Não fazer hora de almoço e sair mais cedo é permitido por lei?

Você já se perguntou quais são os riscos disso?

Nesse artigo, vou te explicar de forma simples por que a Justiça do Trabalho não permite que o funcionário abra mão do intervalo de almoço para encerrar o expediente mais cedo.

Vou mostrar o que a lei diz, qual é o entendimento dos tribunais e também os riscos financeiros de tentar compensar o período suprimido.

Aliás, a empresa pode ser obrigada a pagar esse tempo com um adicional de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Se preferir, você pode ir direto ao tema que mais te interessa no índice abaixo.

O que a lei diz sobre o intervalo para refeição?

Quando falamos sobre o intervalo, a CLT estabelece o tempo de descanso com base na jornada de trabalho.

Então, a divisão fica da seguinte forma:

• Até 4 horas de trabalho por dia, não há direito a intervalo;
• Acima de 4 horas e até 6 horas, o funcionário tem direito a 15 minutos de intervalo;
• Acima de 6 horas, tem direito a 1 hora de intervalo para descanso.

Importante ressaltar alguns pontos:

• Depois da reforma trabalhista, a Convenção Coletiva da sua categoria pode prever a possibilidade de redução do intervalo para 30 minutos;
• Intervalos maiores que 2 horas só são permitidos se houver acordo escrito ou contrato coletivo.

Essas são as regras gerais aplicáveis na maioria dos casos.

Entretanto, dependendo da profissão ou da atividade exercida, os intervalos podem ser diferentes.

Por exemplo, além do intervalo para refeição, os atendentes de telemarketing têm direito a duas pausas de 10 minutos.

Posso não fazer a hora de almoço e sair mais cedo?

Atualmente, não é permitido deixar de tirar o intervalo para almoço para sair mais cedo.

É importante lembrar que o intervalo é um direito fundamental para o empregado, já que é uma medida de saúde e segurança no trabalho.

Eu sei que, muitas vezes, o funcionário prefere “emendar” o trabalho para chegar mais cedo em casa. Mas esse comportamento é extremamente prejudicial à saúde.

Imagine o cenário: quem trabalha fazendo movimentos repetitivos, lidando com cargas pesadas ou mantendo uma postura inadequada, e precisa fazer isso por 8 horas seguidas, sem parar. O risco de desenvolver uma doença ocupacional é muito alto.

Além disso, o cansaço extremo em muitos casos aumenta significativamente as chances de ocorrer um acidente de trabalho.

Pense em situações como dormir no trabalho, tontura ou perda de foco – tudo isso pode levar a acidentes graves.

Pode até parecer que não faz diferença agora, mas a longo prazo, as chances de desenvolver problemas de saúde aumentam bastante.

Se, mesmo assim, o empregado insiste em não fazer o intervalo para sair mais cedo, a empresa pode enfrentar sérios problemas na Justiça.

E é sobre isso que vou falar agora.

Quais as consequências de não fazer hora de almoço e sair mais cedo?

Embora não seja uma conduta que a lei permita, sabemos muito bem que diversas empresas deixam o empregado sair mais cedo e não tirar o intervalo.

Entretanto, a CLT traz as consequências dessa atitude e vamos tratar sobre elas agora.

Pagamento de indenização sobre o intervalo suprimido

A CLT determina que, caso a empresa não conceda o intervalo ou conceda de forma parcial, deverá pagar ao empregado o período suprimido com um adicional de 50% sobre o valor da hora normal.

Para a Justiça do Trabalho, quando o funcionário troca o horário do intervalo para sair mais cedo, isso é considerado como se o intervalo não tivesse sido concedido.

É importante lembrar que o período de descanso serve justamente para que o empregado restaure suas energias entre um turno e outro.

Portanto, usar esse tempo de 1 hora no final da jornada para sair mais cedo vai contra o objetivo do intervalo, que é garantir a recuperação física e mental do trabalhador antes de continuar a atividade.

Em caso de processo trabalhista, o juiz vai determinar que a empresa pague ao funcionário pelo intervalo não concedido, mesmo que a decisão tenha partido do próprio empregado.

Ou seja, se não fizer o intervalo para almoço e sair mais cedo, a empresa terá que pagar o período não concedido com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

Rescisão indireta do contrato de trabalho por não fazer hora de almoço e sair mais cedo

Uma empresa que não concede o intervalo de descanso ao empregado corre o risco de ver o contrato de trabalho ser encerrado judicialmente de forma indireta.

Esse processo é conhecido na Justiça do Trabalho como rescisão indireta.

Quando a empresa comete uma falta grave, o empregado pode exigir a rescisão do contrato e ainda receber todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Os direitos incluídos são:

• Aviso prévio;
• Saldo de salário;
• 13º salário;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Seguro-desemprego (se for elegível);
• Demais direitos da categoria.

Lembra que eu falei sobre o intervalo ser uma medida de higiene e saúde no trabalho?

Pois é, não permitir que o funcionário usufrua corretamente do intervalo para refeição é uma falta grave, pois coloca em risco a saúde e a integridade do trabalhador.

Portanto, se a empresa não permite o intervalo para almoço e obriga o funcionário a sair mais cedo, isso pode dar ao empregado o direito de pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho na Justiça.

Se quiser saber mais sobre esse tema, confira meu artigo específico sobre rescisão indireta.

Rescisão indireta do contrato de trabalho: aprenda sobre seus direitos de forma descomplicada.

Responsabilidade em caso de acidente de trabalho e doença ocupacional

Um dos fatores que mais contribuem para o aumento de acidentes de trabalho é o cansaço.

Trabalhar com sono, falta de foco ou fadiga eleva consideravelmente o risco de acidentes.

Se o empregado sofrer um acidente e, na Justiça, conseguir comprovar que não tirava corretamente seu intervalo para sair mais cedo, e que isso foi um agravante para o incidente, a empresa pode ser condenada a pagar:

• Danos morais;
• Danos materiais;
• Pensão vitalícia;
• Danos estéticos;
• Indenização substitutiva do período de estabilidade.

Por isso, é fundamental que a empresa cumpra suas obrigações em relação à medicina e segurança no trabalho, evitando esse tipo de situação.

Conclusão

Como vimos, o empregado não pode abrir mão da hora de intervalo para sair mais cedo. Se isso ocorrer, a empresa terá que pagar o período com um adicional de 50% sobre o valor da hora normal.

Além disso, o empregado pode solicitar a rescisão indireta do contrato e ainda responsabilizar a empresa em casos de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.

Por isso, é fundamental buscar orientação de um advogado trabalhista para entender seus direitos e garantir o melhor caminho para o seu caso.

Até a próxima!

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Introdução a jornada 12×36

A jornada 12×36 ainda é motivo de muitos debates no ambiente jurídico.

Principalmente em razão dos impactos no empregado por conta da jornada extensa.

E até hoje ela é alvo de críticas.

Isso porque, as leis trabalhistas limitam a jornada diária em 8 horas podendo ser estendido em até 2 horas.

Dessa forma, parece ilógico imaginar uma pessoa trabalhando por 12 horas seguidas.

Só que, a própria Constituição passou a prever a compensação de jornada.

Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho também elaborou a Súmula 444.

O seu objetivo foi regulamentar esse tipo de jornada adequando-a aos princípios trabalhistas.

Entretanto, novas dúvidas surgiram com a reforma trabalhista e as mudanças na CLT.

Portanto, o objetivo desse artigo é responder as principais dúvidas em relação a jornada 12×36.

Quem pode trabalhar nesse regime de jornada?

Quando pensamos nessa escala 12×36, sempre nos vem a mente as mesmas profissões:

Vigias, médicos, enfermeiros, seguranças e etc…

Ou seja, sempre atividades relacionadas a saúde e guarda.

Porém, isto é apenas uma impressão social.

A própria CLT não limita o uso dessa escala para algumas atividades.

No entanto, é fundamental observar a Convenção Coletiva da sua categoria.

Como eu escrevi no artigo abaixo, é um erro não observar as regras definidas nesse documento:

Convenção Coletiva de Trabalho: porque desconsiderá-la é um erro grave

Via de regra, as normas previstas na CCT devem prevalecer sobre a legislação.

Por esse motivo, é possível que os sindicatos criem regras específicas visando vantagens para a categoria.

Como a CLT trata a jornada 12×36 de forma bem genérica, cabe aos sindicatos estabelecer melhores condições, conforme a realidade destes.

Vale ressaltar que com a reforma trabalhista agora é possível implementar a jornada 12×36 por meio de acordo individual.

Antes, isto só era possível caso existisse alguma lei permitindo ou por norma coletiva (acordos e convenções coletivas de trabalho).

Assim, caso a Convenção Coletiva seja omissa, a empresa não precisará do aval do sindicato para ajustar com seus empregados esse tipo de jornada.

Como fica o intervalo na jornada 12×36?

Esse é um ponto onde reside muitas dúvidas e discussões.

Isto porque, a reforma trabalhista criou novas regras em relação ao intervalo para almoço nesse tipo de escala.

Agora, conforme a CLT, é possível que o intervalo seja usufruído ou indenizado.

Isso quer dizer que, se a empresa desejar, ela pode pagar por aquele descanso impedindo que o funcionário tire a folga para seu descanso.

Contudo, é muito importante que a empresa analise muito bem qual decisão será melhor para ela.

Quanto maior for a jornada de um funcionário, maiores são as chances de cometer erros em razão do cansaço.

E provavelmente a empresa precise arcar com os prejuízos.

Eu explico melhor nesse artigo aqui:

A empresa pode descontar os danos causados pelo empregado?

Por isso, vale a pena analisar com muito cuidado a complexidade das atividades e determinar se a folga será indenizada ou não.

Além disso, com a jornada extensa, é mais fácil ocorrer acidentes em virtude do trabalho.

E nesses casos a empresa deverá indenizá-lo, conforme eu expliquei no artigo seguinte:

E a indenização por acidente de trabalho, cadê?

Como fica o trabalho nos domingos e feriados?

A escala de trabalho na jornada 12×36 é simples.

Basicamente ela se resume em trabalhar dia “sim” e dia “não”.

Até aí tudo bem, mas e quando esse trabalho cai no domingo ou feriado?

Antes da reforma trabalhista prevalecia o entendimento da Súmula 444 do TST, aquela que eu citei lá no começo do texto.

Segundo a Súmula, a empresa deveria pagar em dobro o trabalho realizado nos feriados.

Lembrando que, como regra geral, o pagamento em dobro é devido quando os domingos e feriados não são compensados.

Entretanto, a reforma trabalhista novamente alterou esse entendimento em relação a escala 12×36.

Agora, nos termos do art. 59-A da CLT, o pagamento mensal engloba as folgas semanais e dos feriados.

Em tempo, também será considerado compensado o trabalho nos feriados.

Todavia, o sindicato pode estabelecer outras condições para a categoria.

Nesse sentido, alguns sindicatos determinam uma remuneração somente pelo fato existir trabalho nos domingos ou feriados.

Serve como uma espécie de “indenização” por trabalhar nesses dias.

Afinal, seriam momentos dedicados para o descanso e convívio familiar.

Então é importante ficar atento ao que o seu sindicato determina.

É possível fazer horas extras na jornada 12×36?

A Constituição define que o tempo máximo de trabalho será de 8 horas.

No entanto, ela também a compensação de jornada.

E esse é um dos argumentos que tornam possível existir uma jornada com 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.

Mas, será que é possível realizar horas?

Inicialmente, vale destacar que a jornada 12×36, apesar de muito utilizada em determinadas atividades, é uma exceção.

Desta forma, é fundamental que suas regras sejam cumpridas rigorosamente.

Sobretudo pelos impactos negativos causados no empregado.

Seja de ordem física, psicológica ou social.

Com isso, de nada adianta pactuar essa forma de trabalho se as regras não vão ser observadas.

Não é atoa que existem inúmeras condenações no TST para empresas que não cumprem as regras.

Nesse casos é comum a condenação quando os empregados realizam horas extras de forma habitual.

Consequentemente a jornada fica descaracterizada e o funcionário passa a receber horas extras a partir da 8ª hora diária.

O mesmo se aplica para jornadas muito extenuantes.

Nestes casos, a depender da situação, caiba até mesmo um dano moral existencial, como eu falei aqui:

O dano existencial e o excesso de horas extras.

No entanto, os Tribunais são mais maleáveis quando essas horas extras ocorrem de forma excepcional.

Dessa forma, entendo que não vale a pena para a empresas correr esse risco.

De qualquer forma, em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado.

Existe adicional noturno para quem trabalha 12×36?

Vale lembrar que o adicional noturno também é um direito trabalhista garantido na Constituição.

O trabalho noturno deverá ser remunerado de forma superior a diurna.

Obviamente, essa compensação decorre dos efeitos negativos por trabalhar nesse período.

Isso implica dizer que quem trabalha nessa jornada de 12×36 também terá direito ao adicional noturno.

Importante destacar que o trabalho noturno é aquele entre as 22h e as 5h do dia seguinte.

No entanto, a reforma trabalhista trouxe algumas mudanças em relação ao trabalho noturno na jornada 12×36.

A primeira dela diz respeito a hora reduzida.

Conforme a CLT, a hora noturna será de 52 minutos e 30 segundos.

Isso acaba refletindo no tempo total de trabalho e no pagamento das horas extras ou compensação da jornada.

Contudo, com a reforma trabalhista, as prorrogações de trabalho noturno serão considerados compensados.

Portanto, com base na CLT, o empregado não tem como usufruir dos benefícios da hora reduzida.

Além disso, o pagamento do adicional noturno também era devido após as 5h, caso o trabalho fosse realizado por todo o período da noite.

Esse entendimento parece estar ultrapassado com as novas regras da reforma trabalhista.

Vale a pena para a empresa?

Adotar a jornada 12×36 pode trazer muitas vantagens para a empresa.

E a reforma trabalhista ampliou ainda mais os horizontes.

Com a nova lei agora é possível implementar a jornada 12×36 através de acordo individual.

Portanto, não é mais necessário, via de regra, o aval por meio de acordo ou convenção coletiva.

Isso gera uma liberdade e segurança muito maior para as empresas.

Mas é importante ficar atento.

Nada impede que o sindicato proíba a utilização da jornada 12×36 em determinada categoria.

Além disso, por ser uma exceção, a Justiça do Trabalho é bem rigorosa quanto ao cumprimento das regras.

Qualquer infração é mal vista e pode gerar condenações em ações trabalhistas.

E nem queira imaginar o tamanho desse prejuízo.

Conclusão

Chegamos ao fim de mais um artigo.

Como vimos ao longo do texto a jornada 12×36 necessita de cuidados especiais para ser implementada.

Por esse motivo não deixe de consultar um advogado trabalhista sempre que surgir dúvidas.

Isso vai te poupar muita dor de cabeça.

Tanto para a empresa quanto para o empregado.

Até a próxima!

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Conhecer seu período de intervalo é muito importante, pois é através desse descanso que o colaborador poderá suportar a carga de trabalhado a que é exposto.

Imagine trabalhar 10 horas por dia com apenas 30 minutos de intervalo? Complicado não é mesmo?

Sei que essa é a realidade de alguns trabalhadores, e o objetivo desse post é justamente ajudar você a conhecer seu direito para que possa efetiva-lo junto a empresa que trabalha. Da mesma forma é importante que a empresa conheça tais direitos para evitar ações trabalhistas no futuro.

O que a CLT diz sobre o intervalo para refeição e descanso?

Bem, o tema encontra-se em seu artigo 71:

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

A partir da leitura acima é possível perceber que existem três horários de intervalos diferentes dependendo da quantidade de horas trabalhadas:

1. Quando a duração do trabalho for maior do que 6 (seis) horas por dia, o intervalo deverá ser de no mínimo 1 (uma) hora e de no máximo 2 (duas) horas
2. Quando a duração do trabalho for inferior a 6 (seis) horas por dia e superior a 4 (quatro) o intervalo deverá ser de no mínimo de 15 (quinze) minutos.
3. Quando a duração do trabalho for de até 4 (quatro) horas, a concessão de intervalo para descanso não é obrigatório.

Desta forma, é importante que o trabalhador recorra ao seu direito de intervalo, não permitindo que seu superior hierárquico tente reduzir esse tempo como acontece em certos casos, principalmente em virtude da grande quantidade de serviços a serem realizados.

Garantir seu direito ao intervalo é de extrema importância, pois o seu objetivo é proteger a saúde do trabalhador evitando uma carga de trabalho que se torne insuportável para o ser humano, o que poderá a longo ou médio prazo acarretar em um possível acidente de trabalho ou doença ocupacional.

Intervalo elastecido

Vale mencionar ainda, que, quando os intervalos concedidos pelo empregador forem superiores ao permitido na lei, esse tempo deverá ser contado como tempo a sua disposição o que quer dizer que esse período deve ser contado na jornada de trabalho do empregado, inclusive o TST já se manifestou sobre esse tema ao estabelecer a Súmula 118:

Súmula 118 do TST: Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

A partir dessa leitura, entende-se também que quando esse intervalo for motivo para que o tempo final de trabalho seja superior a determinada por lei, como regra geral, será de 8 (oito) horas diárias, esta deverá ser considerada hora extra.

Intervalo suprimido ou concedido parcialmente

Como já mencionado anteriormente, muitas vezes o intervalo para refeição e descanso do funcionário acaba sendo reduzido para poder cumprir com toda a demanda de serviços da empresa, porém essa é uma atitude recriminada pela Justiça do Trabalho, passível inclusive de punição.

Neste caso a CLT determina o seguinte:

Art. 71 § 4º – A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Sendo assim, quando o empregador deixar de conceder integralmente o repouso, este deverá pagar ao empregado o valor do período suprimido com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

O mesmo entendimento se estende quando o intervalo sofre a supressão total, não sendo concedido intervalo.

Intervalos diferenciados

É importante destacar, que as regras apresentadas até aqui servem como regra geral para a maioria dos trabalhadores. Por outro lado nada impede que acordos e convenções coletivas procurem estabelecer outras regras que sejam mais favoráveis aos colaboradores.

No entanto, o TST já manifestou o seu entendimento quanto às cláusulas de acordos e convenções coletivas que busquem reduzir o período estabelecido pela CLT, por meio da Súmula 437, dispondo que:

Sumula 437, II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

Contudo, apesar deste entendimento do TST, a reforma trabalhista passou a permitir que por meio de convenção coletiva e o acordo coletivo o período de intervalo seja reduzido para o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas.

Importante frisar também, que algumas profissões por conta das atividades realizadas, possuem intervalos diferenciados determinados por lei.

É o caso das atendentes de telemarketing, por exemplo, que segundo a legislação trabalhista devem possuir duas pausas de 10 minutos para cada dia de trabalho quando a jornada for maior do que 4 (quatro) horas diárias. Da mesma forma ocorre com os digitadores, que conforme o Artigo 72 da CLT devem possuir um intervalo de 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados.

Portanto, é importante que o trabalhador se possível consulte um advogado para que este possa analisar as condições presentes no seu ambiente de trabalho e dizer se alguma lei esta sendo infringida, como por exemplo, o intervalo para refeição e descanso.

O mesmo serve para as empresas, que por meio da advocacia trabalhista empresarial será realizada uma análise sobre a rotina dos colaboradores para identificar possíveis procedimentos que ocorram em desacordo com as leis trabalhistas, evitando assim dores de cabeça futuras.

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Até a próxima!

Crédito da imagem: freepik

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