Nesse artigo quero falar com você sobre o dano moral no caso de empregado coagido a pedir demissão.

Talvez você já tenha passado por isso, ou conheça alguém que enfrentou essa situação. A verdade é que esse tipo de abuso é muito mais comum do que a gente imagina.

E, além de ser uma grande injustiça, coagir alguém a pedir demissão é completamente ilegal.

Por isso, meu objetivo aqui é te explicar tudo sobre o assunto de um jeito simples e direto: como funciona a indenização por dano moral, os valores médios, como você pode provar que foi coagido e quais são os seus direitos nessa situação.

Ah, e pra facilitar a sua leitura, eu coloquei um índice aqui embaixo. É só clicar no tema que mais te interessa e ir direto ao ponto.

O que é empregado coagido a pedir demissão?

Eu recebo muitos relatos de pessoas que foram coagidas a pedir demissão em algum momento da vida profissional. E, infelizmente, isso acontece com mais frequência do que deveria.

Na maioria das vezes, essa coação vem acompanhada de ameaças, como: “Se você não pedir demissão, vamos aplicar uma justa causa.”

Mas sabe qual é o problema? Nem sempre a justa causa realmente se aplicaria no caso.

Por exemplo, é muito comum que empregadores pressionem o trabalhador a pedir demissão por motivos como baixa produtividade, pequenas discussões ou até questões ainda mais banais.

Por medo, muita gente acaba acreditando que é melhor pedir demissão, achando que perderia todos os direitos se fosse demitido. Isso é um engano que pode custar caro para o trabalhador.

Esses dias, atendi um operador de telemarketing que pediu demissão porque o gerente falou que, se ele não batesse a meta, aplicaria justa causa por desídia (o famoso “desleixo”).

Um absurdo total! A desídia não tem nada a ver com não atingir metas, e usar essa ameaça é, sim, uma forma de coação.

Se você está passando por algo parecido, não tome nenhuma decisão no impulso.

A melhor coisa que você pode fazer é conversar com um advogado trabalhista. Ele vai te orientar e garantir que os seus direitos sejam respeitados.

Empregado coagido a pedir demissão tem direito a Dano moral?

Com certeza! O dano moral acontece quando a empresa abala profundamente o psicológico do empregado, e a coação para pedir demissão é um exemplo clássico disso.

Agora, imagine o impacto de conviver diariamente com o medo de levar uma justa causa e perder “todos” os seus direitos.

Pedir demissão nessas condições significa abrir mão de direitos importantes como FGTS, a multa de 40%, o seguro-desemprego e tantas outras verbas trabalhistas.

É um verdadeiro terror psicológico que ninguém merece passar.

E tem mais: a própria CLT deixa claro que é dever da empresa zelar pela saúde e pelo bem-estar dos seus colaboradores. Quando isso não acontece, o prejuízo não é só financeiro, mas também emocional.

Ameaças como essas podem causar problemas sérios, como ansiedade, depressão, síndrome do pânico e até outras doenças psicológicas.

Por isso, a Justiça do Trabalho não tolera esse tipo de comportamento. Quando há provas da coação, a empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais.

Você não está sozinho, e a Justiça está do seu lado para proteger seus direitos.

Qual o valor da indenização por danos morais nesses casos?

O valor da condenação por danos morais depende de muitos fatores, entre eles podemos citar:

• O poder aquisitivo da empresa;
• Por quanto tempo durou essa coação;
• Como ocorreu essa coação;
• As consequências para o empregado.

Geralmente o valor dessas indenizações variam entre 3 mil a 10 mil reais, podendo ser um pouco menos ou um pouco maior.

Tudo vai depender do caso concreto e das provas que tiver em relação a coação.

Como provar que fui coagido a pedir demissão?

Se você quer buscar uma indenização por danos morais devido à coação, a prova é a peça-chave do seu processo trabalhista. Sem ela, fica muito difícil convencer a Justiça sobre o que aconteceu.

Mas calma, dá para reunir evidências com algumas estratégias:

• Gravações de áudio ou vídeo: Sempre que estiver com quem faz as ameaças, deixe o celular gravando. Essas conversas geralmente acontecem mais de uma vez, então fique atento e registre tudo o que puder.
• Testemunhas: Colegas de trabalho que viram ou ouviram as ameaças podem ser essenciais no processo.
• Mensagens ou e-mails: Se a coação foi feita por escrito, guarde tudo! Prints de conversas, e-mails ou qualquer tipo de registro é uma prova valiosa.

Eu sei que essas provas nem sempre são fáceis de conseguir, mas elas são fundamentais para que você tenha sucesso no processo.

Se você está passando por isso, o mais importante é agir rápido.

Quais os direitos do empregado coagido a pedir demissão?

Além do dano moral, que já falamos antes, o empregado coagido a pedir demissão tem outros direitos importantes.

Se você já pediu demissão por conta da coação, pode entrar na Justiça do Trabalho para pedir a conversão em uma rescisão indireta do contrato de trabalho.

E o que isso significa?

Com a rescisão indireta, você passa a ter direito aos mesmos benefícios de uma demissão sem justa causa, como:

• Aviso prévio;
• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas e proporcionais com 1/3;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Seguro-desemprego (se estiver habilitado);
• Demais direitos previstos na convenção coletiva da categoria.

Além disso, se a coação causou ou agravou problemas psicológicos, como depressão ou ansiedade, você pode ter direito a outras indenizações, como:

• Danos materiais (gastos com tratamentos médicos, remédios, etc.);
• 12 meses de estabilidade no emprego;
• Pensão vitalícia, se houver incapacidade permanente para o trabalho.

Conclusão

Espero que este artigo tenha te ajudado a entender melhor os direitos de quem sofreu coação para pedir demissão.

Falamos sobre o direito à indenização por danos morais, a possibilidade de complementar as verbas rescisórias e, em casos mais graves, até de garantir uma pensão vitalícia.

Além disso, expliquei quais provas você pode reunir para fortalecer seu caso e a média dos valores que a Justiça costuma determinar como indenização.

O mais importante é saber que você não está sozinho. Essa prática é ilegal e um desrespeito ao trabalhador.

Por isso, não deixe de buscar um advogado trabalhista de confiança para lutar pelos seus direitos. Você merece justiça e reconhecimento.

Até a próxima, e lembre-se: seus direitos são importantes!

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Imagina só a empresa te demitir enquanto está de atestado médico ou logo após retornar dele.

Com certeza, essa não é uma atitude que a Justiça aprova, e, na maioria das vezes, ela entende que a situação pode gerar dano moral.

Neste artigo, quero te explicar tudo sobre a demissão durante o atestado médico, o que caracteriza o dano moral e, claro, em que situações é possível pedir uma indenização por isso.

Se você quiser pular direto para algum tópico, é só clicar no índice abaixo:

A empresa pode demitir durante o atestado médico? Cabe dano moral?

Imagina só a situação: você está de atestado médico ou acabou de retornar dele, com todas aquelas contas acumuladas por causa do problema de saúde que enfrentou.

E, justo nesse momento em que você mais precisa do seu emprego, a empresa resolve encerrar o seu contrato.

Ou seja, quando você está lidando com a falta de dinheiro para cobrir despesas com medicamentos, consultas médicas, fisioterapia e o tratamento em si, a empresa te dispensa sem mais nem menos.

Esse cenário não é só complexo, é angustiante.

O medo de como vai pagar as contas, o nervosismo, a sensação de incerteza sobre o futuro… Tudo isso acaba pesando no psicológico e pode te deixar completamente sem saber como seguir em frente.

Eu não sei você, mas ouço muitos depoimentos parecidos nesse tipo de situação.

Infelizmente, esse tipo de atitude acontece com mais frequência do que deveria, especialmente em empresas que demitem logo após o retorno do atestado ou até mesmo durante o período em que o funcionário está afastado.

E isso ocorre com uma frequência ainda maior quando o funcionário trabalha sem carteira assinada.

Mas atenção: se a empresa agir dessa maneira, ela pode se meter em sérios problemas.

É possível pedir uma indenização por danos morais, além de um possível processo por dispensa discriminatória, que vamos explicar mais adiante.

Como a Justiça interpreta a demissão durante atestado médico

Veja o que decidiu o Tribunal do Espirito Santo:

NULIDADE DA DISPENSA. DEMISSÃO DE EMPREGADO ENFERMO. REINTEGRAÇÃO. Em respeito aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, não pode ser admitida a demissão de empregado doente. Dessa forma, a demissão do empregado enfermo, mesmo em se tratando de doença comum, configura ofensa aos princípios da dignidade do ser humano e dos fins sociais da empresa, pelo que é devida a reintegração. DISPENSA ILEGAL DE EMPREGADO DOENTE. DANOS MORAIS. INDENIZAÇÃO. O dano moral está ínsito na própria ofensa, decorre da gravidade do ilícito em si. Se a ofensa é grave e de repercussão, por si só justifica a concessão de uma satisfação de ordem pecuniária ao lesado. No caso dos autos, a dispensa do empregado doente em decorrência de acidente do trabalho mostrou-se ilegal, violando a esfera personalíssima do obreiro.

(TRT-17 – RORSum: 00004896320225170003, Relator: ALZENIR BOLLESI DE PLA LOEFFLER, 1ª Turma – GAB. DESA. ALZENIR BOLLESI DE PLÁ LOEFFLER)

Como podemos observar, nessa decisão, a empresa precisou reintegrar o empregado e ainda pagou danos morais por demitir o empregado doente.

Quem tem direito a danos morais na demissão durante atestado médico?

Primeiro, é importante deixar claro que nenhum empregado pode ser demitido durante o atestado médico. Isso porque, enquanto você estiver com o atestado, o seu contrato de trabalho está suspenso, ou seja, você não está de fato trabalhando.

Existem exceções muito raras, como no caso de falência da empresa, mas fora isso, não é permitido.

Porém, se você trabalha sem carteira assinada, a empresa pode tentar demitir você durante o atestado, o que gera uma complicação extra.

Nesse caso, será necessário entrar com uma ação trabalhista para reconhecer o vínculo empregatício e buscar a indenização por danos morais.

Agora, é comum que a empresa não demita o funcionário diretamente durante o atestado, mas sim após algum tempo, talvez semanas ou até meses depois.

Mesmo assim, essa atitude também pode ser considerada nula pela Justiça, especialmente se, no momento da demissão, o trabalhador ainda estiver em tratamento ou em recuperação de uma doença.

Por exemplo, imagine que você tem Síndrome do Túnel do Carpo, uma condição que exige atestados médicos periódicos.

Mesmo que o afastamento seja temporário, é possível que, ao comunicar à empresa sobre a sua condição, você perca o emprego depois de algum tempo.

A justiça considera esse tipo de demissão discriminatória, e a empresa pode ser obrigada a pagar danos morais ao empregado.

Quem não tem esse direito?

Agora, se, por outro lado, você está totalmente recuperado, sem sequelas ou qualquer tipo de doença, e retorna ao trabalho sem nenhum impedimento, a empresa tem o direito de te dispensar, mesmo que tenha ocorrido logo após o retorno do atestado.

De qualquer forma, é essencial procurar um advogado trabalhista para analisar a situação específica e verificar alguma possível violação dos seus direitos. Ele poderá orientar você sobre as melhores ações a tomar, seja para reconhecer o vínculo ou para buscar a indenização por danos morais.

A empresa me demitiu doente, quais são os meus direitos?

Você sabia que, muitas vezes, as lesões e doenças no trabalho resultam de fatores diretamente ligados à empresa?

Movimentos repetitivos, excesso de carga ou até posturas inadequadas podem levar a sérios problemas de saúde.

E, em grande parte dos casos, a culpa é da empresa, que deixa de adotar procedimentos corretos de segurança ou até não oferece os equipamentos de proteção adequados — ou pior, oferece equipamentos já fora da validade.

Quando a empresa não cumpre com as normas trabalhistas, ela pode ser responsável pelos problemas de saúde que o trabalhador desenvolve.

Esse tipo de negligência não é apenas um erro administrativo, é uma violação dos direitos do trabalhador.

Se você foi demitido enquanto estava doente, é possível que tenha direito a:

• Danos morais: a empresa causou um sofrimento psicológico ao demitir você no momento em que você mais precisava de apoio.
• Danos materiais: você pode ter direito a compensação por perdas financeiras causadas pela demissão indevida, como a dificuldade de pagar tratamentos médicos ou sustentar a família.
• Estabilidade no emprego indenizável: dependendo do caso, você pode ter direito à estabilidade no emprego, ou seja, a empresa não pode demitir o trabalhador enquanto ele estiver doente sem justificar de maneira legal a demissão.
• Danos estéticos: se houver sequelas físicas ou estéticas devido à doença ou lesão, o empregado pode ter direito a uma compensação.
• Pensão vitalícia: em casos mais graves, quando a doença ou lesão impedir que o trabalhador siga com suas atividades profissionais, pode haver o direito a uma pensão vitalícia.

Tudo isso depende do grau da lesão, se houve sequelas e do quanto a empresa colaborou para minimizar os danos.

Por isso, se você está nessa situação, é fundamental procurar um advogado trabalhista para analisar o seu caso e garantir que você tenha todos os seus direitos reconhecidos e a devida compensação.

Demissão durante atestado médico é dispensa discriminatória?

A Lei 9.029/95 existe para impedir que empregadores demitam funcionários com base em características pessoais, como condições físicas, psicológicas, credo, cultura e outras razões que não têm relação com o desempenho profissional.

Essa legislação visa combater a discriminação no ambiente de trabalho, garantindo que o trabalhador receba respeito, independentemente de sua condição.

A ideia por trás dessa lei é simples: o trabalho tem um valor social. Quando uma pessoa tem um emprego, não é só ela que se beneficia, mas também sua família e sua comunidade.

As empresas não podem olhar apenas para o lucro, ignorando que elas têm um papel importante no bem-estar social.

Por isso, a demissão de um funcionário por questões de saúde ou doença é discriminatória e ilegal.

Não é justo que um empregado que, enquanto estava saudável, gerava lucro para a empresa, seja descartado só porque não consegue mais trabalhar como antes devido a um problema de saúde.

A Justiça do Trabalho tem uma visão bem clara sobre isso: não se pode dispensar um trabalhador apenas porque ele está doente ou com uma lesão.

Caso isso aconteça, ele tem o direito de buscar a indenização por danos morais e materiais, ou até mesmo a reintegração ao trabalho, caso a demissão seja abusiva e discriminatória.

Portanto, se a empresa te demitiu enquanto estava doente ou em tratamento, saiba que você pode e deve recorrer à Justiça para garantir seus direitos e buscar a compensação adequada pela forma injusta e discriminatória que te trataram.

Conclusão

Perder o emprego, especialmente no momento em que mais precisamos dele, é, sem dúvida, um golpe duro.

E quando isso acontece durante um atestado médico ou logo após o retorno, a situação se torna ainda mais injusta.

Neste artigo, você aprendeu quais são os direitos de um trabalhador em casos de demissão durante o atestado médico ou após o seu retorno.

Como vimos, é possível que o empregado tenha direito a danos morais, danos materiais, estabilidade no emprego indenizável, pensão vitalícia e até mesmo ser vítima de dispensa discriminatória, com direito a compensações adicionais.

Não deixe de buscar orientação de um advogado trabalhista. Ele poderá analisar o seu caso e te ajudar a tomar as melhores decisões, garantindo o respeito aos seus direitos.

Afinal, não é justo que você fique desamparado nesse momento tão delicado.

Até a próxima!

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Passou por um constrangimento no trabalho e agora quer saber quais são os seus direitos, correto?

Então você chegou no lugar certo.

Nesse artigo eu quero falar sobre a indenização por danos morais e seus valores, se o que aconteceu é crime, como provar esses fatos na Justiça, como se comportar diante do constrangimento e muito mais.

Se preferir, pode ir direto para o tema do seu interesse clicando no índice abaixo.

Sofri um constrangimento no trabalho, posso receber danos morais?

Passar por um constrangimento no trabalho, quando o objetivo do agressor é claramente nos atingir, é muito chato. Eu sei como isso pode ser desgastante.

Esses constrangimentos podem ocorrer de forma isolada ou repetidas vezes. Quando são recorrentes, acabam caracterizando assédio, como vou explicar mais à frente.

Mas fique tranquilo, porque a nossa Constituição protege sua intimidade, honra e vida privada.

Se houver violação desses direitos, você tem o direito de receber uma indenização.

Veja o que diz a Constituição:

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Além disso, tanto o Código Civil quanto a CLT têm artigos que protegem os trabalhadores contra atitudes que podem gerar danos.

Por exemplo, os artigos 186 e 927 do Código Civil tratam da indenização por danos morais:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. 

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

No mesmo sentido o art. 223-B da CLT:

Art. 223-B.  Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.

Como você pode ver, o trabalhador está bem protegido contra qualquer tipo de constrangimento que viole sua honra e intimidade.

Então, se você passou por isso, é essencial buscar seus direitos para garantir sua indenização.

Além de ser justo para você, isso também ajuda a evitar que outras pessoas passem pela mesma situação.

Qual o valor da indenização por danos morais?

Quando falamos de indenização por danos morais, os valores podem variar bastante, dependendo da gravidade da situação.

Por isso, é normal vermos indenizações que vão desde R$ 3.000,00 até mais de R$ 100.000,00, dependendo do caso.

Alguém que era alvo de piadas na empresa receberá um valor, outra pessoa que trabalhava em pé o dia todo receberá outra indenização, e pessoas que foram alvo de racismo, preconceitos e doenças ocupacionais recebem outros valores.

Além disso, o juiz sempre vai levar em conta se o constrangimento aconteceu uma única vez ou se era uma prática constante.

Isso faz toda a diferença.

Ou seja, cada detalhe do caso importa, e muito.

O constrangimento no trabalho pode vir de várias formas: ameaças, isolamento, preconceito, humilhações, assédio moral ou sexual. E, em todas essas situações, pode caber indenização por danos morais.

Por isso, é fundamental falar com um advogado trabalhista para entender como o seu caso específico pode ser interpretado pela Justiça.

13 exemplos de constrangimento no trabalho

O constrangimento no trabalho pode se revelar de diversas formas, inclusive em situações incomuns como trabalhar em pé o dia inteiro sem poder sentar.

Então, mesmo nas condições mais inusitadas é possível caracterizar um constrangimento.

De qualquer maneira, trouxe aqui 13 situações onde o dano moral pode acontecer:

• Assédio moral: Comentários ofensivos, humilhações públicas ou cobranças exageradas e repetitivas.
• Assédio sexual: Propostas indevidas, toques inapropriados ou insinuações de cunho sexual.
• Discriminação: Tratamento desigual com base em raça, gênero, religião, orientação sexual, ou deficiência.
• Exposição de dados pessoais: Divulgação não autorizada de informações privadas, como salário ou condição de saúde.
• Humilhação pública: Repreender o funcionário na frente de colegas ou clientes, causando constrangimento.
• Revista íntima abusiva: Exigência de revistas pessoais que invadam a privacidade, como apalpamentos ou exames desnecessários.
• Imposição de apelidos pejorativos: Uso de apelidos que desqualifiquem ou desrespeitem a dignidade do trabalhador.
• Ameaças constantes de demissão: Pressionar o trabalhador com ameaças infundadas, gerando ansiedade e insegurança.
• Restrição ao uso de banheiro: Impedir ou dificultar o acesso ao banheiro durante a jornada de trabalho.
• Pressão psicológica excessiva: Estabelecer metas inatingíveis ou impor condições que afetem o bem-estar mental do empregado.
• Desvio de função injustificado: Exigir que o empregado realize tarefas muito abaixo ou acima de sua função habitual, sem razão válida.
• Exclusão social no ambiente de trabalho: Isolamento proposital do empregado, como não o convidar para reuniões ou eventos corporativos.
• Repreensão por adoecimento: Criticar ou discriminar o empregado por tirar licenças médicas ou apresentar atestados, gerando constrangimento.

Se você passou por alguma dessas situações não deixe de procurar ajuda.

Sofri constrangimento, posso pedir rescisão indireta do contrato e receber todos meus direitos?

Geralmente, quando um empregado passa por uma situação muito desagradável na empresa, o que ele pensa?

A primeira coisa que vem à cabeça é pedir demissão, né? Afinal, ninguém merece conviver com constrangimento no trabalho todos os dias.

Mas antes de tomar essa decisão, é importante pensar nas consequências.

Pedir demissão faz com que você perca direitos importantes, como o saque do FGTS, a multa de 40% sobre o saldo e até o seguro-desemprego.

A boa notícia é que a CLT permite que você saia da empresa com todos os seus direitos trabalhistas quando a empresa comete faltas graves.

E quando eu digo todos os direitos, estou falando dos mesmos de uma demissão sem justa causa. Ou seja, você pode receber:

• Aviso prévio;
• Saldo de salário;
• 13º salário;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Seguro-desemprego (se estiver habilitado);
• E outros direitos da sua categoria.

Inclusive, a Justiça do Trabalho reconhece que, em casos de assédio moral, o funcionário pode pedir a rescisão indiretado contrato, o que garante todos esses direitos.

Se você quiser entender mais sobre o assunto, recomendo a leitura deste artigo que escrevi:

Rescisão indireta do contrato de trabalho: entenda os seus direitos de forma descomplicada.

Constrangimento no trabalho, o que fazer?

Se você passou por um constrangimento no trabalho, o primeiro passo é tomar providências imediatas em relação ao que aconteceu.

Sério, não deixe para depois.

Informe imediatamente a empresa, seu superior, o RH ou qualquer outra pessoa responsável por cuidar desses assuntos.

Agora, se o problema foi causado pelo próprio dono da empresa, chame-o para uma conversa. É importante não deixar passar.

Minha dica principal aqui é: registre tudo. Use WhatsApp, e-mail ou até grave a conversa para ter prova do que aconteceu.

Além disso, exija uma resposta. Por exemplo, você pode mandar uma mensagem para o RH dizendo algo como: “Oi, Fulano, tudo bem? Aconteceu tal coisa comigo (relate o que houve) e gostaria de saber qual será a posição da empresa sobre isso.”

Se a empresa tiver um canal de denúncias, tire prints da tela e guarde o número de protocolo.

Mesmo usando esse canal, recomendo que você também fale diretamente com o setor responsável, só para garantir que a empresa saiba do ocorrido.

Depois disso, acompanhe qual será a solução da empresa para o seu caso.

Se o constrangimento continuar e for algo grave, pode ser possível pedir a rescisão indireta, como já comentei.

Agora, mesmo que a situação seja resolvida dentro da empresa, isso não significa que você perde o direito de receber uma indenização por danos morais. A não ser que a empresa ofereça isso voluntariamente (o que, para ser sincero, nunca vi acontecer).

E claro, converse com um advogado trabalhista para ele te orientar sobre a melhor forma de lidar com o problema e te informar sobre seus direitos.

Como provar constrangimento no trabalho?

Quando você entra com uma ação trabalhista pedindo indenização por danos morais, é fundamental ter provas do constrangimento.

Afinal, é a única maneira de aumentar as chances de sucesso no seu processo.

Uma das melhores formas de provar o que aconteceu é por meio de testemunhas.

Ex-colegas de trabalho, por exemplo, podem depor na audiência e confirmar os constrangimentos que você sofreu.

Além das testemunhas, ter fotos e vídeos também ajuda muito.

É comum que, em reuniões ou no dia a dia, colegas ou até você mesmo acabem gravando situações constrangedoras. Pode ser algo como danças forçadas, usar fantasias, pagar micos ou outras situações humilhantes.

Tudo isso pode ser usado a seu favor no processo.

Se o constrangimento for mais direto, como ofensas, piadas ou assédio, minha dica é: sempre que estiver perto do agressor, grave o áudio ou até filme esses momentos com o celular. Se o agressor praticar atos que violam sua honra e intimidade, você pode usar esse material no seu processo.

Ou seja, para cada tipo de situação, existe uma maneira de conseguir provas do constrangimento no trabalho. Não deixe passar.

Conclusão

Infelizmente, passar por constrangimentos no trabalho é mais comum do que deveria.

O que não pode acontecer é enfrentar esse tipo de situação sem se precaver e buscar os seus direitos.

Neste artigo, abordei temas essenciais para que você entenda mais sobre assédio moral e como agir nessas situações.

Se você está passando por isso, é bem provável que outros colegas também tenham sido vítimas de situações parecidas.

Então, não deixe de procurar ajuda conversando com um advogado trabalhista para que ele possa te ajudar da melhor forma a cuidar do seu problema.

Até a próxima!

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Você sabe o que pode acontecer se o chefe mandar mensagens fora do horário de trabalho?

Será que o empregado tem algum direito trabalhista a receber? E será que a empresa pode ser punida por causa disso?

Neste artigo, vou te ajudar a entender, da forma mais simples possível, o que a Justiça tem decidido sobre o envio de mensagens fora do horário de trabalho.

Se preferir, pode clicar em algum tema do índice para ir direto ao assunto que te interessa.

O direito do empregado à desconexão

O mundo da tecnologia tem evoluído a passos largos, e isso é inegável.

Quando falamos de tecnologia voltada para comunicação, é impressionante o quanto as coisas mudaram nos últimos anos, não é verdade?

Embora facilite a comunicação entre as empresas e seus colaboradores, aumentando a produtividade nos negócios, novos problemas surgiram, e as empresas precisam lidar com esses desafios.

A necessidade de ficar preso ao celular após o expediente virou uma forma de controlar os empregados mesmo depois de terminada a jornada de trabalho.

No entanto, essa situação tem gerado problemas na Justiça do Trabalho, resultando, inclusive, no pagamento de indenizações por danos morais.

E isso não é apenas uma questão no Brasil; é um problema comum no mundo todo.

Por isso, tem se tornado cada vez mais relevante discutir o direito à desconexão do empregado, porque é essencial respeitar o período de descanso e lazer do trabalhador.

Infelizmente, doenças ocupacionais de ordem psicológica têm se tornado cada vez mais comuns no ambiente de trabalho devido ao excesso de atividades, e o celular tem uma grande parcela de culpa nisso.

Por essa razão, a Justiça do Trabalho tem sido cada vez mais rigorosa quanto ao uso do celular fora do expediente.

O que a legislação diz sobre o chefe mandar mensagem fora do horário de trabalho

Se você buscar nas leis trabalhistas, não vai encontrar nenhuma regra específica sobre enviar mensagens fora do horário de trabalho.

Pelo menos, não de forma tão detalhada.

O que você vai encontrar são regras que servem como base para que os juízes possam decidir sobre o assunto.

Por exemplo, uma das normas mais utilizadas da CLT é o artigo 4º:

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Em outras palavras, para a CLT, o funcionário está trabalhando sempre que estiver à disposição do empregador, seja aguardando ou executando ordens.

Na prática, se um funcionário está fora do seu horário de trabalho comum, mas continua aguardando ou recebendo ordens por aplicativo de mensagens, ele estará em serviço efetivo.

E quem está em serviço deve ser remunerado por isso, certo?

Decisão da Justiça condenando empresa a pagar horas extras para empregado

Vimos agora que o fato do funcionário estar recebendo mensagens fora da horário de trabalho pode configurar como tempo a disposição do empregador.

Principalmente se ele conseguir comprovar que precisava executar as atividades relacionadas ao conteúdo da mensagem.

Veja essa decisão do Tribunal de Santa Catarina:

HORAS EXTRAS. TRABALHO REPASSADO EM APLICATIVO DE MENSAGENS INSTANTÂNEAS FORA DO HORÁRIO DO EXPEDIENTE. PREJUÍZO AO LAZER E AO DESCANSO. RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE LABOR EXTRAORDINÁRIO. OFENSA DO DIREITO À DESCONEXÃO. Comprovando o trabalhador que eram repassadas pelo empregador, em aplicativo de mensagens instantâneas, informações relacionadas ao trabalho, bem assim que era obrigatório acessar, ter conhecimento e responder estas informações mesmo após o término do expediente, sob pena de aplicação de advertência verbal, considera-se que o trabalhador estava à disposição do empregador, devendo este responder pelo pagamento das horas extras correspondentes. A tecnologia tem que ser usada com moderação e não pode significar exigir do trabalhador que fique conectado durante o dia todo à empresa, prejudicando, assim, o seu descanso e lazer. O direito à desconexão constitui importante direito fundamental e a sua vulneração deve importar no reconhecimento de que o trabalhador estava prestando serviços fora do horário do expediente, cabendo à empresa o pagamento das horas extras correspondentes.

(TRT-12 – ROT: 00007654620195120001, Relator: MARIA BEATRIZ VIEIRA DA SILVA GUBERT, 4ª Câmara, Data de Publicação: 20/02/2022)

Decisão condenando a empresa a pagar danos morais ao empregado

Outro problema em relação às mensagens fora do horário de trabalho é o pagamento de danos morais.

Com o uso dos smartphones, a forma como as empresas se comunicam com seus funcionários mudou radicalmente.

Agora, mesmo que o expediente termine no horário combinado, é comum que os empregadores cobrem atividades por aplicativos como WhatsApp, Slack, Teams, entre outros.

No entanto, esse tipo de atitude viola o direito à desconexão do funcionário, gerando o dever de indenizar.

Veja essa decisão do Tribunal Trabalhista de Minas Gerais sobre o tema:

DANO MORAL. DIREITO À DESCONEXÃO. GARANTIAS CONSTITUCIONAIS À SAÚDE E AO LAZER. BENS JURÍDICOS TUTELADOS INERENTES AO EMPREGADO. ART. 223-C DA CLT. Nos termos do art. 223-B da CLT, o dano extrapatrimonial se configura quando há ofensa de ordem moral ou existencial à pessoa física ou jurídica, decorrente de ação ou omissão, sendo que a saúde e o lazer se encontram elencados no rol dos bens juridicamente tutelados inerentes ao empregado (art. 223-C, CLT). Nesse aspecto, o direito à desconexão do trabalho se insere no âmbito das garantias fundamentais à saúde e ao lazer (art. 6º, caput, e art. 7º, IV, da Constituição da Republica), consectárias do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana (art. 1º, III, CR), pelas quais o labor não pode ser um fim em si mesmo, mas sim o meio para o trabalhador promover sua subsistência e satisfazer suas necessidades e anseios pessoais, sem prejuízo ao repouso e ao convívio familiar e social. Violado o direito do empregado de se desconectar do trabalho, privando-lhe do devido descanso e do lazer, é cabível a reparação civil, consoante artigos 186 e 927 do Código Civil.

(TRT-3 – ROT: 00102857920215030043 MG 0010285-79.2021.5.03.0043, Relator: Mauro Cesar Silva, Data de Julgamento: 01/07/2022, Decima Turma, Data de Publicação: 04/07/2022.)

Por isso, é muito importante ter cuidado, pois o chefe mandar mensagem foram do horário de trabalho pode trazer prejuízos para a empresa.

Quando o chefe pode mandar mensagem fora do horário de trabalho?

Ao analisarmos as decisões judiciais que não condenam as empresas ao pagamento de horas extras ou danos morais, percebemos alguns pontos em comum.

Basicamente, as mensagens devem servir apenas como um mural de avisos, especialmente em grupos de setor, equipe, departamento, entre outros.

Por isso, o risco de mandar mensagem particular para o funcionário fora do expediente é muito alto.

Ademais, para uma melhor organização da empresa, é possível enviar as atividades da semana, do dia seguinte, escalas de trabalho ou outros avisos importantes.

No entanto, é essencial não exigir que os empregados interajam de qualquer forma em relação às mensagens publicadas.

Especialmente ao obrigá-los a responder.

Outro ponto importante é estabelecer regras claras sobre o uso dos aplicativos de comunicação da empresa pelos funcionários, tanto dentro quanto fora da jornada de trabalho.

Essas regras devem incluir as possíveis punições em caso de descumprimento.

Um regulamento interno para a empresa pode trazer inúmeros benefícios nesses casos.

Vale lembrar que, para alguns tribunais, o envio de mensagens entre os próprios empregados nos grupos da empresa, sem qualquer relação com as atividades profissionais e de cunho particular, não configura tempo à disposição do empregador.

De qualquer forma, para evitar qualquer risco de condenação, é fundamental que as mensagens sejam enviadas apenas durante o horário de expediente.

Conclusão

Neste artigo, eu te mostrei como a Justiça do Trabalho penaliza as empresas que não respeitam o direito à desconexão dos empregados.

Assim, se o chefe mandar mensagem fora do horário de trabalho, a empresa pode ser condenada ao pagamento de horas extras e danos morais, trazendo prejuízos para o negócio.

Portanto, é essencial estar atento às leis trabalhistas para evitar excessos e proteger a empresa de possíveis condenações.

Não deixe de falar com um advogado trabalhista para trazer mais conforto e segurança nas suas decisões.

Até a próxima!

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Infelizmente, a agressão verbal no trabalho é um problema comum nas empresas.

Afinal, são horas e horas de trabalho, lidando com cobranças, metas, reclamações de clientes e tantos outros problemas que fazem os funcionários perderem a cabeça.

Mas, quando esse problema surge, você sabe o que fazer nessas situações?

Meu objetivo neste artigo é responder exatamente a essa pergunta para que você não saia daqui com qualquer dúvida sobre o assunto.

O que a lei diz sobre agressão verbal no trabalho?

Quando falamos de agressão verbal, você concorda comigo que a honra do funcionário é atingida?

E a dignidade também, não é mesmo?

Pois saiba que a nossa Constituição protege justamente esses direitos contra aqueles que violam essas regras.

E a prova disso está no artigo 5º:

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;   

Percebe que fica garantido o direito a indenização por dano moral quando a pessoa tem sua honra violada?

Além disso, o nosso Código Civil e a CLT também protegem esses direitos, garantindo o direito a indenização quando isso ocorre, até mesmo quando a ofensa surge no ambiente de trabalho.

Portanto, se você foi vítima de agressão verbal, saiba que tem direito a indenização por danos morais.

O assédio moral e as agressões verbais

Primeiramente, é importante destacar que nem toda agressão verbal é assédio moral.

Isto porque o assédio moral, na verdade, precisa que a conduta se repita com certa frequência, pois o seu objetivo é desestabilizar o empregado para que ele peça demissão, por exemplo.

Então, se o empregado sofre constantemente com ameaças verbais ou alguma outra prática reiterada para desestabilizá-lo, aí sim podemos estar diante do assédio moral.

Entretanto, mesmo que a agressão verbal ocorra em apenas um caso isolado, isso não isenta a empresa de sofrer uma condenação e indenizar o funcionário.

Basta que a ofensa seja grave o suficiente.

Agressão verbal no trabalho dá justa causa?

Outro ponto que merece ser abordado é a questão da justa causa.

Será que agredir verbalmente um funcionário no local de trabalho permite que a empresa aplique esse tipo de punição?

Bem, a CLT trata dessa questão sem abordar a agressão verbal de forma específica.

Porém, quando vamos para o artigo que aborda os motivos que justificam essa demissão, a CLT informa que qualquer ato que possa ofender a honra ou a intimidade de alguém pode ser punível com justa causa.

Inclusive, contra qualquer pessoa.

Então, conforme interpretação da CLT, podemos dizer que, sim, a agressão verbal no trabalho pode causar a demissão por justa causa do empregado.

Importante ressaltar que, a própria CLT também admite exceção, como, por exemplo, nos casos de legítima defesa.

Dessa forma, se o empregado sofreu uma demissão por justa causa, ou se a empresa tiver dúvidas para aplicar a justa causa, procure um advogado trabalhista para sanar as suas dúvidas.

Caso contrário, existe a possibilidade de reversão da justa causa na Justiça do Trabalho quando aplicada equivocadamente.

Agressão verbal no trabalho pelo patrão

Trabalhar em um ambiente de trabalho tóxico não é fácil. Muitas vezes o empregado se permite passar por alguns constrangimentos justamente em razão dos boletos que não param de chegar.

Entretanto, quando o funcionário chega no limite, qual é a atitude que ele toma?

Se você respondeu que ele provavelmente pedirá demissão, acertou.

Contudo, quando a empresa comete erros graves contra esse colaborador ele poderá pedir a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Isso permite que ele saia da empresa recebendo todos os direitos trabalhistas de uma demissão sem justa causa.

Isso inclui a multa de 40% sobre o saldo do FGTS e até um indenização substitutiva do seguro desemprego.

Tanto a agressão verbal realizada de forma isolada, caso seja uma ofensa grave, ou se esta ocorrer de forma reiterada, configurando o assédio moral, esse funcionário poderá pedir a rescisão indireta e garantir os seus direitos trabalhistas.

Alguns exemplos de agressões verbais

Apesar de parecer simples, nem todo tipo de comentário pode ser considerado uma agressão verbal.

Por isso, separei aqui 10 exemplos de agressões verbais que podem trazer algum tipo de problema na Justiça do trabalho:

1. Insultos e Ofensas Pessoais: Chamadas de nomes depreciativos ou insultos diretos, como “incompetente”, “burro” ou “idiota”.

2. Comentários Racistas ou Preconceituosos: Falas discriminatórias baseadas na raça, cor, etnia, orientação sexual, religião ou qualquer outra característica pessoal.

3. Humilhação Pública: Ridicularizar um funcionário na frente de colegas, clientes ou superiores.

4. Ameaças: Promessas de punição ou retaliação, como “Você vai ser demitido” ou “Vou arruinar sua carreira”.

5. Críticas Destrutivas: Comentários negativos que não têm objetivo construtivo, como “Você não serve para nada” ou “Você nunca faz nada certo”.

6. Assédio Sexual Verbal: Comentários ou insinuações de cunho sexual indesejados.

7. Denegrir Competência Profissional: Dizer que o funcionário é incapaz de realizar suas funções, como “Você é inútil nesse trabalho” ou “Não sei como você conseguiu esse emprego”.

8. Espalhar Boatos Maliciosos: Divulgar informações falsas ou rumores sobre um funcionário que podem prejudicar sua reputação.

9. Gritar ou Elevar a Voz: Falar de maneira agressiva ou gritar com um funcionário, criando um ambiente de intimidação.

10. Comentários Sarcásticos ou Irônicos: Usar o sarcasmo para menosprezar ou desvalorizar o trabalho de um funcionário, como “Nossa, que brilhante ideia” (quando na verdade se está desmerecendo a ideia).

Essas agressões podem ser configuradas como assédio moral e, dependendo da gravidade e da recorrência, podem resultar em processos trabalhistas, indenizações por danos morais e outras penalidades para os agressores e para as empresas que não tomarem medidas para prevenir e combater tais comportamentos.

O que fazer em caso de agressão verbal no trabalho?

Saber o que fazer nessas situações é fundamental para ter êxito no caso de ações trabalhistas seja para o empregado, seja para a empresa.

Como disse, se o empregado for alvo de assédio verbal ele poderá requerer a rescisão indireta do contrato e a empresa pode demitir por justa causa o funcionário que pratica a agressão.

Entretanto, se algum equívoco for cometido, a chance de improcedência ou reversão da justa causa é alta.

No caso do empregado

Se você é o funcionário que está sofrendo com esse tipo de agressão no trabalho o primeiro passo é procurar o RH.

Informe o que está acontecendo, o nome do agressor e quais os tipos de palavras estão sendo proferidas ou alguma outra conduta que caracterize a agressão.

Caso a empresa tenha um programa onde possa realizar uma denúncia anônima, não deixe de utilizar também.

Além disso, recomendo que se possível junte provas em relação ao assédio verbal.

Dessa forma, tente gravar algum áudio ou vídeo que comprove a agressão.

Sei que é muito difícil capturar esses momentos, afinal nunca se sabe quando o agressor vai proferir essas palavras.

Entretanto, caso perceba que essas situações ocorrem em momentos específicos, como em reuniões, durante o intervalo de almoço ou em alguma outra ocasião, deixa o celular gravando quando estiver no mesmo ambiente do agressor.

Caso a empresa não tome providências, o ideal é registrar por e-mail ou WhatsApp que buscou auxílio da empresa e mesmo assim nada foi feito.

Tire prints desses registros e guarde-os com você, pois serão provas importantes caso ingresse com uma ação trabalhista.

No caso da empresa

Quando um empregado se dirige ao seu RH ou para o setor responsável com alguma denúncia de agressão verbal é importante oferecer todo o suporte necessário.

Escute-o, busque entender o que está acontecendo e tome as medidas cabíveis.

Após a denúncia realize uma investigação para apurar a veracidade das alegações e descobrir se a denúncia é verdadeira.

Ouça os demais funcionários e pergunte a respeito da postura do agressor sem informar necessariamente que ele tem proferido agressões verbais.

Caso a denúncia seja falsa, aquele que sofreu uma acusação injusta também poderá mover uma ação contra a empresa.

Por isso, todo cuidado é necessário para evitar injustiças.

Sendo a informação procedente, a empresa deverá aplicar uma punição ao empregado que está praticando agressão verbal no trabalho.

E a punição deverá ser proporcional a gravidade da ofensa, podendo inclusive aplicar diretamente a demissão por justa causa, se for o caso.

Entretanto, é fundamental consultar o setor jurídico para receber uma opinião sobre o assunto e evitar a reversão da justa causa na Justiça do Trabalho.

Inclusive, mostrar à Justiça que a empresa tomou as medidas cabíveis e acolheu a vítima, pode reduzir o valor dos danos morais em caso de condenação.

Qual valor da indenização por agressão verbal?

Quando o funcionário vence o processo conseguindo provar que sofreu agressão verbal em seu vínculo empregatício ele receberá uma indenização por danos morais.

O valor da indenização vai depender de muitos fatores, como, por exemplo, a gravidade da ofensa e se a empresa buscou remediar a situação.

Dessa forma, os valores giram em torno de R$ 3.000,00 a R$ 5.000,00 no caso de ofensas mais leves.

Quando as agressões são mais graves, envolvendo por exemplo expressões racistas e xenofóbicas os valores podem subir para R$ 10.000,00 ou até mais.

Além disso, vale lembrar que estou falando apenas do pedido relacionado a danos morais, pois nada impede que o funcionário busque outros direitos como horas extras, e até mesmo a rescisão indireta do contrato.

Portanto, a melhor forma da empresa evitar esse tipo de prejuízo é zelar por um ambiente de trabalho saudável e ser bastante rígido nas punições que envolvem esses tipos de ofensa.

Caso contrário, a Justiça do Trabalho poderá aplicar uma punição severa em relação ao fato.

Conclusão

Trabalhar em um ambiente saudável é o sonho de qualquer pessoa, não é mesmo?

Infelizmente alguns locais de trabalho não refletem esse desejo e casos de agressões verbais são vivenciados pelos empregados.

No entanto, neste artigo eu expliquei da forma mais simples possível os direitos trabalhistas envolvidos nessas situações e principalmente o que fazer nesses casos.

O assédio moral precisa ser combatido, afinal todos merecem trabalhar em um local justo e igualitário.

Por isso, em caso de dúvida, não deixe de falar com um advogado trabalhista.

Até a próxima!

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Introdução

Uma das situações mais chatas que podem ocorrer no trabalho é a empresa atrasando o salário.

Em alguns casos esse atraso chega a durar dias ou meses.

Consequentemente, isso acaba influenciando até mesmo na saúde do empregado.

Não é por menos, o funcionário passa trinta dias se dedicando a empresa e no momento de receber o seu pagamento fica de mãos abanando.

Como resultado, fica impedido de arcar com seus compromissos.

Logo, não existe dinheiro para pagar contas, dificultando além do seu próprio sustento, o de sua família.

Isso gera inúmeros problemas emocionais, afetando até mesmo o rendimento do colaborador na empresa.

Afinal, qual é a motivação de alguém em saber que não receberá o seu salário em dia, sem poder fazer qualquer projeção em sua vida?

Contudo, para fugir de situações como essa o empregado tem algumas ferramentas para buscar os seus direitos.

E é exatamente sobre elas que vou falar nesse artigo.

O que a lei diz sobre o pagamento do salário

Provavelmente você já reparou que o salário geralmente cai entre o primeiro e o quinto dia do mês, correto?

No entanto, isso não decorre de um costume, mas de imposição da lei.

Lá na CLT, em seu artigo 459, no parágrafo primeiro, é determinado que o pagamento ocorra até o quinto dia útil do mês, quando o pagamento for mensal.

Ao menos, essa é a regra geral.

Isto porque, dependendo da modalidade do contrato o salário pode ser pago de forma mais específica, como nos casos dos trabalhadores intermitentes.

Além disso, nada impede que as Convenções Coletivas de Trabalho estabeleçam um prazo mais benéfico ao empregado.

Algumas inclusive até determinam que a metade ou parte do salário seja pago de forma quinzenal.

Um adiantamento, por assim dizer.

Por essa razão é importante sempre conferir o que diz a Convenção coletiva da categoria, para evitar de infringir alguma regra e acabar sendo punido.

Quando ocorre alguma infração as Convenções geralmente determinam uma multa a ser paga em favor do empregado, variando de categoria para categoria.

Até escrevi um artigo sobre isso, e você pode conferir logo abaixo:

Convenção Coletiva de Trabalho: porque desconsiderá-la é um erro grave

Ademais, a empresa atrasando o salário também leva a outras consequências.

Uma delas é o pagamento do salário corrigido com as atualizações monetárias devidas.

Caso contrário, em se tratando de um erro recorrente, poderá ser condenada no pagamento das diferenças salariais em uma possível ação trabalhista.

O que posso fazer com a empresa atrasando salário?

Só quem convive com o salário atrasado constantemente sabe a angústia que é.

Ver as contas do mês se acumulando sem ter o que fazer é desesperador.

Pior ainda quando os atrasos são frequentes e por um longo período de tempo.

Entretanto, como vimos logo acima, o pagamento, via de regra, até o quinto dia útil do mês é uma determinação da CLT.

Por esta razão, a empresa não poderá atrasar o pagamento do salário, mesmo que esteja passando por dificuldades financeiras.

Isto porque, com base nos princípios trabalhistas, o risco do empreendimento é do empregador e não poderá ser repassado ao funcionário.

Diante desse cenário, como sempre recomendo em meus artigos, vale a pena o colaborador conversar com o RH ou o setor responsável para lidar com esses problemas administrativos.

Ademais, outra opção seria efetuar uma denúncia aos órgãos públicos de proteção ao trabalho para que tomem uma providência em relação aos funcionários da empresa.

Por fim, após a análise da situação por um advogado será possível ainda ingressar com uma ação trabalhista requerendo a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Ação trabalhista requerendo a rescisão indireta do contrato

Quando um funcionário se encontra nessa situação de atrasos constantes de salário ou por longos períodos uma das alternativas que lhe passam pela cabeça é pedir demissão do emprego.

Afinal, todo mundo tem contas a pagar.

Contudo, ao pedir demissão, o funcionário deixa de receber inúmeras verbas a que teria direito em uma demissão sem justa causa.

E vamos combinar, ter que pedir demissão e ainda ser prejudicado por erros cometidos pela empresa não é justo, correto?

Assim, a CLT permite em casos específicos requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Muitas pessoas também a chamam de “justa causa do empregado”.

Lá no artigo 483 da CLT existe uma série de atitudes que se praticadas pela empresa permitem que o empregado rescinda o seu contrato de forma indireta.

Por consequência, será garantido ao funcionário todos os direitos de uma demissão sem justa causa.

Ou seja:

I – 13° salário proporcional;

II – Multa rescisória de 40% sobre o valor total depositado do FGTS;

III – Saldo de salário;

IV – Férias vencidas;

V – Férias de forma proporcional ao tempo de serviço sempre acrescido no valor de 1/3;

VI – Aviso prévio;

VII – Saque do FGTS

Além de outros benefícios decorrentes de acordos coletivos.

Sendo assim, é importante procurar um advogado trabalhista capaz de analisar a sua situação e verificar se valerá a pena pedir a rescisão indireta.

O que não pode é o empregado se encontrar prejudicado e nada fazer em relação a sua situação.

Caso tenha interesse em entender melhor sobre a rescisão indireta eu tenho um artigo específico sobre o tema e pode ser conferido logo abaixo:

Quais os motivos para pedir uma rescisão indireta?

Conclusão

Infelizmente o Brasil é um país difícil para o crescimento de empresas.

Tanto que, a quantidade de empresas quebradas todos os anos é desanimador.

Contudo, o motivo na maioria dos casos é por falta de um planejamento efetivo.

Infelizmente isso acaba reverberando nos funcionários se tornando muitas vezes a causa dos salários atrasados.

No entanto, o trabalhador é digno do seu salário e não pode ser responsabilizado pela falta de planejamento da empresa.

Por esse motivo, antes de tomar medidas mais drásticas vale a pena conversar com seu empregador e resolver os problemas de forma pacífica.

Mas, se o problema não for solucionado é importante consultar um advogado trabalhista para estudar as suas possibilidades diante da situação.

Inclusive, se é o caso de requerer uma rescisão indireta do contrato de trabalho.

Por fim, não esqueça de compartilhar e até a próxima!

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Introdução

Uma frase que vejo sempre aqui pela internet é que o Brasil não é para amadores.

E um desses motivos é a alta taxa de violência que nos assola.

Basta olhar o noticiário para entender o nível dos absurdos que ocorrem por aqui.

Não é por acaso que provavelmente você conhece algum empregado que já foi assaltado no lugar em que ele trabalha.

E quando isso acontece, fica aquela dúvida se a empresa deve indenizar esse funcionário ou não.

Seja ressarcindo os bens que foram roubados ou até mesmo um dano moral pelo ocorrido.

Afinal, dependendo da pessoa e da gravidade do ato, é possível que existam sequelas.

Como eu recebo dúvidas de funcionários perguntando se a empresa deve pagar pelos pertences perdidos e de empresas com o mesmo questionamento, eu resolvi escrever esse artigo.

O dever de indenizar não é por acaso

Quando algum juiz decide que uma pessoa será indenizada ele não faz isso porque teve pena da situação.

A lei determina que o agente causador do dano deve reparar a vítima.

Lá na Constituição, se por curiosidade você for no artigo 5º inciso X, vai descobrir que ela nos garante o direito de reparação por danos morais e materiais sempre que forem violados a nossa intimidade, a vida privada, a honra e a imagem.

O nosso Código Civil também nos protege contra esse tipo de dano lá no artigo 927.

Quando existe um dano causado por ato ilícito, a pessoa ficará obrigada a sua reparação.

Ademais, quando falamos especificamente do Direito do Trabalho, nossa legislação foi construída com base em princípios importantes.

Por exemplo, o empregador deverá providenciar um ambiente que garanta a integridade física e moral de seus empregados.

Quando isso não ocorre, o empregado fica exposto a situações prejudiciais a sua saúde, como por exemplo a síndrome de Burnout.

Doença que infelizmente tem se tornado cada vez mais comum no ambiente de trabalho.

Inclusive tenho um artigo falando sobre esse assunto.

E ele pode ser conferido aqui:

A Síndrome de Burnout e os direitos trabalhistas

Só que, quando falamos de reparação por danos morais e materiais aqui no Brasil é importante diferenciar a responsabilidade subjetiva e objetiva e eu vou te falar o motivo.

Responsabilidade subjetiva

A regra geral é que a responsabilidade pelos danos causados seja analisada de forma subjetiva.

Em termos práticos, o que a justiça vai analisar é se a pessoa que causou o dano teve culpa ou dolo no prejuízo causado.

E para quem não sabe, o dolo é a vontade de atingir determinado objetivo.

No nosso caso, um dano a outro.

Quando falamos de culpa o juiz vai analisar se houve imprudência, negligência ou imperícia.

Saber diferenciar as situações é importante na hora de construir a tese sobre a qual será formulado o pedido de reparação do dano.

Uma pessoa que intencionalmente deixa as câmeras de segurança desligadas para bandidos invadirem o estabelecimento age com intenção de causar um dano.

E nesse caso, caberá a empresa reparar os funcionários pelos danos causados ainda que o agente causador do dano seja processado futuramente.

Responsabilidade objetiva

Se você foi no artigo 927 do Código Civil que eu indiquei lá em cima percebeu que existe um parágrafo único.

Lá consta uma tal de reparação independente de culpa.

Essa reparação onde não se leva em consideração a culpa é o que chamamos na lei de responsabilidade objetiva.

Trata-se de uma exceção a regra.

Ela só existe nos casos determinados por lei, ou em razão do tipo de atividade desenvolvida.

E é sobre isso que vou falar agora.

Atividades de risco e a obrigação de reparação da empresa

No Direito do Trabalho existem algumas atividades consideradas de risco.

E conforme parágrafo único do artigo 927 do Código Civil, a responsabilidade nesses casos será objetiva.

Algumas empresas trabalham com uma exposição diária de seus colaboradores a riscos de assalto.

Bancários, por exemplo, já trabalham sabendo que a qualquer momento sua agência poderá ser alvo de criminosos.

Da mesma forma quem tem como função o transporte de valores.

Inclusive muitos gerentes são obrigados a transportar dinheiro para realizar depósito nos bancos e acabam sendo vítimas frequentes de assaltos por isso.

Muitos Tribunais acabam condenando o pagamento de indenização para esses gerentes em razão da atitude dessas empresas.

Esse empregado vítima de assalto durante o trabalho acaba sendo ressarcido pelos prejuízos sofridos.

Desta forma, sendo a atividade de risco a responsabilidade será objetiva.

Consequentemente a empresa deverá indenizar o empregado vítima de assalto.

É importante lembrar que o risco da atividade é do empregador.

A própria CLT diz isso lá no artigo 2º.

Assim, se o empresário decidiu explorar um ramo de atividade considerada perigosa, deverá arcar com os obstáculos dele.

Por isso é tão importante realizar um estudo base antes de abrir qualquer negócio.

Agindo assim, dificilmente será pego de surpresa por condenações como essas.

E quando não é atividade de risco, a empresa deve indenizar o empregado vítima de assalto?

Esse é o ponto que mais gera dúvida.

E a resposta vai depender muito do que de fato ocorreu na situação.

Calma, eu explico o motivo.

Quando não existe atividade de risco, geralmente a o resultado final da ação será:

a) condenar a empresa por não oferecer um ambiente seguro aos seus funcionários.

b) livrar a empresa da condenação pelo fato da segurança pública ser uma obrigação do Estado.

Dessa forma é muito importante que você procure um advogado.

Ele vai te explicar se vale a pena entrar com uma ação contra a empresa ou não.

Da mesma forma a empresa, ao consultar o profissional, terá mais segurança ao tomar a sua decisão se ressarcirá o empregado vítima de assalto ou não.

Ou até mesmo para saber se a atividade da empresa é de risco ou não.

Por exemplo, uma empresa que decide manter um estabelecimento aberto num domingo a noite, pela madrugada, em um local considerado perigoso na região, assume o risco de expor seus funcionários a assaltos.

Conclusão

Como eu disse no início do texto, o Brasil é um país muito violento.

Por esse motivo, é quase um requisito obrigatório para as empresas investirem na segurança.

E mesmo assim, apesar de reduzir, não elimina por completo o risco de ser o empregado vítima de assalto.

Principalmente se a atividade da empresa for de risco.

Lembrando que isso torna a responsabilidade objetiva e junto com ela o dever de indenizar.

E quando a atividade não for de risco é muito importante verificar com um advogado se o caso é passível de indenização.

Além de analisar se os pertences devem ser ressarcidos ou não.

Principalmente nos casos mais graves onde existe um trauma mais grave em razão do assalto.

Não esquece de compartilhar.

Até a próxima!

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Introdução

Imagine essa cena comigo.

A pessoa desempregada, com as contas chegando todos os meses, encontra uma oferta de emprego e se candidata para a vaga.

Gasta dinheiro com transporte e alimentação, pega fila para o processo seletivo do emprego e passa.

Depois disso a empresa marca o exame admissional com o empregado e tudo ok.

O empregador então pede a sua carteira de trabalho e já diz que você vai começar na mesma semana.

A alegria dessa pessoa vai até as alturas, finalmente vai honrar com suas dívidas.

Espalha para os familiares e amigos que vai ser contrato e todos ao redor ficam felizes.

Passa alguns dias a empresa liga e diz “boa tarde senhor fulano, infelizmente aquela vaga não está mais disponível, pedimos desculpas pelo ocorrido e precisamos que o senhor retorne a sede da empresa para pegar os seus documentos”.

Diante dessa situação eu te pergunto.

É justo o que a empresa fez com essa pessoa?

Nesse artigo vou te explicar o dano moral pela promessa de emprego não cumprida.

Organização no procedimento de admissão é fundamental

É importante deixar claro que nenhuma empresa tem a obrigação de contratar empregados, ou de ofertar vagas no mercado.

A culpa pela alta taxa de desemprego em nosso país não deve ser jogada nas costas dos empresários.

Entretanto, se for um desejo ampliar o quadro de funcionários é necessário que a oferta seja realizada com cautela.

1. Existe demanda realmente para novas contratações?
2. Essa demanda não consegue ser resolvida com um reposicionamento estratégico entre os próprios funcionários?
3. A empresa tem saúde financeira para contratar?

Responder essas perguntas é importante, pois, sem uma justificativa plausível será difícil convencer o juiz para não aplicar o dano moral pré contratual.

Dessa forma a empresa deverá realizar um estudo prévio sobre a sua real necessidade de contratação e se estará apta a suportar contratempos.

Um dos principais motivos que impedem as empresas de efetivarem o empregado é a alegação de crise econômica.

Ou a falta de planejamento interno.

Determinado setor fecha ou é reduzido, e o empregador acaba aproveitando destes funcionários para alocarem nas vagas emergentes.

Em contra partida acaba desistindo de contratar quando muitos candidatos já passaram no processo seletivo do emprego.

Sendo assim os empregadores devem se preocupar com o processo de admissão para não se prejudicarem no futuro com a falta de organização.

Dano moral pela contratação não efetivada

Quando a empresa deixa de contratar um empregado ela precisa tomar alguns cuidados, pois corre o risco de ser condenada.

Isso porque a Justiça do Trabalho tem entendido que a quebra da real expectativa na contratação gera dano moral.

Importante focar aqui na palavra “real”, uma vez que, nem toda quebra de expectativa gera o dever de indenizar.

Uma empresa que abre vagas para contratação, mas acaba se arrependendo sem realizar nenhuma entrevista provavelmente não terá problemas.

Contudo, a situação começa a se complicar se potenciais empregados se escreveram no processo seletivo do emprego e passaram por entrevistas ou provas.

Pior ainda se realizou exames médicos para admissão e foi aprovado.

Em alguns casos a empresa até abre conta salário.

Veja que para chegar até esse ponto o candidato já se sente praticamente contratado.

Existe aí uma real expectativa de contratação.

E quando esse sentimento é frustrado, o sofrimento interno gera o dever de reparar.

Na justiça do trabalho é chamado de dano moral pré contratual.

Tal medida visa ainda coibir que esse tipo de atitude se torne um hábito no mercado de trabalho.

Isso sem mencionar os casos em que o empregado pede demissão do emprego anterior, com a promessa de contratação e a empresa simplesmente o deixa a ver navios.

Quando o candidato consegue comprovar que a sua real expectativa de contratação foi frustrada após passar no processo seletivo do emprego, os Tribunais, em sua maioria, têm se mostrado favoráveis ao pagamento da indenização compensatória.

Conclusão

Relações de trabalho são complexas, sobretudo pelo fato de envolver pessoas.

Sempre que uma decisão empresarial é tomada isso acaba afetando diretamente a vida de seus colaboradores ou propensos empregados.

Dessa forma é necessário uma aplicação correta das leis e princípios trabalhistas para minimizar esses impactos.

E até mesmo reduzir ações trabalhistas no futuro.

Processos admissionais podem até parecer simples, mas não quer dizer “vou abrir uma vaga aqui na empresa e pronto”.

Como eu disse ao longo do texto muitos cuidados precisam ser tomados para não ter problemas com a Justiça do Trabalho.

Principalmente em caso de desistência da vaga ofertada.

Quanto mais o candidato avança e se aproxima do emprego, maiores são as chances de configuração do dano moral e aumento no valor da indenização.

Obrigado por ficar comigo e até a próxima!

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