficaram para trás, infelizmente.

Importante ressaltar que a tecnologia foi o grande pilar de sustento na maioria dos negócios.

Home-office, entregas delivery, reuniões pelo Google Meets, Zoom, foi a realidade de muitos empreendimentos.

Entretanto, até encontrar um ponto ideal, algumas medidas foram tomadas diante da crise.

E nem todas estavam de acordo com a legislação.

Assim, para evitar ações trabalhistas em 2021 preparei esse post para que você possa analisar, refletir e aplicar a sua realidade.

E o principal objetivo é trazer mais segurança para o seu negócio.

Revisar as atitudes tomadas ANTES das medidas provisórias em 2020

O início da pandemia precisou de atitudes emergenciais para que as empresas conseguissem operar.

Principalmente nos primeiros dois meses após as cidades decretarem quarentena.

Enquanto aguardavam uma posição do governo, observavam a queda abrupta do faturamento, estoques parados, ausência de clientes dentre tantas outras circunstâncias.

Desta forma, sem saber como honrar a folha de pagamento, muitas empresas simplesmente optaram por suspender o contrato de trabalho de seus funcionários.

Ocorre que esta atitude não é permitida por lei, em virtude dos prejuízos causados ao funcionário pelo não pagamento dos salários.

Outras optaram pela demissão de seus funcionários, ainda que sequer houvesse dinheiro em caixa para o correto pagamento da rescisão.

Sem uma reserva de emergência, estas empresas estiveram em apuros para honrar seus compromissos.

Isso quando conseguiram. 

Entretanto, aquelas com algum suporte jurídico, foram orientadas a adotar estratégias trabalhistas.

O homeoffice, rescisão por mútuo acordo, concessão de férias, dentre outras, foram algumas soluções apresentadas. 

Tais medidas garantiram um fôlego extra até surgir as primeiras medidas provisórias do governo.

No entanto, as providências anteriores, se não revisadas, podem trazer prejuízos para as empresas em caso de ações judiciais.

Neste sentido, as auditorias trabalhistas são fortes aliadas para descobrir os erros cometidos e corrigi-los da melhor forma possível.

Revisar as atitudes tomadas DURANTE a vigência das medidas provisórias

Após um longo período de espera, o governo finalmente passou a publicar as primeiras medidas provisórias.

Dentre elas, a MP 927 desburocratizou muitas regras da CLT.

A dispensa de comunicação prévia para o sindicato no caso das férias coletivas foi uma delas.

Apesar do esforço para diminuir os impactos da COVID-19 no âmbito trabalhista, o principal problema naquele período não foi solucionado.

As empresas ainda precisavam lidar com a folha de pagamento de seus funcionários mesmo com a brusca redução de seu faturamento.

Com a criação da MP 936, convertida posteriormente na lei 14.020/20, parte do problema foi resolvido.

Ainda que os prejuízos continuassem devastadores.

A referida medida criou o benefício emergencial permitindo as empresas suspenderem ou reduzirem a jornada de trabalho de seus empregados.

Sem dúvidas a MP 936 foi um grande aliado nesse período.

Entretanto, é estritamente necessário o seu cumprimento de forma integral, pois burlar a medida pode trazer prejuízos imensuráveis para o negócio.

Isto porque, algumas empresas, sem o devido planejamento, simplesmente suspenderam ou reduziram a jornada de seus empregados sem uma prévia estratégia.

Isso resultou em funcionários trabalhando normalmente mesmo com seus contratos supostamente suspensos ou em jornada integral quando deveria ser reduzida.

Consequentemente, em caso de reclamação trabalhista os acordos firmados serão anulados pela justiça.

Nestes casos, a empresa deverá pagar as diferenças de salário, além da devida correção monetária.

Para evitar ações trabalhistas em 2021 as empresas precisam revisar as estratégias utilizadas nesse período da pandemia.

O banco de horas está sendo respeitado?

O teletrabalho/homeoffice ocorreu de forma efetiva? Foi fornecido material de trabalho para a execução das atividades? Houve acordo nesse sentido?

O funcionário usufruiu do período de férias concedido pela empresa? houve alguma interrupção?

Foi utilizado acordo individual escrito ou convenção coletiva para validar as medidas da empresa?

Essas são algumas perguntas que as empresas devem observar para evitar surpresas desnecessárias.

Planejar as estratégias APÓS a vigência das medidas provisórias

O benefício emergencial encerrou em 31 de dezembro de 2020, juntamente com a maioria dos efeitos do estado de calamidade decretado pelo governo.

Contudo, é preciso estar atento.

Apesar do crescimento comercial em alguns ramos durante a pandemia, a realidade de muitas empresas é inversa.

Reestruturar o negócio vai ser essencial nesse período.

E por isso, possuir uma boa estratégia será fundamental para minimizar os impactos do “novo normal”.

O principal problema a ser enfrentado será o retorno dos empregados com contratos suspensos ou que tiveram a sua jornada reduzida.

Estes possuem estabilidade pelo mesmo período do acordo firmado.

Ou seja, um colaborador que teve seu contrato suspenso por 5 meses, terá 5 meses de estabilidade, sob pena de pagamento indenizatório deste período.

Mas, se o faturamento não é o mesmo do período anterior a pandemia, o que fazer?

Como a conta não vai fechar e muitas empresas vão precisar demitir, a solução será negociar com os sindicados buscando a melhor alternativa para cada caso.

Vale destacar ainda que grande parte das empresas vão retornar as suas atividades com o quadro de funcionários reduzido.

Sugiro então que as empresas não comentam três erros:

• Excessos de horas extras;
• Desvio de função;
• Acúmulo de função

Observar a necessidade de contratar colaboradores intermitentes, em regime de jornada parcial, instaurar banco de horas ou acordo para compensação, dentre outras medidas possíveis.

A tecnologia continuará sendo forte aliada durante esse período.

informatizar o negócio pode ser a diferença do sucesso nesse momento conturbado.

Dessa forma, é importante planejar corretamente as medidas que serão tomadas para contornar a situação.

Planejamento é fundamental!

Conclusão

2020 foi um ano difícil, isso é inegável.

A COVID-19 pegou a todos de surpresa e mudou a forma como olhamos e vivemos o mundo.

Contudo, 2021 deve ser um ano para reparar os erro cometidos e colocar em prática planos para crescer diante da crise.

Muitos serviços jurídicos podem auxiliar nesse período, sobretudo as auditorias e assessorias trabalhistas.

No Direito do Trabalho a prevenção é a melhor solução para a saúde da empresa.

Sobretudo para evitar ações trabalhistas em 2021.

Uma vez li uma frase que dizia “na crise o dinheiro não some, ele apenas muda de mão”

Não esqueça de deixar seu comentário logo abaixo!

Até a próxima.

O post Como evitar ações trabalhistas em 2021 apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

Um dos desejos de boa parte da população é a possibilidade de trabalhar em casa no regime de teletrabalho.

Afinal, não é raro ver pessoas que gastam duas horas para se deslocarem até a empresa.

por conta disso já chegam em seus postos de trabalho irritadas e com alto nível de stress.

Além disso, trabalhar de sua própria residência permite ao empregado desfrutar de todo o conforto do seu lar.

Apesar de ser uma modalidade amplamente difundida no exterior, poucas empresas adotam o regime de teletrabalho no Brasil.

Um dos motivos, sem dúvida, era a falta de uma regulamentação clara que trouxesse mais segurança evitando riscos de ações trabalhistas.

O teletrabalho/home-office e a reforma trabalhista

Apesar dessa modalidade de trabalho ser utilizada por algumas empresas, inclusive públicas, a falta de uma regulamentação específica para este regime impedia sua adoção em massa.

Com medo de sofrerem com processos trabalhistas, sequer cogitavam a sua implementação.

Entretanto, com a lei 13.467/17 o cenário foi alterado.

Alguns novos artigos foram acrescentados para trazer mais segurança jurídica aos empregadores.

A lei trouxe diretrizes para a jornada de trabalho, a modalidade contratual, a possibilidade de alteração do regime, algumas regras para segurança e medicina do trabalho dentre outros.

Com isso, as empresas passam a se sentir mais seguras para a adoção do teletrabalho.

Principais cuidados

Agora, com a nova regulamentação, o empregador deve estar atento as novas regras, sob pena de incorrer em penalidades.

O primeiro ponto a ser observado é que a presença do funcionário na empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Entretanto, o motivo do seu comparecimento deve estar relacionado com a necessidade de suas atividades.

Além disso, a frequência das idas do colaborador a empresa deve ocorrer de forma completamente ocasional, sem qualquer habitualidade.

Importante ressaltar que a presença do funcionário estimula inclusive o seu convívio social, evitando doenças decorrentes do seu isolamento, algo comum nessa espécie de trabalho.

É necessário ainda que a modalidade de teletrabalho conste de forma expressa no contrato de trabalho, especificando ainda as tarefas a serem executadas.

No caso dos empregados já contratados no regime comum é possível fazer a sua alteração para o novo regime desde que ambas as partes concordem com a mudança.

A presente alteração deve constar em aditivo contratual.

Contudo, conforme a legislação, pode o empregador determinar a alteração do regime telepresencial para o presencial, desde que seja concedido ao empregado um prazo de adaptação de 15 dias, devendo a alteração também ser realizada por meio de aditivo contratual.

Alguns doutrinadores defendem que nesse último caso, também é necessário o consentimento de ambas as partes, já que nos termos do art. 468 da CLT, as alterações contratuais devem ocorrer por mútuo consentimento.

Outro ponto a ser observado é que as empresas são responsáveis por instruir e capacitar o empregado em regime de teletrabalho sobre as precauções adotadas para evitar doenças e acidentes de trabalho.

A empresa deve ainda constar no contrato, conforme Art. 75-D da CLT, os termos referentes aos equipamentos utilizados pelo empregado bem como demais materiais para a realização das atividades, senão vejamos:

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.   

Principais benefícios

Redução de custos para empresa

Um dos maiores atrativos para as empresas que pretendem adotar essa modalidade de trabalho na sua dinâmica é a redução de custos.

Em um país com tantas despesas para manter o empreendimento, qualquer economia é válida.

Sendo assim, a empresa não teria que se preocupar com gastos comuns tais como:

• Alimentação
• Transporte
• Uniforme
• Equipamentos 
• Espaço

Uma empresa que consiga adotar esse regime para todo um setor alcançaria uma redução significativa nas despesas, aumentando a sua margem de lucro e, consequentemente, possibilitando a sua expansão no mercado.

Ademais, a redução de custos pode ocorrer de forma implícita, pois, por exemplo, os empregados em Home-office não se submetem ao controle de jornada, fazendo parte das exceções do art. 62 da CLT.

Porém, por se tratar de uma nova legislação, muitos juristas entendem que essa exceção ocorre apenas quando não houver nenhuma hipótese de controle de jornada.

Entendimento semelhante é o que ocorre com os trabalhadores em atividade externa, conforme se verifica na decisão abaixo:

ART. 62, INCISO II, DA CLT. JORNADA EXTERNA. CONTROLE. O art. 62, inciso I, da CLT faz alusão a “atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho”, se refere, apenas, à hipótese em que o empregador não dispõe de quaisquer meios, ainda que indiretos, de controle do horário de trabalho externo. Desse modo, evidenciado que o empregador dispõe de meios efetivos de controle do horário trabalhado, faz jus o empregado aos preceitos legais concernentes a horas extras.

(TRT-3 – RO: 00110696620185030106 0011069-66.2018.5.03.0106, Relator: Oswaldo Tadeu B.Guedes, Quinta Turma)

Por esta razão é necessário um planejamento trabalhista para verificar a melhor forma de adotar esse regime, para potencializar a utilização do instituto.

Maior produtividade do empregado

Trabalhar no conforto do lar aumenta a produtividade do empregado, segundo apontam as pesquisas.

Isto porque muitos são os benefícios, dentre eles, não enfrentar o trânsito caótico das cidades, o que deixa o funcionário estressado desde o início de suas atividades.

Uma melhor performance na concentração do empregado também é outro fator, já que muito tempo é perdido durante a rotina presencial.

Nesse caso, evidentemente, é necessário o amadurecimento do empregado, pois o conforto do lar também pode proporcionar muitas distrações.

Os estudos comprovam ainda, que, os empregados em Home-office tendem a ficar menos doentes, principalmente por estarem em menor contato externo, além da redução de stress.

O aumento na qualidade de vida do colaborador impacta positivamente na sua produtividade e na execução das atividades.

Deste modo os funcionários se sentem mais satisfeitos com o trabalho e passam a produzir mais e desempenhar as tarefas com maior qualidade.

Como se pode perceber os benefícios sempre vão ser recíprocos.

Conclusão

O teletrabalho/home-office já faz parte do cotidiano nas empresas do exterior.

No Brasil, o movimento já é uma tendência e a cada dia essa modalidade de trabalho cresce ainda mais.

Tal regime é uma alternativa decorrente das transformações sociais dos últimos anos, principalmente em que se verificou que o trabalho presencial não atende mais a todas as demandas dos empreendimentos.

Como se verificou no artigo, o teletrabalho traz inúmeros benefícios, não somente para a empresa, como também para os funcionários.

Para as empresas que já adotam o regime, recomenda-se um auditoria trabalhista para analisar se regras exigidas pela lei estão sendo cumpridas rigorosamente.

Já para as que pretendem implementar o instituto, contar com uma equipe multidisciplinar é fundamental para o seu sucesso, evitando riscos desnecessários de eventuais reclamações trabalhistas.

Fato é que, a sociedade permanece em constante evolução, e, portanto, as empresas para se manterem competitivas no mercado devem estar atentas as suas inúmeras mudanças.

Não esqueça de compartilhar e até a próxima!

O post Como o teletrabalho/home-office pode beneficiar sua empresa apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.