Saber se um funcionário promovido pode voltar ao cargo anterior pode evitar problemas com a Justiça do Trabalho.

Além de trazer um amadurecimento maior da empresa no desenvolvimento de estratégias internas para melhorar a performance dos seus colaboradores.

Para que esse tipo de situação não aconteça na empresa eu trago esse artigo para te ajudar, com dicas sobre o assunto.

Então vamos lá!

O que a CLT diz sobre mudança de função?

Quando falamos sobre mudança de função ou cargo, estamos falando basicamente sobre alteração no contrato de trabalho.

Dessa forma, não podemos esquecer do artigo 468 da CLT.

Nele está expresso que toda alteração no contrato deve se atentar a dois requisitos para não ser considerado nulo:

• Consentimento de ambas as partes: Apesar de existirem algumas exceções, a regra geral determina que para um contrato de trabalho ser alterado é necessário que ambas as partes concordem com as novas regras.
• Ausência de prejuízos: Outro ponto relevante é que nenhum contrato pode ser alterado para trazer prejuízos ao funcionário. Tanto de forma direta como indireta.

Conhecer essas duas regras básicas já evita muita dor de cabeça nas empresas.

Com base nessas regras, por exemplo, um empregado pode se recusar a ser promovido. Pois, sem dar conta da nova função é muito provável que ocorra uma demissão.

Veja que apesar da vantagem inicial, a longo prazo o resultado acabou não sendo bom.

Além disso, quando se fala em mudança de função é importante saber a diferença entre promoção, rebaixamento e reversão.

Promoção

A promoção ocorre quando o empregado passa para um cargo com hierarquia maior de forma permanente e com vantagens, principalmente econômicas.

Ademais, o novo cargo também é revestido com novas responsabilidades.

Por isso, é importante se atentar as mudanças que impliquem alterações na organização interna de setores e etc.

Uma “promoção” que traga mais obrigações ao funcionário sem vantagens concretas trará problemas para a empresa.

Ou seja, se nesta nova organização o empregado ficou com novas atribuições e responsabilidades sem receber uma vantagem por isso, é bom rever essa mudança.

Rebaixamento

O rebaixamento ocorre quando o empregado retorna para o cargo anterior ao da promoção.

Além disso, existe um caráter de punição, pois envolve perda das vantagens financeiras e morais que havia conquistado.

Esse erro é muito comum quando a empresa não possui um planejamento prévio antes de promover seus colaboradores.

Ou não realizam treinamentos e cursos de qualificação para os cargos determinados.

Reversão

A reversão ocorre quando o empregado que exercia cargo de confiança é revertido para a função anterior.

Isso acontece de forma corriqueira nas empresas também.

Quando um empregado se destaca dos demais é muito comum as empresas promoverem-o para um cargo de gerência.

Acontece que nem sempre o melhor vendedor será um excelente gerente de vendas.

Consequentemente por não obter o resultado esperado precisa retornar ao cargo efetivamente anterior.

O funcionário promovido pode voltar ao cargo anterior?

Então, o funcionário promovido que não rendeu o esperado pode retornar ao cargo anterior?

Será que é possível?

Depende.

A regra geral é que um funcionário promovido não pode retornar ao cargo anterior, pois não se permite o rebaixamento de função.

Veja que essa mudança vai trazer alguns danos para esse funcionário e não é isso o que a lei deseja.

O um dos primeiros problemas é em relação ao salário. Se o empregado tiver a sua função rebaixada ele vai passar a receber menos do que antes, e isso também é vedado.

O empregado também vai ter a sua moral prejudicada. Mesmo que a empresa queira manter o salário, como vai ficar a imagem desse colaborador perante seus colegas?

Um mecânico que volte ao cargo de assistente provavelmente será motivo de piada entre os demais.

Portando, a empresa não pode rebaixar o cargo do empregado.

Contudo, a reversão não é proibida e existe até mesmo uma permissão expressa na CLT para isso.

Funcionário promovido pode ter o cargo revertido

Diferente do título anterior que foi uma pergunta, essa aqui é uma afirmação.

Nesse sentido, basta olhar o que determina o parágrafo primeiro do artigo 468 da CLT.

Lá está escrito que é possível reverter o cargo de um empregado sem que isso seja considerado uma alteração unilateral.

Consegue perceber a importância de saber diferenciar uma reversão de um rebaixamento na empresa?

E caso tenha esquecido, a reversão é o retorno do empregado que exercia cargo de confiança a função efetivamente anterior.

Afinal, a confiança é algo muito específica e se ela não está presente na relação não tem motivo para continuar.

Logo, a empresa pode retirar aquela gratificação sem que isso represente um problema.

Ademais, vale dizer que a reforma trabalhista também fixou o entendimento de que não existe mais um período que garante a manutenção da gratificação.

Antes da reforma não era possível retirar a gratificação do empregado que a recebia por mais de 10 anos.

Assim, é fundamental consultar um advogado trabalhista quando a empresa pretende fazer uma alteração desse tipo.

Uma decisão equivocada sobre rebaixamento e reversão pode aumentar o risco de um passivo trabalhista e trazer prejuízos econômicos.

Como eu expliquei nesse artigo aqui:

O que acontece se a empresa não pagar as dívidas trabalhistas?

E se a empresa decide rebaixar a função do empregado, o que pode acontecer?

Explico no próximo tópico.

Quais os riscos de um funcionário promovido voltar ao cargo anterior?

Às vezes, mesmo sabendo dos riscos de rebaixar um funcionário promovido as empresas preferem manter essa decisão.

Mas, o que pode acontecer com o empregador nessas situações?

Bem, existem dois principais problemas:

Fiscalização dos órgãos públicos

Quando a empresa não cumpre com suas obrigações trabalhistas é comum que ela seja denunciada.

Dessa forma, até mesmo o empregado que foi rebaixado pode questionar a sua regressão.

Com isso, a empresa receberá uma visita dos órgãos públicos de proteção ao trabalho para averiguar o caso.

Sendo constatado o problema o estabelecimento pode receber uma punição.

E eu tenho certeza de que não é esse o desejo da empresa, não é mesmo?

Ações trabalhistas

Um funcionário que esteja nessa posição muito provavelmente vai procurar a Justiça do Trabalho logo depois de ser demitido.

Ou até mesmo após pedir demissão.

Principalmente porque nesses casos o colaborador sai da empresa triste com a situação.

E lembre-se, ele vai estar no seu direito, pois não é permitido rebaixamento de cargo no Brasil.

Logo, ele vai procurar em um advogado trabalhistas as respostas para as suas perguntas.

Inclusive, vale ressaltar que nessa ação trabalhista vai constar outros pedidos além do rebaixamento.

Portanto, apesar da regressão ter sido a porta de entrada, o advogado vai pedir a condenação da empresa em todos os outros erros.

Isso quer dizer que se a empresa tem problemas relacionados a intervalo, horas extras, segurança, acidentes, provavelmente vai constar na petição.

Rescisão indireta do contrato do funcionário promovido que voltou ao cargo anterior

Vale ressaltar que não será necessário que o empregado saia da empresa para procurar a Justiça.

Sabe quando o funcionário faz alguma coisa muito errada e ele recebe justa causa?

Pois, é. Na rescisão indireta acontece o mesmo, só que do lado do empregador.

Se essa petição for favorável para o funcionário, o contrato se encerrará e o estabelecimento vai arcar com os custos de uma demissão comum.

Ou seja, a empresa deverá pagar a este empregado as seguintes verbas:

• Saldo de salário;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias vencidas acrescidas de 1/3;
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• Aviso prévio, e 
• Multa de 40% sobre o saldo total do FGTS.

Bem como, liberar as chaves para saque do FGTS e o seguro desemprego, se for o caso.

Além disso, o empregado poderá requerer todos os outros direitos mencionados no tópico de anterior.

Importante ressaltar que tudo isso pode acontecer por conta do artigo 483 da CLT.

Se você analisar o que está lá, vai perceber uma série de atos que se a empresa praticar o empregado poderá pedir a rescisão indireta.

Mas para ser mais específico, basta olhar o que está no item “D” de esse artigo:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Portanto, regredir um funcionário promovido para o cargo anterior é um erro grave.

Conclusão

Agora que você aprendeu que não é possível um funcionário promovido retornar ao cargo anterior, não cometa esse erro.

O ideal é realizar treinamentos e cursos para tornar o empregado apto a realizar a nova atividade na empresa.

Além disso, alguns Tribunais e sindicatos permitem que a empresa faça um termo de experiência com prazo fixo para analisar o colaborador.

Assim como, sempre que precisar tomar decisões tão complexas não deixe de falar com seu departamento jurídico.

Ou com a assessoria de um advogado trabalhista.

Ficou alguma dúvida? Deixe seu comentário!

Até a próxima!

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Introdução

Antes de mais nada, saber lidar com os riscos trabalhistas nas startups é fundamental para o crescimento do negócio.

Isso porque, este modelo está diretamente relacionado a um crescimento exponencial. E ainda, aliada a uma organização financeira enxuta.

Ou seja, um prato cheio para ações trabalhistas.

Fazer uma empresa crescer no Brasil já é um desafio.

Agora, obter bons resultados com recursos escassos é praticamente um milagre por aqui.

Dessa forma, para evitar “intimações indesejadas” na sede da empresa é preciso estar atento a lei.

Pois, para conseguir manter a empresa girando, de forma eficiente, é comum que ela acabe cometendo alguns excessos.

Logo, esses erros contribuem para tornar o empreendimento inviável a longo prazo.

Portanto, o objetivo desse artigo é levantar alguns pontos que podem prejudicar o sucesso da startup.

Sindrome de burnout

Eu não sei com você, mas por todo lugar que vou, só se fala em produtividade.

Seja na televisão, nas redes sociais, nos jornais, até mesmo na hora de socializar.

É o assunto do século.

Produzir mais em menos tempo.

Particularmente é um assunto que me interessa bastante.

Sendo assim, sempre estou procurando por programas ou métodos que ajudem a tornar o meu trabalho mais eficiente.

E principalmente melhorar a qualidade dos serviços.

Entretanto, é inegável que esse apelo para a produtividade também trouxe outros problemas junto com ele.

E sem dúvidas a saúde foi a área mais prejudicada.

O excesso de produtividade, sem o descanso devido, tem prejudicado muitos empregados.

Além disso, esse é um dos principais riscos trabalhistas nas startups.

Não é por menos, muitos funcionários tem adoecido por conta dessa rotina insana de trabalho.

Muitos fatores tem contribuído para isso, principalmente:

• Cobrança de metas inalcançáveis
• Horas extras extenuantes
• Acúmulo e desvio de função
• Assédio moral

Por essa razão, é muito importante que as empresas estejam atentas para não errar nesse aspecto.

Ademais, a própria OMS passou a reconhecer o burnout como um fenômeno relacionado ao trabalho.

Isso implica em muitas consequências para a empresa, desde pagamento de indenizações por dano moral até mesmo o pagamento de pensões Vitalícias em casos mais graves.

Eu tenho um artigo bem completo relacionado ao tema e que você pode conferir aqui:

A síndrome de burnout e os direitos trabalhistas

Excesso de horas extras

Quando falamos de riscos trabalhistas nas startups não podemos deixar de mencionar o excesso de horas extras.

Na verdade, esse é um erro bem comum.

E geralmente está relacionado ao quadro reduzido de funcionários.

Para conseguir cumprir com todas as tarefas, muitos acabam ultrapassando o horário inicialmente estabelecido.

Isso quando realizar horas extras não se torna um hábito.

Assim, vale a pena verificar se está é realmente uma boa estratégia.

Além de onerar drasticamente a empresa essa prática pode levar a outras consequências.

Como por exemplo, um aumento no número de acidentes de trabalho.

E pedidos relacionados ao dano moral existencial.

Quanto mais cansado se encontra um empregado, maiores são as chances de cometer erros.

Consequente, mais prejuízos e uma redução no lucro da empresa.

Sem falar que isso pode afastar investidores.

E com certeza, nenhuma empresa vai querer ter o seu nome sujo no mercado.

Nesse sentido, é muito mais inteligente para a empresa adotar outras estratégias para aumentar o seu faturamento.

Uma ação trabalhista que busque a cobrança de horas extras nunca é interessante.

Pejotização

Antes de mais nada, a pejotização é um erro gravíssimo.

Sério, não cometa esse erro na sua empresa.

Como o orçamento das startups é limitado, contratar funcionários não é uma tarefa simples.

Portanto, alguns equívocos são cometidos.

Por exemplo, mascarar um vínculo de emprego bem diante dos seus olhos.

Realmente eu acredito que em boa parte dos casos, a falta de conhecimento leva a esse tipo de erro.

Conduto, muitas vezes é uma tentativa de burlar direitos trabalhistas.

Dessa maneira, a empresa acaba fechando contratos de prestação de serviços. Ocorre que, na verdade são verdadeiros vínculos de empregos.

Do mesmo modo, quando firma supostas parceiras, sociedades, contratos de PJ e etc.

Vale ressaltar que não é errado realizar os negócios acima, o que não pode é realizá-los na tentativa de se esquivar da lei.

Para saber se a empresa está diante de um vínculo empregatício basta conferir se na relação existe:

• Pessoalidade
• Onerosidade
• Não eventualidade
• Subordinação

Caso os requisitos acima se encontrem presentes, o risco de configurar um vínculo de emprego é alto. Independente da forma como se dê essa relação.

Assim, é fundamental analisar a organização da empresa, e definir a melhor estratégia.

Então, muito cuidado antes de fechar parcerias, contratos com pj, autônomos e etc.

Caso deseje se aprofundar no tema, eu escrevi um artigo falando sobre a pejotização:

A pejotização vai falir a sua empresa, entenda por quê.

Assédio moral

O assédio moral é um tema que recorrente nas ações trabalhistas.

Dessa forma, é preciso estar atento para não cometer erros.

Digo isso, pois quem comete o assédio moral, nem sempre sabe que está praticando.

E outra, muitas vezes a vítima também não consegue enxergar que faz parte desse ambiente tóxico.

Portanto, somente quando o problema sem encontra em um estágio mais profundo é que ele se torna perceptível.

Por exemplo, quando os empregados começam a apresentar problemas de saúde.

Logo, problemas como o burnout, ansiedade e depressão podem ser desencadeados por conta do assédio.

Assim, é importante para a empresa inibir práticas como:

• Perseguições 
• Piadas e condições de vexame
• Cobrança de trabalho excessivo
• Punições injustificadas

Além disso, é preciso cuidado com a idéia do “vestir a camisa da empresa”.

Frequentemente, algumas empresas acabam cobrando metas inalcançáveis. E a principal desculpa é exatamente essa.

No entanto, essa expressão não pode ser utilizada para burlar direitos trabalhistas.

Ademais, é louvável a prática de líderes que buscam extrair o máximo de seus colaboradores.

Consequentemente, todo o ambiente de trabalho é contagiado por essa mentalidade.

Fato que não se observa quando o “vestir a camisa” é utilizado sobre outro viés.

E com isso, o que temos na verdade são empregados desestimulados e cansados.

Felizmente, muitas empresas tem se atentado para esse problema. É importante buscar soluções para evitar esse tipo de cultura na empresa.

Os novos players do mercado tem percebido como é importante realmente valorizar seus funcionários.

Afinal, são eles os personagens que tornam possível colocar em prática os sonhos de seus empregadores.

Conclusão

É inegável que as startups possuem uma cultura disruptiva.

Todavia, é necessário cuidados especiais para não cometer erros. Afinal, para o bem ou para o mau é como funciona as regras do jogo.

Infelizmente, um dos principais motivos para empresas fecharem são erros relacionados a gestão.

Não é por menos, o Brasil é um dos países mais burocráticos do mundo.

Dessa forma, para lidar com tantas regras é necessário contar com a ajuda de pessoas.

Um escritório de advocacia evita que a empresa perca dinheiro. Ainda mais quando falamos de startups.

Sendo assim, contar com o seu apoio é importante para o crescimento da empresa. Sobretudo quando ela está começando a todo o vapor.

Minimizar os riscos trabalhistas nas startups é uma tarefa árdua.

Apesar disso, não é impossível.

Não esqueça de compartilhar e deixar a sua dúvida nos comentários.

Até a próxima!

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Introdução

Quem constrói prédios sabe o quão importante é ter um bom alicerce.

De nada adianta ter um ambiente externo perfeito se a estrutura que a mantém for frágil.

E para as empresas a analogia se encaixa perfeitamente.

Quantas micro e pequenas empresas quebraram por falta de planejamento e organização.

Tantos bons projetos que ficaram para trás…

Por advogar na área, sei perfeitamente a dificuldade em mantê-las vivas nos seus primeiros anos.

E por isso, contar com uma assessoria jurídica faz toda a diferença.

Assessoria jurídica trabalhista para pequenas empresas

Sabe aquela mãe que segura na mão do seu filho pequeno enquanto ele está aprendendo a andar?

Ela vai guiando, mostrando a direção, impede que tome caminhos errados e assim por diante.

É assim como funciona a assessoria jurídica trabalhista para pequenas empresas.

Apesar de toda energia para avançar, sem o direcionamento correto é bem provável que erros apareçam durante a caminhada.

Esse é o papel da assessoria, mostrar o melhor caminho a ser trilhado pela empresa.

Como o orçamento é apertado, cada centavo investido deve ser colocado na ponta do lápis, ou pelo menos deveria ser.

No entanto, geralmente a área trabalhista é menosprezada quando falamos de micro e pequenas empresas.

Muitos gestores e empresários acreditam que não existe necessidade de contratar advogados para cuidarem de suas demandas trabalhistas.

E aí já sabemos o final da história.

Pessoas trabalhando sem carteira assinada, outras como PJ para disfarçar o vínculo, excesso de horas extras, intervalo suprimido, e tantos outros erros cometidos.

Quando a conta chega (em forma de ações judiciais) não resta outra alternativa a não ser reclamar da burocracia no Brasil.

Apesar de ser parcialmente verdade a afirmação acima, por experiência própria, inúmeras ações poderiam ser evitadas com a devida orientação jurídica.

O que pode ser feito? Quais os benefícios?

Para uma empresa sobreviver e expandir ela precisa apenas de uma coisa: vender. Vender muito.

Em qualquer circunstância essa deve ser a principal preocupação do empresário.

É nesse ponto que os donos, gestores e a alta governança deve focar.

Entretanto, é inegável que o funcionamento saudável do empreendimento depende de outras atividades, como pagamento de contas, lidar com parceiros, funcionários, fornecedores, planejamento estratégico e etc.

E é nesse cenário que surge as equipes de suporte, contadores, departamento jurídico, consultores de gestão dentre outros.

Esses grupos têm a principal finalidade de proporcionar saúde para a empresa.

A assessoria jurídica trabalhista para pequenas empresas tem um papel fundamental nisso.

O correto planejamento empresarial proporciona muita economia para a empresa.

Sabe aquele funcionário que trabalha mais na parte administrativa, com telefonemas, fazendo planilhas?

Por que não colocá-lo em regime de teletrabalho e economizar com transporte, horas extras, uniforme e outros gastos comuns?

Além disso, garanto que esse funcionário vai agradecer por não perder 2 horas por dia no trânsito até chegar na sede da empresa.

O resultado disso? Muito mais produtividade.

Possui uma lacuna no serviço, mas que não precisa de um novo funcionário trabalhando full time? Por que não contratar um intermitente para esses trabalhos pontuais?

Outros trabalhos ainda podem ser terceirizados.

Ou até mesmo contratar prestadores de serviços reais sem que isso configure pejotização.

Apenas essas dicas quando aplicadas rendem uma boa economia na folha de pagamento da empresa.

O problema é o preço…Será?

Provavelmente este seja o maior fator impeditivo na contratação de assessoria jurídica trabalhista para pequenas empresas.

Geralmente nos deparamos com dois problemas:

• Dificuldade na percepção de valor X preço
• Crença de que este tipo de serviço tem um valor muito alto tornando insustentável para a empresa.

O primeiro problema envolve questões culturais.

O lucro de uma empresa depende da diferença entre seu faturamento e as suas despesas.

Ocorre que, culturalmente falando, as empresas têm a tendência de investir em ferramentas que aumentem o seu faturamento com muito mais frequência e facilidade do quem em ferramentas que diminuam a sua despesa.

Dessa forma, é “mais fácil” comprar uma máquina que traga R$ 10 mil reais a mais no faturamento do que uma máquina que reduza as despesas na mesma proporção, mesmo sabendo que o impacto no lucro final seja o mesmo.

Portanto, é mais fácil enxergar valor e pagar o preço em ferramentas que aumentem o faturamento.

Já o segundo problema está relacionado a falta de informação mesmo.

Nesse sentido, acreditam que para contratar um serviço jurídico vão precisar de rios de dinheiro, gerando um custo muito alto para a empresa.

Isso não é verdade.

Os serviços jurídicos são completamente ajustáveis a estrutura da empresa.

Empresas com um número pequeno de funcionários pagam por um valor proporcional a sua situação, sendo ajustado conforme seu crescimento.

Com a devida negociação é possível encontrar um valor justo e benéfico para ambas as partes.

O que não pode é deixar o empreendimento desprotegido a mercê dos riscos que envolvem qualquer negócio.

Passivo decorrente de ações trabalhista

O risco de conviver com um processo trabalhista faz parte do dia a dia das empresas.

Afinal, a lei garante que o funcionário busque a justiça quando sentir que foi lesado.

No entanto, a assessoria jurídica trabalhista para pequenas empresas reduzirá o número de ações ou até mesmo em alguns casos eliminá-las por completo.

Isso porque não se tratar apenas do cumprimento integral da lei, mas de proporcionar um ambiente de trabalho agradável para os colaboradores.

Nesse sentido, é até mesmo importante que a empresa deixe um canal aberto para que os funcionários tenham suporte jurídico quando sentirem que foram lesados.

A assessoria pode eliminar os ruídos da comunicação que futuramente podem levar um funcionário a ingressar com uma ação.

E esse ponto é um fato que muitas empresas desconsideram.

O passivo trabalhista representa um valor considerável nas suas despesas.

Isso quando não inviabilizam por completo o empreendimento.

Prevenir é melhor do que remediar. Sempre.

Conclusão

Felizmente, aos poucos, o mundo tem mudado.

Evoluído.

A facilidade em encontrar na internet informações sobre os mais diversos assuntos tem proporcionado uma maturidade cada vez maior das empresas no início de suas vidas.

E com isso muitos paradigmas são quebrados.

Depoimentos em diversos canais de blogs, podcasts, redes sociais e tantas outras plataformas têm fortalecido a importância da assessoria jurídica trabalhista para pequenas empresas.

O que é muito bom.

Empresas maduras e funcionários com conhecimento ajudam a reduzir a quantidade de ações judiciais, desafogando o judiciário que a muito tempo deixou de ser uma via ideal para a resolução dos problemas.

Soma-se a isso a melhoria da própria economia e quem sabe a longo prazo, tornar o Brasil um país cada vez melhor.

Não esqueça de deixar seu comentário logo abaixo!

Até a próxima!

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Decidimos então focar de forma mais específica nesse tema tão recorrente, que somente em 2014 foi um dos assuntos mais demandados na Justiça do Trabalho.

E qual a finalidade de aprender sobre o assédio moral?

Simples, você perceberá no decorrer do post que muitas dessas atitudes são praticadas pelo empregador de forma rotineira e que muitas vezes desconhece as consequências negativas que isso pode gerar para a firma.

O problema do assédio moral são os efeitos que tais atitudes trazem para as empresas e para as vítimas da agressão. Além de demandas judiciais, o que por si só geram sérios riscos para o empreendimento, resultam ainda em denúncias para as Delegacias Regionais do Trabalho, e consequentemente, autuações que comprometem o negócio do empregador.

Aprender sobre essas práticas é extremamente válido, pois é a partir desse conhecimento que a instituição conseguirá identificar se alguém está colocando a empresa em risco, e assim corrigir o erro antes que efeitos prejudiciais ao funcionamento da instituição venham a ocorrer.

Contudo, convém ressaltar que antes de identificar as práticas, primeiramente é necessário saber o que é o assédio moral.

Afinal, o que é assédio moral?

De forma resumida o assédio moral pode ser entendido como as atitudes que ocorrem de forma habitual na empresa que buscam discriminar o empregado. Ações que causam constrangimento e que consequentemente resultam no seu abalo psicológico.

Esse comportamento acaba tornando o ambiente de trabalho um local de difícil convívio para o colaborador, prejudicando o desempenho das suas atividades. Assim, em meio a essa hostilidade não resta outra solução ao empregado a não ser pedir a sua demissão.

Vale destacar ainda, que no meio jurídico, o assédio moral pode existir tanto na forma vertical como na horizontal. A forma vertical ocorre quando as atitudes são executadas entre diferentes níveis hierárquicos, já a forma horizontal, quando as ações sucedem entre os próprios colegas com mesmo nível hierárquico.

Por isso, a necessidade do empregador buscar conhecer a fundo os relacionamentos existentes no ambiente de trabalho, evitando esse tipo de conflito na sua firma e dessa forma se resguardar de eventuais demandas judiciais relacionadas ao assédio moral.

Sendo assim, o empregador deve estar atento para identificar se na sua empresa estão presentes as seguintes situações:

1 – Cobrança de metas de forma abusiva

É certo que a sobrevivência de uma empresa depende, além de outros fatores, da quantidade de vendas dos seus produtos e serviços. Dessa forma, para manter um nível de vendas que proporcione o crescimento do negócio, o empregador estabelece algumas metas de vendas a serem cumpridas pelos seus funcionários.

Até então nenhum problema existe em realizar tais procedimentos, pois a cobrança de metas faz parte do poder de direção da empresa, bem como não existe qualquer impedimento em praticá-la dentro dos limites legais.

Na verdade, é preferível que o empreendedor estimule a autoestima dos seus colaboradores para que assim, estejam dispostos a executar os seus serviços da melhor forma possível.

O problema é que para atingir tais metas, em certos casos, alguns direitos do empregado acabam sendo violados, e para conseguir os seus objetivos o empregador se vale de algumas atitudes que extrapolam a legalidade.

Então, o que deveria ser um estímulo para o colaborador, se torna uma sucessão de atitudes que geram pressões psicológicas com o objetivo de aumentar as vendas da empresa, produzindo na verdade um efeito reverso, pois diante desse cenário a produtividade do empregado tende a diminuir.

O empregador ou responsável hierárquico deve tomar o cuidado para que as cobranças de metas não aconteçam de forma abusiva.

Realizar pressões psicológicas para fechamento de vendas, punições para o não cumprimento de metas, criação de quadro de piores vendedores, chacotas com os funcionários que não alcançaram as metas, todas essas atitudes são completamente repudiadas pela Justiça do Trabalho.

2 – Perseguições entre subordinados

Manter um local de trabalho favorável e cuidar dos relacionamentos existentes é obrigação de qualquer dono ou líder de um empreendimento.

Sabemos o quanto são complicadas as relações humanas. A diversidade de opiniões são muitas e portanto, manter a harmonia entre os funcionários é uma tarefa nada fácil para qualquer empreendedor.

Dizer isto é necessário pelo fato de ser comum existirem desavenças no ambiente de trabalho. A questão a ser observada é que, caso esse conflito não seja remediado em tempo oportuno, seja por meio de mediações ou correções disciplinares, o quadro poderá se agravar levando a existência de inimizades e por fim gerar perseguições entre os funcionários.

Dessa forma, atitudes que configurem perseguições como por exemplo, mudar constantemente algum funcionário de setor sem necessidade justificada, ameaçar funcionários com demissões ou rebaixamento de função, não aceitar atestados médicos de forma injustificada, proibir a ida de empregados ao banheiro, são situações que devem ser corrigidas pelo empregador, pois tais práticas permitem a configuração do assédio moral.

Nesse sentido, zelar por um local de trabalho harmonioso permite que futuramente o empregador não seja surpreendido com ações trabalhistas que poderiam ter sido evitadas, como neste caso, na qual a empresa foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Décima Região ao pagamento de danos morais decorrentes da perseguição sofrida pela funcionária.

3 – Expor o empregado a condições vexatórias

Outra prática enfrentada pelas empresas são situações onde o empregado é exposto a condições de humilhação. Essas circunstâncias abalam a estrutura psicológica do colaborar tornando a sua permanência no empreendimento inviável.

Normalmente, essa condição existe como “consequência” por uma atitude ativa ou passiva do empregado em momento anterior e que desencadeou a humilhação.

Deve-se atentar primeiramente que o intuito do agressor neste caso é o de constranger o funcionário, buscar dificultar o seu desempenho na instituição.

Vale reforçar que, realizar críticas pejorativas habituais sem o intuito de crescimento do empregado é uma atitude que pode ser considerada como assédio moral. O mesmo ocorre quando, por exemplo, o funcionário é exposto a humilhação por não atingir a sua meta de vendas mensais e por conta disso é motivo de zombaria por seus colegas de trabalho.

Inclusive, expor o empregado a situação humilhante entre os funcionários resultou na condenação de uma empresa, como se pode conferir através dessa decisão proferida pela Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região.

Conclusão

As operações comerciais se tornaram um sistema complexo, e colocar em prática uma estratégia empresarial requer uma grande fatia do tempo dos empreendedores. Sendo assim, para ter o seu empreendimento em expansão, algumas áreas não recebem a devida atenção.

Cuidar do relacionamento interpessoal dos funcionários é um dos fatores que permitem o sucesso de uma empresa, já que negligenciar esse setor é dar passos largos para o fracasso da firma.

Deste modo, ainda que o empregador não possa cuidar dessa área de forma ativa junto aos seus colaboradores, é importante contratar um profissional que possa gerir esse campo. A criação de um R.H. apoiado por uma assessoria jurídica trabalhista empresarial, por exemplo, é uma excelente forma de administrar o relacionamento dos funcionários.

Manter um ambiente de trabalho saudável evita dores de cabeça futuras, principalmente com demandas judiciais baseadas nessas questões interpessoais, como o assédio moral, por exemplo.

Portanto, agora que você possui o conhecimento sobre atitudes que configuram o assédio moral no ambiente de trabalho, basta fiscalizar as relações existentes e promover condições que evitem tais condutas.

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Até a próxima!

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Como construir um empreendimento saudável diante de um cenário caótico como esse?

Infelizmente esse número elevado de ações trabalhistas serve para demonstrar o despreparo enfrentado pelas empresas na gestão dos seus funcionários. Um dado alarmante que precisa ser confrontado, haja vista a alta taxa de mortalidade existente nas instituições.

Muito embora as circunstâncias possam parecer desanimadoras, essas dificuldades são encontradas por todos aqueles que desejam possuir seu próprio negócio, uma disputa constante entre o sucesso e o fracasso.

Erros cometidos

É certo que empreender é um desafio para a maioria dos empreendedores, ainda mais no nosso cenário atual, seja pelos elevados encargos sociais, impostos, taxas, burocracias e outras infinitas barreiras que precisam ser vencidas pelo empregador para que o seu negócio se torne lucrativo.

Ficar atento aos principais erros cometidos na relação empregado-empregador evita que futuras demandas judiciais sejam apresentadas pelos seus colaboradores, e que evidentemente poderá comprometer completamente a estrutura financeira da firma, caso essas condenações passem a se tornar recorrentes.

No entanto, existe uma atitude capaz de minimizar ou extinguir os erros cometidos, e evitar que alguns problemas judiciais ocorram, planejamento.

Sim, planejar é antever problemas, é estar preparado para quando ele chegar e não ser pego de surpresa, ou então transformar o ambiente e fazer com que ele nunca chegue.

Por isso é tão importante conhecer a fundo as leis que rodeiam as relações empregatícias, só assim é possível aparar lacunas e fazer com que tanto o empregado, por ter seus direitos garantidos, como o empregador, por se blindar contra infrações normativas, tornem o ambiente de trabalho um lugar prazeroso.

Pois bem, dentre as diversas causas que podem acarretar reclamações trabalhistas, algumas delas são:

1 – Não pagamento das verbas rescisórias ou seu pagamento a menor

As verbas rescisórias são aquelas devidas ao empregado em virtude do rompimento do contrato de trabalho. Contudo, os direitos a serem quitados dependerão da modalidade da rescisão envolvida (sem justa causa, culpa recíproca, demissão espontânea pelo empregado).

Neste momento é imprescindível que o empregador verifique de forma extremamente específica quais parcelas devem ser quitadas e os valores a serem pagos, pois qualquer supressão permitirá ao empregado buscar as diferenças através de uma demanda judicial.

Sendo assim, é preciso estar atento se, por exemplo, o décimo terceiro foi pago de forma proporcional, se houve aviso prévio indenizado, a quantidade de dias trabalhados no mês da rescisão para eventual pagamento de saldo de salário, se a multa de 40% a título de FGTS foi devidamente pago nos casos em que a multa é necessária.

Clicando neste outro post, no qual é apresentado de forma geral, os direitos de quem é demitido sem justa causa, é possível que o empreendedor conheça alguns direitos básicos a serem quitados ao ex-funcionário, lembrando evidentemente que cada caso possui suas peculiaridades e precisam ser analisados de forma individual.

 2 – Responsabilidade do empregador por dano moral

Sabemos o quanto um ambiente de trabalho pode ser estressante, tanto para o dono da instituição que precisa se preocupar todos os dias com as suas obrigações, como para os empregados que precisam lidar com metas, relacionamento com clientes, problemas pessoais e por aí vai.

Apesar disso, ainda assim, é importante que o empreendedor tenha controle sobre o convívio entre seus colaboradores, mesmo que de forma indireta, evitando que algumas atitudes possam ocorrer e que futuramente venha a ocasionar uma reclamação trabalhista.

Cobranças de metas excessivas, atos discriminatórios, assédios no meio de trabalho, situações humilhantes. Diversos podem ser os motivos que levam a configuração do dano moral, pois ainda que seu reconhecimento ocorra de forma abstrata, muitos parâmetros já podem ser levados em conta na hora de analisar a configuração do dano.

Desta forma, é importante que o empresário conheça as possíveis causas que motivem a configuração do dano moral, para que possa corrigir os erros antes que se tornem problemas maiores.

3 – Rescisão indireta

Considerado como a “justa causa” do empregador, a rescisão indireta está prevista no Artigo 483 da CLT, apresentando algumas situações que, se configuradas possibilitam a rescisão do contrato de trabalho do empregado, gerando os mesmos efeitos de uma rescisão sem justa causa.

Por vezes, a empresa acaba praticando atos que sem saber pode prejudicar a si mesma. Como por exemplo, nesta decisão, o TST entendeu que se configura a rescisão indireta nos casos em que o FGTS do empregado não for depositado.

Nesse sentido alguns cuidados devem ser observados pela empresa para evitar que contratos sejam rompidos de maneira desnecessária, pois além de causar problemas ao empregador com demandas judiciais desnecessárias, o fato poderá se espalhar aos demais trabalhadores gerando um desprestígio na credibilidade da firma.

Cumprir as determinações do contrato, tratar o funcionário com seriedade, não tomar atitudes punitivas que extrapolem as previstas em lei, são pequenos procedimentos básicos que favorecem um ambiente de trabalho harmonioso e consequentemente torna difícil que brechas ocasionem reclamações trabalhistas contra a instituição.

4 – Problemas relacionados à remuneração

Cabe primeiramente destacar que neste momento, as possibilidades são diversas, sendo necessário o apoio de um profissional qualificado para identificar os possíveis erros cometidos pela empresa.

Ademais, extremamente comum são ações trabalhistas que possuem como uma de suas causas, problemas relacionados ao salário do trabalhador.

Descontos indevidos praticados pelas instituições são fatos corriqueiros que sempre acabam prejudicando o colaborador levando-o a buscar o devido amparo no meio judicial.

Vale ressaltar nessa mesma linha de raciocínio, que, a título de exemplo, danos causados pelo funcionário na firma, nem sempre podem ser descontados do seu salário. É necessário que alguns elementos sejam analisados sobre a sua conduta, para que o desconto possa ser realizado com o amparo da lei.

Outro erro comum cometido pelas empresas é conceder benefícios ao trabalhador sem prever as consequências que isto poderá acarretar.

De modo geral, benefícios como vestuários que não sejam utilizados para o trabalho, alimentação, ou pagamento de aluguéis para residência, quando fornecidos pelo empregador, incorporam ao salário e consequentemente devem integrar algumas parcelas como férias e décimo terceiro, e que se não forem planejadas, podem onerar de forma excessiva a folha de pagamento.

Como corrigir os erros?

O primeiro passo do empregador é reconhecer os pontos fracos da sua empresa, analisar o ambiente de trabalho, elaborar e fazer pesquisas entre seus funcionários, saber como anda a satisfação deles, observar como está o relacionamento entre os empregados, dentre outros.

Depois de realizada essa avaliação é hora de corrigir os erros. Após o levantamento desses erros básicos, fica mais fácil contornar a situação. Muito embora este seja um plano relativamente fácil de ser aplicado, não é uma prática comum nas empresas.

A questão é, não observar esses pequenos detalhes podem acabar gerando consequências futuras graves, como demandas judiciais que poderiam ter sido evitadas se fossem tomadas as devidas precauções.

Prevenir o problema é mais fácil do que cuidar quando ele já se encontra instaurado.

Hoje em dia o acesso a informação por meio da internet tem facilitado a vida do empregador mais desinformado, mas que por outro lado, o mesmo deseja organizar a sua empresa para evitar despesas desnecessárias, o que contribuirá para o crescimento do seu negócio.

Contudo, a legislação brasileira é vasta e complexa, desta forma torna-se inviável que o empregador gaste seu tempo procurando por informações sem um auxílio de um profissional qualificado que possa filtrar todo esse conhecimento e saiba aplicar aquilo que realmente é pertinente a sua empresa.

Contar com uma assessoria jurídica é um importante passo para o crescimento da empresa, pois permite que os riscos do negócio sejam controlados. Neste post abordamos as vantagens da advocacia trabalhista empresarial, um importante aliado para a expansão de um empreendimento.

Em razão disso, caberá ao empregador corrigir possíveis erros que se não observados com seriedade, poderão trazer consequências irreversíveis para a empresa e comprometer o seu funcionamento.

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Quando uma empresa nasce, faz parte do desejo de seu criador que esta perdure por longos e longos anos não é mesmo?

Ocorre que essa realidade, segundo as estatísticas é bastante diferente.

Segundo recente reportagem do Jornal Folha de São Paulo, 50% das empresas fecham após 4 anos do início das suas atividades. Já um estudo recente do Sebrae-SP, apontou que o motivo dessa morte precoce decorre de fatores como a falta de planejamento e uma má gestão empresarial.

E como a advocacia pode ajudar a reduzir essa estatística tão cruel que permeia a sociedade? O objetivo desse artigo é responder a essas perguntas.

A outra face da advocacia

Por muito tempo, acreditava-se que a advocacia estava restrita, basicamente, à defesa de interesses perante os tribunais, por meio de batalhas judiciais que se perpetuavam durante anos.

Em parte isso era verdade, mas não na sua totalidade.

Com o passar dos anos, a forma como os negócios foram se desenvolvendo, exigiam cada vez mais atividades complexas e específicas, que somente poderiam ser exercidas por funções e pessoas cada vez mais específicas e qualificadas.

Com o advento da advocacia moderna, novas possibilidades de atividades e serviços advocatícios foram sendo moldados para atender aos novos interesses dos clientes. Isso permitiu que outros ofícios na advocacia fossem além de enfrentamentos em Tribunais.

Contudo, um dos grandes problemas enfrentados pelo judiciário brasileiro é a demora como os problemas são solucionados, o que dificulta a obtenção de soluções rápidas destes órgãos.

E como sabemos, o tempo é um dos principais fatores responsáveis pelo sucesso ou fracasso de um negócio, então quanto mais rápido um problema pode ser solucionado, maiores são as chances de se obter êxito no meio corporativo.

Sendo assim, a advocacia preventiva tem se tornado uma excelente ferramenta para auxiliar o empreendedor a alavancar o seu negócio, permitindo gerir os principais problemas jurídicos que venham a ocorrer na firma, problemas estes que se não forem dada a devida atenção, poderá comprometer completamente o empreendimento.

Como a advocacia trabalhista empresarial pode beneficiar uma empresa?

Quando uma empresa é formada, um dos principais objetivos dos seus criadores, ainda que a médio e longo prazo, é a sua expansão.

Desta maneira, para que ocorra um crescimento saudável do negócio será imprescindível, dentre outros fatores, à contratação de novos empregados, demissões de alguns colaboradores, criação de setores, terceirização de serviços e parcerias que precisam ser encerradas.

Sem o auxílio de um profissional qualificado, essas operações podem com o decorrer do tempo acarretar sérios prejuízos para a instituição, pelo fato de não ter sido bem instruído acerca dos riscos.

A exemplo disso, quantas e quantas vezes um empreendedor não se arrependeu de um acordo assinado? Ou de um empregado contratado sem as devidas precauções?

Acontece que, nem sempre o problema pode ser corrigido sem a produção de custos excessivos para a empresa. Em certos casos, o prejuízo é tão impactante no orçamento da firma, que gera um passivo incontornável, levando consequentemente ao fim do negócio.

Sendo assim, as duas principais vantagens da advocacia trabalhista empresarial preventiva são:

1 – planejamento sobre os negócios, com controle dos riscos nas operações envolvidas.

O apoio de um advogado trabalhista na hora de realizar uma nova contratação ou na condução da gerência estratégica dos empregados é de extrema importância.

Manter a elaboração do contrato de trabalho, bem como estabelecer uma rotina para o empregado, ou ainda cuidar das demissões da empresa, dentro das conformidades legais por meio de uma estratégia pré-estabelecida, possibilitará uma redução substancial nas ações trabalhistas, o que trará benefícios para o empregador.

O mesmo ocorre com a elaboração de documentos específicos pelo advogado para o controle do empregado na empresa, pois em caso de eventual ação trabalhista o empreendedor terá maiores chances de obter êxito na demanda, já que o controle do empregado na empresa estará completamente documentado, impedindo que ações trabalhistas com o objetivo de enriquecimento sem causa prosperem.

Vale lembrar que, muito embora as eventuais lacunas nos relacionamentos empregatícios possam ser fechados, qualquer cidadão pode ingressar com uma ação para reivindicar possíveis direitos que acredita lhe assistir. Todavia o sucesso na ação por parte da empresa, dependerá do quanto mais próximo esteve em cumprir o que determina as leis trabalhistas.

Isso significa dizer que, estando o empreendedor ciente dos riscos da sua instituição, mais fácil será a condução do seu negócio, já que saberá de forma cristalina elaborar o melhor plano de estratégia para a expansão do seu empreendimento.

Assim, a advocacia trabalhista empresarial é a forma mais competente de lidar com eventuais problemas jurídicos decorrentes das relações empregatícias, bem como possibilitar o melhor rendimento do funcionário, sem que leis sejam infringidas.

2 – Facilitar a gestão empresarial

Comentamos que, um dos fatores que causavam a morte precoce das empresas, era a má gestão empresarial realizada por aqueles que se encontram a frente do negócio.

O empreendedor deve ter em mente que o seu principal papel na instituição é estabelecer o plano estratégico dela, possibilitando dessa forma a sua expansão.

Não um crescimento sem direção, mas com um objetivo já estabelecido por meio de uma estratégia ajustada.

Posto isso, a diretoria geral deve estar preocupada com o plano estratégico que possibilitará a contínua expansão do empreendimento. Atividades secundárias que consomem tempo desnecessário na vida do empreendedor devem ser repassadas para outros setores, permitindo que o mesmo se concentre apenas no desenvolvimento da firma.

Vale frisar que preocupações desnecessárias que consomem a energia física e mental do empregador devem ser poupadas para as atividades que realmente lhe façam prosperar.

Nesse entendimento, Por que o empreendedor deve se preocupar com o cumprimento da legislação nas relações empregatícias da empresa, quando deveria estar focado no seu negócio? É claro que essas atividades precisam ser delegadas!

Ademais, uma das vantagens da advocacia trabalhista empresarial é permitir que o dono da firma, esteja realmente focado com aquilo que sabe fazer de melhor, ou seja, cuidar da expansão do seu empreendimento.

Delegar a organização jurídica trabalhista da empresa nas mãos de um escritório de advocacia especializado ou por meio de um departamento jurídico dotado de profissionais qualificados poupará as energias do empregador, concentrando o seu foco principal nas atividades primárias da empresa.

Quem necessita de um assessoramento jurídico?

Apesar das inúmeras vantagens da advocacia trabalhista empresarial preventiva, alguns pontos ainda precisam ser analisados.

O primeiro deles é entender que contar com um auxílio de um departamento jurídico ou um escritório especializado nas relações trabalhistas, será considerado um grande investimento para a empresa e não encarado apenas como custo.

Isto porque, um assessoramento jurídico através da advocacia trabalhista empresarial permitirá que ocorra uma redução significativa dos riscos do empreendimento e consequentemente um melhor aproveitamento da sua receita.

Contratar um advogado apenas para defender os interesses da empresa quando uma ação trabalhista já está em curso, trará um custo muito maior para a corporação, pois além de se preocupar em remunerar o advogado por meio de seus honorários, a complexidade da causa tornará esse trabalho muito mais difícil à obtenção de um resultado satisfativo.

Importante ressaltar ainda, que, no caso de eventual insucesso da empresa, em uma ou algumas ações judiciais, poderá resultar na falência do negócio, e pior, por vezes o patrimônio pessoal do sócio poderá se encontrar em risco, caso os débitos trabalhistas não sejam honrados.

Outro ponto que também merece ser observador é o receio do empregador quanto ao valor necessário na contratação de um escritório de advocacia ou na criação de um departamento jurídico.

Pois bem, o mito de que apenas grandes empresas possuem a necessidade de delegar as atividades jurídicas para esses setores especializados, repercute a falsa ideia de que, pequenas empresas não carecem dessa mesma organização.

Puro engano, haja vista que ambas possuem conflitos jurídicos que necessitam ser corrigidos com seriedade, independente de quantidade ou grau de complexidade. O sucesso das pequenas e grandes empresas dependerá do qual viável o empreendimento seja.

Assim, o volume e gravidade das controvérsias jurídicas a serem analisadas é que determinará o valor do serviço a ser prestado, independente da sua dimensão.

Consequentemente, os problemas existentes em pequenas empresas tendem a exigir um menor grau de complexidade na resolução dos seus conflitos quando comparado a grandes corporações. Logo, os valores serão proporcionais aos serviços prestados, tornando completamente viável o assessoramento jurídico tanto para as pequenas, médias ou grandes empresas.

Considerações Finais

É fato que o mundo mudou. Cada vez mais a construção de um novo negócio necessita de operações mais complexas para o seu sucesso.

Nesse sentido, deve o empreendedor concentrar suas energias na elaboração estratégica da sua empresa. Focar em seu desenvolvimento trará como certo, uma boa saúde financeira para a firma, deixando que outras atividades burocráticas sejam delegadas para profissionais qualificados.

Além disso, deixar de se importar com as rotinas trabalhistas da empresa colocará em risco o próprio empreendimento, pois eventuais condenações judiciais poderá comprometer o funcionamento da instituição, já que o balanço financeiro restará comprometido.

Portanto, contar com um assessoramento jurídico como braço direito para alavancar o negócio pode ser o fator determinante para o sucesso da empresa. Desta forma, como apresentado em linhas passadas, são inúmeras as vantagens da advocacia trabalhista empresarial preventiva.

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