O advogado trabalhista empresarial será o profissional responsável por evitar e controlar os riscos do seu empreendimento relacionados aos seus funcionários.

Afinal, só quem é empresário sabe o quanto é difícil conseguir fazer uma empresa girar no Brasil.

Mais difícil ainda torná-la lucrativa, não é mesmo?

São centenas de leis e regras podendo gerar processos trabalhistas e consequentemente trazer prejuízos para a empresa.

Por isso, o objetivo desse texto é te mostrar todos os benefícios de contar com o apoio jurídico trabalhista.

Como o advogado trabalhista empresarial pode ajudar minha empresa?

Enquanto o empresário perder tempo observando regras e leis trabalhistas com medo de sofrer processos ele não conseguirá fazer o negócio crescer.

Ele deve focar no que sabe fazer melhor: vender e construir pontes.

Até porque, é impossível alguém comum conhecer todas as leis e regras que regem o cotidiano corporativo.

Dessa forma, a melhor maneira é contar com o apoio de um advogado trabalhista empresarial que te dará o caminho das pedras para evitar processos trabalhistas.

Afinal, o lucro da empresa não depende somente do faturamento, mas também dos seus custos.

E acredite, lidando com empresas a tantos anos, o que não falta é exemplo de estabelecimentos que fecharam por causa de passivo trabalhista.

Como então o advogado poderia me ajudar?

Assessoria jurídica e consultoria

Provavelmente o serviço mais conhecido por empresários.

Aquele braço direito na hora de estabelecer regras e tirar dúvidas relacionadas ao ambiente corporativo.

Posso aplicar uma justa causa direto no meu empregado ou preciso passar antes por uma advertência e suspensão?

Posso mudar o horário do meu funcionário para a noite?

Quero transferir meu colaborador para outra cidade, tenho como fazer isso?

A maria está denunciando o Carlos por assédio moral, qual a melhor atitude a ser tomada?

Agora imagine ter que lidar com esses problemas enquanto os boletos não param de chegar e você está com a cabeça naquele negócio enorme que vai mudar o futuro do seu estabelecimento.

É exatamente respondendo essas e infinitas outras perguntas que lidamos na assessoria jurídica.

Pois saiba que qualquer erro na hora de aplicar as respostas que acabei de fazer pode te gerar um processo trabalhista.

E com certeza você não quer isso, correto?

Regulamento interno e código de conduta

Empresas trabalham com outras empresas quando possuem os mesmos objetivos integrados.

E a melhor forma de descobrir se as intenções estão alinhadas é através do código de conduta.

Por mais que inicialmente responder qual é a missão e os valores da minha empresa possa parecer desnecessário, o código de conduta pode ser o primeiro contato do estabelecimento x com o estabelecimento y.

E quem sabe, fechar um bom negócio.

Ademais, caso você não saiba o empresário pode criar leis dentro do seu estabelecimento.

Pois é, além da CLT e da Convenção Coletiva, o regulamento interno deve ser seguido por seus funcionários.

Inclusive, sob pena de punição caso alguma das cláusulas seja descumprida.

Mas calma, não é ser carrasco dos empregados, apenas criar regras que facilitem e harmonizem o ambiente de trabalho.

Posso limitar o uso dos celulares no ambiente de trabalho?

Tem dia limite para o empregado apresentar atestado médico na empresa?

Como vai funcionar o pagamento da premiação por assiduidade?

Essas e muitas outras regras norteiam o regulamento interno e servem como um aditivo ao contrato de trabalho.

Auditoria interna

A auditoria é um serviço mais específico e visa descobrir de forma cirúrgica onde a empresa pode estar errando.

Geralmente o empregador busca esse serviço em duas situações:

• De forma preventiva para evitar que surja algum problema na empresa; ou
• Quando o empreendimento cresce e sente que algo não está certo dentro das rotinas trabalhistas.

Então o advogado é contratado para investigar possíveis erros que podem resultar em processos trabalhistas.

Dessa forma, é analisado contracheques, espelhos de ponto, FGTS, roteiros demissionais e admissionais etc.

Normalmente esse é um trabalho mais pontual, podendo estar atrelado a assessoria ou não.

Possui um prazo para entrega do relatório, cabendo ao empresário aplicar ou não as recomendações.

Lembre-se que você é o dono do seu negócio, o advogado apenas auxilia ofertando soluções e caminhos mais seguros.

Defesa em processos trabalhistas

Infelizmente no Brasil temos uma cultura de reparação ao invés da mais eficaz, a prevenção.

E isso não se aplica somente para empresas na área trabalhista não.

Quantas e quantas pessoas só vão ao médico depois que começam a sentir dor?

As vezes o problema poderia ter sido detectado em um exame de rotina e o custo para resolver o problema seria bem menor.

Essa é uma analogia perfeita quando falamos de casos trabalhistas.

A empresa pode evitar inúmeros processos trabalhistas caso faça um checkup interno das suas rotinas e detecte o problema com antecedência.

Entretanto, quando o problema já ocorreu, a figura do advogado trabalhista empresarial é fundamental para minimizar os danos na empresa.

Afinal, sabemos que nem sempre o que o empregado alega no processo é verdade e por isso é possível diminuir os prejuízos.

Lembrando, é muito importante a empresa ter provas concretas e funcionais capazes de contrapor as alegações do reclamante.

Mas, para isso é fundamental ter uma boa orientação jurídica de como ter provas que garantam uma defesa eficiente.

Percebe como um serviço completa o outro?

Outros serviços

Além dos serviços apresentados, o advogado trabalhista empresarial pode ajudar o seu estabelecimento de diversas outras formas.

Principalmente atuando em problemas específicos na sua empresa.

Dessa forma, podemos citar a elaboração de contratos trabalhistas, e sair daqueles modelos prontos que mais atrapalham do que contribuem,  ou a criação de termos aditivos que vão estar em conformidade com a lei.

Análise de risco na contratação de empresas terceirizadas, pois caso não saiba você poderá ser o responsável pelo pagamento das verbas trabalhistas daquele empregado que prestou serviço na sua empresa.

Elaboração de banco de horas evitando o pagamento desnecessários de horas extras, o que onera demais a folha de pagamento.

Supervisão nas sindicâncias internas para que não incorra em irregularidades que possam resultar em danos morais.

Cuidados na hora de contratar PJ para evitar reconhecimento de vínculo empregatício em ações trabalhistas.

Análise e aplicação de normas coletivas, respeitando os direitos da categoria.

Esses e tantos outros serviços são apenas alguns exemplos de como a advocacia trabalhista empresarial pode contribuir para o seu negócio.

Quanto custa um advogado trabalhista empresarial?

Bem, eu poderia começar quebrando o gelo, dizendo que o custo da contratação é menor se comparado aos valores das condenações judiciais.

Agora falando sério.

Um dos maiores equívocos que existe é imaginar que o serviço é caro e inalcançável.

Para estabelecer um preço será necessário uma análise completa do negócio, desde a quantidade de funcionários até o tipo de serviço prestado pelo estabelecimento.

Isso quer dizer que uma assessoria para uma empresa com 10 funcionários é diferente para uma com 100 funcionários.

E assim, sucessivamente.

Até porque, analisar 10 contracheques é diferente de analisar 100, não é mesmo?

Ademais, os riscos que uma fábrica de produtos alimentares é menor se comparado com um mercado de bairro.

Além disso, precisamos verificar a existência de processos trabalhistas, a quantidade e a complexidade dos casos.

Portanto, os valores variam para cada empresa.

E em termos de números, podemos imaginar assessorias partindo de R$ 1.500,00 e as vezes até menos, se for um problema pontual ou uma microempresa com poucos funcionários.

Mas de fato, uma condenação por causa de horas extras, periculosidade ou acidente de trabalho será muito maior do que o custo de um advogado para cuidar do seu negócio.

Como contratar um advogado trabalhista empresarial?

Agora que você sabe um pouco mais sobre os serviços prestados por um advogado trabalhista de empresas e que o custo cabe no seu orçamento, muito provavelmente a próxima pergunta é como contratar esse advogado.

No entanto, a resposta para essa pergunta é mais simples do que você pode imaginar.

Basta abrir o Google, e você vai se deparar com profissionais que trabalham exatamente com o que você está necessitando no seu negócio.

A grande questão é: como escolher um bom profissional dentre tantos a disposição?

Nesse caso o ideal é pesquisar sobre o advogado, sua presença digital e os conteúdos que produz.

Este é um bom indício para saber se ele fala exatamente sobre os problemas que você precisa resolver.

Online ou presencial?

Um ponto que gostaria de tocar é sobre os serviços serem prestados de forma online ou presencial.

Atualmente, com as ferramentas tecnológicas, se tornou possível o advogado realizar as suas atividades de forma online.

Inclusive, o judiciário criou o “juízo 100% digital” para que até mesmos os processos corressem de forma online, sem nem mesmo a necessidade das partes irem até o fórum fazer audiências.

Isso tornou possível que empresas tivessem acesso a advogados e serviços inexistentes na sua região.

Inclusive a advogados especializados nos problemas que você busca.

E o melhor, com economia de tempo e dinheiro, pois até as reuniões com o empresário são realizadas por vídeo através do Google Meet, Zoom ou FaceTime.

Afinal, qual empresário não gostaria de ter mais alguns minutos no seu dia, não é mesmo?

Conclusão

Espero ter te ajudado a mostrar como o advogado trabalhista empresarial é o profissional responsável por trazer mais segurança ao seu negócio.

Infelizmente centenas de empresas são condenadas todos os dias, pois não obtiveram uma orientação capaz de neutralizar ou minimizar os riscos do seu negócio.

Lembrando que meu objetivo aqui também foi eliminar algumas crenças, como pensar o serviço da advocacia trabalhista empresarial como algo caro.

Mas, como vimos, este é um serviço que cabe no orçamento de qualquer estabelecimento, seja ele uma pequena, média ou grande empresa.

Principalmente quando consideramos os valores das condenações judiciais.

Até a próxima!

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Introdução

Geralmente quando a empresa possui mais de uma filial é comum que o empregador peça para transferir o local de trabalho do empregado em algumas situações.

Os motivos podem ser dos mais diversos possíveis.

Falta de mão de obra, criação de novo setor ou até mesmo a própria natureza do trabalho.

Como aqueles que trabalham no circo, por exemplo.

Nessas situações fica entendido que a própria profissão exige essa mobilidade durante a execução das atividades.

As vezes essa transição pode acarretar na mudança de domicílio do funcionário.

E quando isso ocorre a CLT determina um tratamento diferenciado nesses casos.

Nesse artigo vou explicar a você como entender melhor esse assunto.

O que observar antes de mudar o local de trabalho de empregado?

Sempre recomendo que antes de realizar qualquer mudança nas atividades do colaborador seja realizada uma análise prévia da Convenção Coletiva do Trabalho da categoria.

Como eu expliquei aqui nesse artigo, desconsiderar a CCT da categoria será um erro grave, resultando em prejuízos para a empresa.

Lá pode conter algum requisito específico em relação a mudança do local de trabalho e não observar isso provavelmente acarretará alguma multa para a empresa.

Além de invalidar a mudança e a empresa sofra com a condenação jurídica de algum processo trabalhista.

Após a análise verifique no contrato de trabalho se existe a possibilidade de transferência desse colaborador.

Isso porque, como regra geral, qualquer alteração somente será lícita se houver mútuo consentimento do empregado e desde que não haja prejuízo para o mesmo.

Outro ponto muito importante é que a CLT considera transferência do local de trabalho apenas quando ocorre mudança no domicílio do funcionário.

Dessa forma, mudanças que não impliquem em mudança na moradia do empregado fazem parte do poder diretivo do empregador e não depende da aprovação deste.

Situações assim não constituem qualquer ilicitude, conforme entendimento dos Tribunais.

No entanto, o TST entende que a empresa deverá arcar com as despesas decorrentes da mudança.

Assim, caso o funcionário precise utilizar o transporte público mais vezes no percurso casa-trabalho e vice-versa, esse custo cabe ao empregador.

Lembrando que cada caso demanda uma orientação jurídica específica.

Por isso, consultar um advogado trabalhista evita dores de cabeça no futuro.

O empregado é obrigado a aceitar a transferência do local de trabalho?

Vale destacar que a CLT veda a transferência do empregado sem a sua anuência.

Por tal razão é que sempre recomendo constar no contrato a possibilidade de transferir o local de trabalho do empregado.

Além disso, sugiro elaborar um documento que comprove de forma expressa que o funcionário concordou com a sua transferência.

Essas precauções ajudam a minimizar problemas com a Justiça do Trabalho no futuro.

Entretanto, existe algumas exceções para essa regra.

Essas exceções se encontram na própria CLT e precisam demonstrar a real necessidade do serviço.

Funcionários que exercem cargos de confiança não precisam do aceite para terem seu local de trabalho transferido.

Lembrando que cargo de confiança são os gerentes, diretores, chefes de departamento ou filial.

Falo um pouco mais sobre essa função nesse texto aqui porque gerentes processam empresas.

Mesma entendimento se aplica quando o próprio cargo já induz de forma direta ou indireta que a mudança do local de trabalho é possível.

É o caso dos que trabalham no circo como eu mencionei anteriormente.

Ou ainda os bancários que constantemente precisam mudar seu domicílio em razão do trabalho.

Nessas situações que acabei de comentar, o Tribunal Superior do Trabalho entende que é fundamental que a empresa comprove a real necessidade de transferência desse colaborador.

Se não for comprovado, a transferência provavelmente será considerada abusiva.

Essa comprovação tem como principal intuito evitar situações de perseguição, assédio moral entre outras condutas punitivas.

Quando o estabelecimento encerra as atividades a empresa também está liberada para transferir esse empregado para outra unidade.

A CLT permite essa mudança justamente para resguardar o contrato de trabalho do funcionário.

Transferência com mudança de domicílio permanente ou provisória

Lá atrás eu disse que para a CLT, somente se considera transferência quando existe mudança de domicílio.

Outra observação importante se dá em relação em relação ao tipo de transição.

A mudança no domicílio será permanente ou provisória?

Responder a essa pergunta é muito importante, pois dependendo da resposta a empresa deverá pagar um adicional ao salário do colaborador.

Na verdade, esse pagamento ocorre apenas quando a alteração do domicílio se dê de forma provisória.

Nesses casos o empregador deverá pagar ao colaborador um adicional de 25% sobre o seu salário.

É importante ressaltar que o referido pagamento deve ser realizado mesmo quando se tratar de empregado com cargo de confiança.

Isto porque nesses casos, o empregado já recebe 40% de adicional em razão da gratificação de função.

Ademais, os Tribunais entendem que a transferência será considerada provisória quando não durar mais do que 2 anos.

Por esse motivo é preciso ficar atento a vontade definitiva ou não de alterar o domicílio do empregado.

Conclusão

Inúmeros são os motivos que podem levar a empresa a transferir um funcionário de lugar.

Apesar do teletrabalho ter facilitado a vida dos empregadores, já que é possível manter uma rede ativa em qualquer lugar do mundo, ainda existem situações em que a transferência é necessária.

Até mesmo quando a própria natureza da atividade exige isso.

Contudo, é importante ficar atento aos pontos destacados ao longo do texto ao transferir o local de trabalho do empregado para evitar situações desagradáveis no futuro.

Espero ter ajudado com as informações jurídicas.

Não esqueça de deixar seu comentário logo abaixo.

Até a próxima!

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Que os celulares estão se tornando cada vez mais ferramentas essenciais para o trabalho não é novidade para ninguém.

A facilidade que eles trouxeram para o nosso dia a dia é inquestionável.

Pagar contas através do aplicativo do nosso banco, responder aquele email enquanto tomamos nosso café na padaria e consultar documentos essenciais fora do escritório são alguns exemplos disso.

Entretanto, os aplicativos do Whatsapp, Telegram, Instagram, Tik Tok e Facebook estão logo ali também.

Dessa forma, se manter concentrado no trabalho com tantas distrações se tornou um problema real.

Por isso, é fundamental pensar muito bem quando for usar o celular no trabalho para abrir aquela conversa do WhatsApp sobre o fim de semana que passou.

Regulamentação pelas empresas

Por se tratar de uma nova realidade, as empresas têm regulamentado a forma como seus funcionários devem usar o celular no trabalho.

É importante até mesmo mencionar que as empresas podem determinar a forma de utilização em razão do seu poder diretivo.

Nesse sentido, o artigo 444 da CLT determina que as relações contratuais entre as partes podem ser objeto de livre estipulação, desde que respeitado os limites legais.

Eu sempre incentivo que as empresas possuam em seu regulamento interno, normas que definam a forma como utilizar o celular no trabalho.

É como diz aquela máxima “o combinado não sai caro”.

Isto porque, os smartphones, dependendo do seu uso, podem alavancar ou diminuir a produtividade dos funcionários.

Além disso, em determinados casos, a distração pode causar acidentes de trabalho ou até mesmo outros prejuízos para a empresa e para o colaborador.

Única ressalva que eu faço nesses casos é que as restrições devem ser ponderadas e não podem gerar excessos.

Por exemplo, as empresas não podem proibir o uso dos celulares nos momentos de intervalos dos funcionários.

Ou quando o funcionário não se encontrar a disposição da empresa.

Justa causa

Neste outro post eu explico melhor sobre a justa causa e como a relação de trabalho pode ser afetado por ele.

De forma resumida, seria uma infração cometida pelo empregado, grave o suficiente para permitir a ruptura imediata do seu contrato pela falta de confiança na relação.

Importante ressaltar que a justa causa pode ocorrer após reiteradas infrações ou até mesmo por um único ato.

Além disso, os motivos que podem configurar a justa causa devem estar restritos ao artigo 482 da CLT.

Caso contrário, a empresa pode sofrer uma reversão em uma ação trabalhista movida pelo funcionário.

Para a nossa realidade o uso indevido do celular no trabalho, pode acarretar indisciplina, insubordinação e até mesmo desídia.

Todos esses casos, se configurados, são passíveis de condenação.

A recusa em seguir às ordens da empresa que limitam ou proíbem o uso do aparelho, constituem indisciplina.

Da mesma forma, se o uso exagerado do celular no trabalho estiver causando queda na produtividade, ou estiver trazendo outros prejuízos, pode ser configurado a desídia.

Um exemplo disso ocorreu com o Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região que manteve a justa causa de um empregado que extrapolava no uso do celular durante o trabalho.

Neste caso a empresa manteve a cautela aplicando punições mais leves, como advertências escritas e verbais, evoluindo para suspensões.

Ocorre que, nem assim houve uma mudança na postura do funcionário, motivando a sua demissão por justa causa.

Conclusão

Smartphones fazem parte do nosso dia a dia.

E isso é um ponto que trouxe muitos benefícios para o trabalho.

Contudo essa ferramenta deve ser utilizada corretamente pelo colaborador sob pena de trazer prejuízos para si e para a empresa.

Dessa forma, é essencial que a empresa traduza de forma clara o seu posicionamento quanto ao uso do celular no trabalho.

Preferencialmente desde o momento da sua contratação.

Caso a punição seja inevitável pelo comportamento inadequado, a empresa deve consultar o seu departamento jurídico para aplicar a pena razoável a situação e evitar riscos desnecessários futuramente.

Deixe sua dúvida ou comentário logo abaixo e até a próxima!

O post Sim, usar celular no trabalho pode dar justa causa apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

Muitas empresas ao demitirem seus funcionários acreditam estar imunes a riscos trabalhistas por cumprirem o que era determinado na CLT.

Jornada diária de 8h ou 44h semanais, adicional de 50% em caso de horas extras, 1h de intervalo intrajornada e etc.

Entretanto são surpreendidas com reclamações trabalhistas que buscam direitos que sequer sabia serem devidas.

Ao contratarem um advogado, percebem que esses direitos fazem parte da categoria e foram definidas com base na Convenção Coletiva de Trabalho.

E infelizmente não há o que fazer.

Sendo comprovado que o colaborador fazia parte daquela categoria são devidos todos os benefícios a ele.

E nesse caso os prejuízos para a empresa são enormes.

Convenção Coletiva de Trabalho

De forma resumida e para fácil compreensão a Convenção Coletiva de Trabalho é um documento firmado entre o sindicato das empresas e o sindicato dos empregados de uma mesma categoria.

Esse documento é formado após diversas reuniões em que são discutidas melhorias para a classe.

Isto porque a CLT trás regras muito genéricas e que nem sempre contemplam a realidade daquele grupo.

Dessa forma, nada melhor do que ambos os sindicatos para definirem o que será melhor para a categoria.

A presença dos sindicatos é obrigatória justamente para evitar um desequilíbrio na Convenção Coletiva de Trabalho.

É importante destacar, no entanto, que firmado o documento, este deve ser cumprido integralmente a fim de evitar condenações judiciais.

Obrigatoriedade

Infelizmente algumas empresas, por desconhecimento ou por acreditarem não ser necessário, deixam de cumprir com o que é determinado pela CCT.

Só que isso é um erro.

No Brasil, não é facultado as empresas seguir ou não o que é determinado nas Convenções.

Nesse sentido, o artigo 611 da CLT diz que a Convenção Coletiva de Trabalho possui caráter normativo.

Em outras palavras, o conteúdo presente constitui obrigação para as partes que dela participam.

Vale lembrar que a categoria, a qual a empresa faz parte, decorre da sua atividade preponderante, ou seja, aquela atividade que representa a maior demanda.

Benefícios para as partes

Importante ressaltar que a Convenção Coletiva de Trabalho buscar trazer melhorias para toda a categoria.

Isto não quer dizer que se pretende beneficiar um lado em detrimento de outro.

Como este instrumento é construído com base nos sindicatos das empresas e dos empregados, os benefícios existem para ambos.

Neste sentido, o artigo 611-A da CLT enumera diversas possibilidades em que a Convenção poderá se sobrepor ao que determina a lei.

Alguns exemplos são:

• Jornada de trabalho, desde que seja respeitado os limites da Constituição;
• Banco de horas;
• Intervalo intrajornada;
• Concessão de prêmios;
• Remuneração por produtividade
• Participação nos lucros e resultados da empresa.
• Teletrabalho
• Regime de sobreaviso
• Trabalho intermitente

Por isso, é de suma importância que empregados e empresas de determinada categoria estejam observando se os sindicatos estão representando corretamente o interesse das partes.

Consequências

Como dito anteriormente, observar as determinações da Convenção Coletiva de Trabalho é obrigatório.

Se a empresa não estiver atenta a isso, em caso de receber um processo trabalhista, provavelmente será condenada no pagamento de todos os benefícios suprimidos.

Dependendo dessa quantidade os prejuízos podem ser altíssimos.

Além disso, em praticamente todas as Convenções, é estipulado uma multa, variável em cada categoria, em caso de descumprimento das cláusulas ali presentes.

Essa multa pode ser um percentual baseado na quantidade de cláusulas infringidas, por quantidade de funcionários, um valor fixo ou qualquer outra forma prevista na própria CCT.

Lembrando que essa multa não pode constituir um valor excessivo, sob pena de infringir o determinado no artigo 412 do Código Civil.

Sendo assim, minha recomendação é que as empresas confiram juntamente com seu departamento jurídico ou contábil se os direitos previstos na convenção da categoria estão sendo totalmente cumpridos.

Tal medida trará mais segurança e menos riscos para o empreendimento.

Da mesma forma os funcionários podem verificar juntamente com o seu sindicato os direitos específicos para aquela classe.

Ademais, a empresa ainda sofre o risco de sofrer com processos administrativos caso seja constatado pelo Ministério do Trabalho o descumprimento das regras.

Conclusão

Apesar de ser um tema pouco exposto é muito recorrente em reclamações trabalhistas.

Ainda que muitos não concordem com o conteúdo presente nas Convenções Coletivas de Trabalho elas são de cunho obrigatório.

Se eximir do seu cumprimento apenas trará prejuízos para as empresas.

Por este motivo é mais do que necessário estar atento ao que é determinado nas CCT’s.

Além de sempre manter um relacionamento com o seu respectivo sindicato para expor os seus principais interesses.

Não esqueça de deixar seu comentário e até a próxima!

O post Convenção Coletiva de Trabalho: Porque desconsiderá-la é um erro grave apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

O acúmulo de função é um problema bastante corriqueiro nas empresas.

As relações de trabalho têm se tornado cada vez mais complexas demandando cada vez mais mão de obra.

Entretanto, para se manterem competitivas, as empresas buscam um ambiente de trabalho enxuto, o que possibilita uma redução nos seus custos.

Contudo algumas atitudes equivocadas são tomadas.

Por exemplo, um empregado acaba acumulando atividades de outros setores.

Além de sobrecarregar o empregado não alcançando a finalidade pretendida, ainda corre o risco de prejudicar a sua saúde, trazendo consequências ainda maiores para a empresa.

Por isso o objetivo deste post é desmistificar algumas condutas e ajudá-lo a entender um pouco mais sobre o tema.

CLT

A CLT não possui uma regra específica para o acúmulo de função.

Coube então a jurisprudência e a doutrina amadurecerem o assunto com base nos princípios trabalhistas.

Nesse sentido, o artigo 468 da CLT traz o Princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Isso impede que alterações contratuais sejam praticadas sem o consentimento de ambas as partes ou quando se torna prejudicial para o empregado.

Sendo assim, um funcionário que começou desempenhando determinada função na empresa, não poderá acumular outras que claramente lhe tragam prejuízos ou que não tenha sido previamente acordada.

É importante, inclusive, que as empresas façam constar no contrato de trabalho de seus funcionários uma cláusula de compatibilidade de funções nos termos do parágrafo único do artigo 456 da CLT:

Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Isto trará mais clareza ao contrato impedindo algumas discussões sobre a realização de tarefas que sejam inerentes a determinada função.

Jurisprudência

Como dito anteriormente, o acúmulo de função é um tema que foi amadurecido ao longo do tempo por meio da jurisprudência.

Por ser de difícil configuração é preciso que seja analisado caso a caso.

Visto que, apesar de cada função comportar um leque de tarefas, não quer dizer que ao executar alguma dessas tarefas o empregado deve ser reconhecido por aquela função.

Um auxiliar administrativo que realiza fotocópias dentro da empresa não deve ser equiparado a um coordenador que também pode ou não tirar fotocópias.

Nesses casos é necessário observar por completo a função desempenhada.

O Tribunal Superior do Trabalho, por exemplo, não reconheceu o acúmulo de função de um motorista que pretendia um Plus salarial por também realizar a cobrança de passagens nas viagens, senão vejamos:

RECURSO DE REVISTA. ACÚMULO DE FUNÇÕES. MOTORISTA E COBRADOR. A jurisprudência deste Tribunal Superior caminha no sentido de que o recebimento de passagens é plenamente compatível com as atividades legalmente contratadas pelo motorista de transporte coletivo, não se justificando a percepção de adicional de acúmulo de funções, por se configurar atribuição compatível com a sua condição pessoal, nos moldes do art. 456, parágrafo único, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido.(TST – RR: 1007405920175010052, Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 03/06/2020, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/06/2020)

Nesse caso, o TST entendeu que as atividades de cobrador também podem estar inseridas na função de motorista de coletivos.

Veja que não basta apenas o acréscimo de tarefas.

Na verdade, é necessário que essas atividades sejam incompatíveis com a função praticada.

Como identificar o acúmulo de função?

Com base nos inúmeros julgamentos dos Tribunais é possível observar algumas situações em que o acúmulo de função será configurado.

Primeiramente, é importante ressaltar que o acréscimo de tarefas deve exigir do empregado mais tempo e maior esforço, seja físico ou psicológico do que foi contratado pela empresa.

É o caso do empregado que para cumprir as novas exigências precisa sair 1 hora mais tarde do trabalho, por exemplo.

Outro caso comum, ocorre quando um funcionário passa a realizar as atividades de outro colaborador que foi demitido e por isso acaba realizando a função de dois empregados ao mesmo tempo.

há situações em que alguns Tribunais somente reconhecem o acúmulo quando a função cumulada tenha uma remuneração superior ao do empregado.

Sendo devido nestes casos, a diferença de salário.

Quando as atividades cumuladas não são compatíveis entre si, pela própria responsabilidade da função e/ou a necessidade de especialização técnica, também deverá ser conhecido o desvio de função:

ACÚMULO DE FUNÇÃO. O acúmulo de função resta caracterizado quando o empregado, inicialmente contratado para o desempenho de determinada função, passa a acumular atividade afeta à função totalmente distinta, relativamente ao grau de especialização técnica e responsabilidade, as quais deveriam ter sido destinadas a dois profissionais diversos. (TRT-2 10011184220175020446 SP, Relator: PATRICIA THEREZINHA DE TOLEDO, 3ª Turma – Cadeira 4, Data de Publicação: 10/12/2019)

Por isso, é importante que a empresa tenha ciência se as novas atividades designas são compatíveis entre si.

Riscos do acúmulo de função

Uma empresa que não possui um planejamento trabalhista correto, pode estar correndo o risco de sofrer alguma condenação judicial por acúmulo de função.

Por exemplo, pode ser obrigada a pagar uma porcentagem a título de Plus salarial pelo acréscimo das atividades designadas.

Caso a atividade possua um piso salarial maior, corre-se o risco da empresa ser condenada no pagamento das diferenças de salário entre esses empregados.

Em casos mais graves, existe o risco de pagamento de indenização quando houver prejuízos severos ao empregado, como uma doença ocupacional, por exemplo.

Por fim, se for constatado uma alteração contratual lesiva, o empregado ainda poderá buscar a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Consequentemente, a empresa deverá pagar ao colaborador os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

Desta maneira, cabe a empresa estar atenta para não infringir os direitos do empregado.

Conclusão

Cumpre ressaltar que, o empregador por ser o dono do empreendimento tem o poder, garantido por lei, de escolher a melhor forma como gerir o seu negócio.

Todavia, para evitar prejuízos a sociedade, são impostos alguns limites que devem ser respeitados.

Nesse sentido, a evolução social tem ocasionado alguns fenômenos na área do trabalho.

E um número cada vez mais reduzido no quadro de funcionários é um deles.

Por esse motivo, para que se evite doenças ocupacionais pelo acúmulo de atividades, entendeu por bem o ordenamento jurídico impor algumas regras.

Dessa forma, para evitar problemas futuros, cabe a empresa tomar decisões que não lhes traga prejuízos futuros.

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O post Acúmulo de função: Quando assumir tarefas se torna um problema apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

Uma vez estava na barbearia e enquanto cortava o cabelo, o barbeiro me disse:

“Aqui trabalhamos muitas horas e nem os direitos trabalhistas nós temos”

E isso me deu um insight para falar sobre esse assunto.

Por preparar algumas defesas nessa área, percebo que barbearias e salões de beleza erram na relação que possuem com os seus colaboradores/parceiros.

Como a rotatividade desses profissionais é bem alta, em virtude da própria natureza da profissão, muitos buscam seus direitos no judiciário quando percebem que foram lesados.

E um dos pedidos que mais comuns é o reconhecimento de vínculo empregatício.

Muitos conseguem “vencer” seus processos porque essas empresas não souberam planejar as suas relações trabalhistas.

Pensando nisso, o governo elaborou em 2016 a lei 13.352/16 justamente para minimizar essas questões.

A lei do salão parceiro.

Relações de trabalho

Barbearias e salões de beleza possuem como característica a prestação de serviços de forma descontraída.

Buscam zelar pela leveza do ambiente mantendo uma relação familiar entre os clientes.

Acontece que essa informalidade também é a realidade de muitos profissionais nesses estabelecimentos.

Muitos não firmam contratos e os “acordos” são estabelecidos verbalmente

O principal erro nisso é que com o passar do tempo o que foi “acordado” acaba se modificando aos poucos.

Além disso, vínculos empregatícios são mascarados nessa “parceria”.

Como falamos em nosso artigo sobre a pejotização alguns requisitos, quando presentes, caracterizam a relação de emprego.

E a má notícia é que, na maioria das vezes, esses requisitos estão presentes.

O custo dessa ação trabalhista é muito alto para a barbearia/salão de beleza.

Imagine ter que assinar a carteira de trabalho, sendo devido o pagamento de férias, 13º salário, FGTS, INSS, horas extras, insalubridade e tantos outros direitos previstos na CLT.

Pior, a defesa dessas empresas é sempre a mesma:

– O prestador de serviço era parceiro da barbearia.

Só que essa tese é facilmente derrubada, pois não representa a realidade vivenciada pelo colaborador.

Como pode existir parceria em uma relação onde a pessoa não tem flexibilidade de horário, deve sempre ser subordinado às ordens do salão, não tem capacidade de negociar, recebe uma porcentagem extremamente baixa e as vezes ainda paga pelos produtos utilizados?

Assim, para se resguardar contra esse tipo de circunstância, a barbaria deve cumprir as determinações previstas na lei 13.352/16.

Segurança Jurídica

Sem dúvidas, o principal objetivo da lei é reduzir a informalidade existente nessas relações de trabalho.

Com o cumprimento das normas a empresa encontra respaldo legal para discussões no futuro.

E isso lhe traz mais segurança jurídica, o que é essencial para qualquer negócio.

Atuar de forma irregular apenas acarreta prejuízos futuros.

Deste modo, uma alternativa à contratação de empregados pela CLT é o fechamento do contrato de parceria.

Lembrando que essa parceria será firmada por escrito e deverá obedecer todos os requisitos da lei do salão parceiro.

Com isso a relação será muito mais segura, evitando desgastes futuros na Justiça do Trabalho.

O profissional também será beneficiado já que terá mais certeza dos custos para desempenhar suas atividades além de sair da informalidade.

Nesses casos eu recomendo que esse profissional abra um MEI, para que possa emitir nota fiscal e ser amparado pelo INSS.

Garantindo futuramente a sua aposentadoria, inclusive.

Ciente do cumprimento da lei, o empregador poderá gerir seu negócio com muito mais eficiência e sem preocupações desnecessárias.

Evitando, por exemplo, o reconhecimento posterior de vínculo empregatício com seus prestadores de serviços.

Benefícios da lei do salão parceiro

Além da segurança jurídica comentada acima, outros benefícios para a empresa podem ser mencionados.

A redução da carga tributária é uma delas.

Os impostos serão calculados com base na quota parte do salão ao invés do valor total do serviço prestado.

Isso traz uma redução significativa no impacto fiscal da empresa.

Como inexiste vínculo empregatício a empresa não precisa se preocupar com o pagamento de encargos sociais como o INSS, FGTS, 13º salário, férias e etc.

Também não há obrigação por parte da barbearia em arcar com alguns custos como transporte e alimentação do parceiro, salvo algum ajuste em contrário.

Todo profissional pode fechar parceria?

É necessário deixar claro que a lei determina de forma expressa quais profissionais podem aderir ao contrato de parceria.

São eles:

I – Cabeleireiros;

II – Barbeiros;

III – Esteticistas;

IV – Manicures;

V – Pedicures;

VI – Depiladores;

VII – Maquiadores.

Desta forma, os demais colaboradores, via de regra, devem ser regidos pela CLT.

É o que ocorre no caso das secretárias, gerentes, auxiliares de limpeza e etc.

Outro ponto que merece destaque é o fato desses parceiros, em nenhuma hipótese, exercerem suas atividades fora das suas respectivas áreas.

Caso isto ocorra, será reconhecido o vínculo de emprego com o salão-parceiro.

Requisitos do contrato

A lei do salão parceiro ainda estabelece quais cláusulas são obrigatórias e devem constar no contrato de parceria.

As determinações encontra-se previstas no art. 1º- A em seu parágrafo 10, dentre as quais:

I – A porcentagem que será utilizada para retenção dos valores provenientes dos serviços prestados pelo profissional;

II – A obrigação do salão recolher os tributos, contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro;

III – A forma e período para pagamento ao profissional-parceiro;

IV – Como será os direitos do profissional parceiro em relação ao uso dos bens materiais do salão e o acesso as dependências do estabelecimento;

V – Possibilidade de rescisão unilateral pela parte desinteressada na continuidade da parceria, mediante aviso prévio;

VI – A responsabilidade comum pela higiene e manutenção dos equipamentos, pela boa funcionalidade do estabelecimento e etc;

VII – A regularização obrigatória do profissional parceiro perante as autoridades fazendárias.

Existindo falhas na formalização desse contrato, a empresa correrá o risco deste ser declarado nulo.

E como principal consequência, a configuração do vínculo empregatício com os prestadores de serviços.

Desta forma, é de total importância que a barbearia/salão esteja atenta aos requisitos para não correr riscos desnecessários.

Cuidado principal

Como eu disse no início deste artigo, o objetivo da lei do salão parceiro é reduzir a informalidade presente nesses estabelecimentos.

Além disso, as barbearias não são obrigadas a aderir os termos presentes na lei.

Algumas podem preferir manter seus colaboradores com regime CLT.

Entretanto, em hipótese alguma a empresa pode se valer da lei para burlar os direitos trabalhistas dos parceiros.

Além de sofrer com multas administrativas, provavelmente será condenada a pagar judicialmente por todos os benefícios sonegados, caso esse funcionário busque amparo no judiciário.

Conclusão

Como estamos vivendo em um mundo totalmente visual, o cuidado com a imagem tem sido um dos pontos mais importantes para passar credibilidade ao próximo.

Por essa razão, houve um aumento significativo na abertura de barbearias e salões.

Contudo, todo esse faturamento pode sofrer impactos significativos com demandas trabalhistas que buscam o reconhecimento de vínculo empregatício.

Para evitar situações desagradáveis, é recomendável contar com uma assessoria jurídica para analisar a atual situação do negócio.

Até porque são diversos os requisitos impostos pela lei 13.352/16 para que as empresas possam desfrutar de seus benefícios.

Com uma melhor gestão dos riscos do empreendimento, é possível expandir o negócio com segurança.

Não esqueça de compartilhar e deixar o seu comentário sobre o tema.

Sua opinião é importante para mim.

O post Lei do salão parceiro: onde as barbearias perdem dinheiro apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

A maioria das empresas possuem um gerente.

Ou algum cargo responsável por administrar o negócio.

Geralmente não batem ponto e possuem um salário maior que os demais funcionários.

Muitas empresas agem dessa forma pelo próprio costume do cargo.

E por isso acreditam estar cumprindo as regras trabalhistas, sem saber que a CLT estabelece requisitos específicos.

Com isso, são surpreendidas com ações trabalhistas, onde o cargo de confiança é questionado pelo gerente.

Para evitar surpresas desagradáveis preparei este artigo para te ajudar a entender o tema.

O que diz a CLT sobre o cargo de confiança?

Infelizmente a CLT não é clara sobre o assunto.

Ela não traz um conceito específico do que seria o cargo de confiança.

Apenas estabelece regras em relação aos que ocupam a função.

Por exemplo, a CLT exclui os que exercem cargo de gestão de registrarem a sua jornada. 

O artigo 62 em seu inciso II e parágrafo único diz o seguinte:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Como se vê, os gerentes, os diretores e chefes de departamento ou filial, por exercerem cargo de confiança, estão excluídos da obrigação de marcarem de ponto.

E ainda, deverá ser pago uma gratificação de 40% em relação ao respectivo salário.

Desta forma, para melhor determinar o que seria um cargo de gestão precisamos recorrer a jurisprudência.

E o que diz a Jurisprudência?

Provavelmente seja neste ponto que as empresas erram.

E faz completo sentido.

Por ser uma lei, a CLT está aberta para a leitura de qualquer pessoa.

Inclusive empresários, contadores, profissionais do RH e etc.

Contudo, o conhecimento jurisprudencial é algo muito específico, dedicado basicamente aos que trabalham na área jurídica.

Ela é quem vai determinar como aquela lei deve ser interpretada e aplicada na prática.

Sendo assim, o “conceito” de cargo de confiança é formado pela jurisprudência.

E só para esclarecer, a jurisprudência nada mais é do que a forma como os Tribunais interpretam um tema.

É uma espécie de entendimento fixo que serve de parâmetro para julgamentos futuros em casos parecidos.

Por isso, uma assessoria jurídica faz toda a diferença.

Um advogado que sabe como os juízes estão decidindo aplicará esse entendimento na rotina das empresas.

Por exemplo, clicando neste link, você verá que o TST decidiu que um gerente de vendas não receberia horas extras.

Isto porque, o Tribunal entendeu que o gerente tinha claros poderes de gestão, o que caracterizaria o cargo de confiança.

Nesse caso, o funcionário controlava a jornada e as férias de seus subordinados, podia ainda admitir e demitir outros colaboradores e aplicar punições a estes.

Logo, para a jurisprudência, o cargo de confiança é configurado quando existe poderes claros de mando e gestão.

Isso ocorre quando o funcionário representa o próprio empregador, o dono do negócio.

Para melhor ilustração trouxe aqui uma decisão do Tribunal da 4ª Região:

HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. PODERES DE GESTÃO. O enquadramento do empregado na norma do artigo 62, II, da CLT, exige o exercício de mandato e gestão, capazes de fazê-lo substituir o próprio empregador. Caso em que demonstrada a existência de poderes diferenciados de gestão do autor. Recurso do reclamante a que se nega provimento no aspecto.

(TRT-4 – ROT: 00214217520165040381, Data de Julgamento: 25/10/2019, 10ª Turma)

Explicamos mais sobre isso no próximo tópico.

A representação do próprio empregador

A empresa precisa ter em mente que a simples nomenclatura do cargo não importa para a Justiça do Trabalho.

É fundamental que as atividades realizadas sejam condizentes com a função do colaborador.

Se o gerente, diretor, chefe de filial ou departamento não possui poderes de mando e gestão, ele não se enquadra no cargo de confiança.

Para tanto, esses profissionais precisam representar o próprio empregador no desempenho das suas tarefas.

Vou listar aqui algumas atribuições que podem evidenciar o cargo de confiança em gerentes:

• Possuir subordinados;
• Admitir e demitir colaboradores;
• Aplicar punições (advertências, suspensões e etc.);
• Possuir a chave da loja para abertura e fechamento;
• Representar a empresa em audiências judiciais;
• Gerir os colaboradores subordinados (jornada, férias, intervalo);
• Cobrar e estabelecer metas;
• Representar a empresa em reunião de fornecedores;
• Assinar documentos em nome da empresa.

Esses são alguns exemplos de atividades que, com autonomia, podem caracterizar um amplo poder de mando e gestão.

Vale ressaltar que outras atribuições também evidenciam isso.

Tudo dependerá de uma análise concreta de cada caso.

Outro ponto que merece destaque é a autonomia para exercer o cargo.

Não adianta as decisões serem extremamente limitadas, restritas ou pré-estabelecidas, cumprindo apenas determinações de superiores.

Situação comum, ocorre quando o suposto gerente é subordinado a outros gerentes regionais.

Com isso, sempre que uma decisão é tomada é necessário o aval deste regional.

O mesmo se aplica a diretores e chefes de departamento.

Horas extras

Quando um funcionário possui cargo de confiança e recebe a gratificação de função, ele passa a participar da exceção prevista no artigo 62 da CLT.

Isso quer dizer que esses profissionais não se limitam a jornada comum de 44 horas semanais.

Consequentemente, não recebem horas extras e nem outros direitos relacionados, como por exemplo, o adicional noturno.

Entretanto, passam a receber o prestígio do cargo, atuando como se fosse o próprio empregador nas decisões da empresa.

Esse é o equilíbrio da balança.

Só que, infelizmente, muitos estabelecimentos acabam utilizando a exceção para se desobrigar do pagamento de horas extras, sem conceder poderes de mando e gestão ao empregado.

Isso é um verdadeiro equívoco, e as consequências são graves para a empresa.

Quando um gerente reivindica na justiça as horas extras, por não existir poderes de gestão em seu cargo, o prejuízo será alto em caso de êxito na demanda.

E talvez a empresa nem consiga pagar, pior ainda se for mais de um processo.

Esse tipo de situação pode ser evitada com medidas preventivas de risco.

Realizar auditorias na rotina da empresa evitaria que erros como esses fossem praticados.

Gratificação de função no cargo de confiança

Como analisamos acima, os poderes de mando e gestão são requisitos para caracterizar o cargo de confiança.

Todavia, o artigo 62 da CLT também determina o pagamento de gratificação de função.

A gratificação consiste no adicional de 40% sobre o salário do funcionário.

Vale ressaltar que, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, não é necessário que a gratificação esteja discriminada no contracheque.

Basta que nesses casos esteja embutida no aumento salarial.

E por óbvio, a sua remuneração será superior em relação aos demais colegas.

Quando o adicional não é pago, o profissional se sente frustrado e acaba buscando amparo na Justiça do Trabalho.

Conclusão

Gerentes, supervisores, diretores e outros cargos de gestão são essenciais para o bom funcionamento da empresa. 

Sem eles o desenvolvimento do negócio fica prejudicado.

Porém, para ocupar verdadeiramente um cargo de confiança é necessário que este se torne o braço direito do empregador.

Bem como receber uma gratificação pela função exercida.

Somente assim, o funcionário poderá ser excluído da marcação de ponto, abrindo mão de direitos como o recebimento de horas extras e adicional noturno.

As empresas precisam fiscalizar regularmente as atribuições de seus gerentes.

Caso contrário, podem estar colocando em risco a saúde financeira do negócio.

Pois, como abordado no texto, o êxito em ações trabalhistas onde se busca o pagamento de horas extras, em virtude do não enquadramento no cargo de confiança, é extremamente caro.

Algumas ferramentas, como auditorias podem facilmente solucionar problemas do tipo.

Já que, ao identificar o problema, o empregador poderá buscar alternativas para cumprir de forma efetiva a legislação trabalhista.

Agindo assim, certamente haverá uma diminuição nas demandas judiciais da empresa.

Não esqueça de compartilhar e deixar seu comentário logo abaixo. 

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Decidimos então focar de forma mais específica nesse tema tão recorrente, que somente em 2014 foi um dos assuntos mais demandados na Justiça do Trabalho.

E qual a finalidade de aprender sobre o assédio moral?

Simples, você perceberá no decorrer do post que muitas dessas atitudes são praticadas pelo empregador de forma rotineira e que muitas vezes desconhece as consequências negativas que isso pode gerar para a firma.

O problema do assédio moral são os efeitos que tais atitudes trazem para as empresas e para as vítimas da agressão. Além de demandas judiciais, o que por si só geram sérios riscos para o empreendimento, resultam ainda em denúncias para as Delegacias Regionais do Trabalho, e consequentemente, autuações que comprometem o negócio do empregador.

Aprender sobre essas práticas é extremamente válido, pois é a partir desse conhecimento que a instituição conseguirá identificar se alguém está colocando a empresa em risco, e assim corrigir o erro antes que efeitos prejudiciais ao funcionamento da instituição venham a ocorrer.

Contudo, convém ressaltar que antes de identificar as práticas, primeiramente é necessário saber o que é o assédio moral.

Afinal, o que é assédio moral?

De forma resumida o assédio moral pode ser entendido como as atitudes que ocorrem de forma habitual na empresa que buscam discriminar o empregado. Ações que causam constrangimento e que consequentemente resultam no seu abalo psicológico.

Esse comportamento acaba tornando o ambiente de trabalho um local de difícil convívio para o colaborador, prejudicando o desempenho das suas atividades. Assim, em meio a essa hostilidade não resta outra solução ao empregado a não ser pedir a sua demissão.

Vale destacar ainda, que no meio jurídico, o assédio moral pode existir tanto na forma vertical como na horizontal. A forma vertical ocorre quando as atitudes são executadas entre diferentes níveis hierárquicos, já a forma horizontal, quando as ações sucedem entre os próprios colegas com mesmo nível hierárquico.

Por isso, a necessidade do empregador buscar conhecer a fundo os relacionamentos existentes no ambiente de trabalho, evitando esse tipo de conflito na sua firma e dessa forma se resguardar de eventuais demandas judiciais relacionadas ao assédio moral.

Sendo assim, o empregador deve estar atento para identificar se na sua empresa estão presentes as seguintes situações:

1 – Cobrança de metas de forma abusiva

É certo que a sobrevivência de uma empresa depende, além de outros fatores, da quantidade de vendas dos seus produtos e serviços. Dessa forma, para manter um nível de vendas que proporcione o crescimento do negócio, o empregador estabelece algumas metas de vendas a serem cumpridas pelos seus funcionários.

Até então nenhum problema existe em realizar tais procedimentos, pois a cobrança de metas faz parte do poder de direção da empresa, bem como não existe qualquer impedimento em praticá-la dentro dos limites legais.

Na verdade, é preferível que o empreendedor estimule a autoestima dos seus colaboradores para que assim, estejam dispostos a executar os seus serviços da melhor forma possível.

O problema é que para atingir tais metas, em certos casos, alguns direitos do empregado acabam sendo violados, e para conseguir os seus objetivos o empregador se vale de algumas atitudes que extrapolam a legalidade.

Então, o que deveria ser um estímulo para o colaborador, se torna uma sucessão de atitudes que geram pressões psicológicas com o objetivo de aumentar as vendas da empresa, produzindo na verdade um efeito reverso, pois diante desse cenário a produtividade do empregado tende a diminuir.

O empregador ou responsável hierárquico deve tomar o cuidado para que as cobranças de metas não aconteçam de forma abusiva.

Realizar pressões psicológicas para fechamento de vendas, punições para o não cumprimento de metas, criação de quadro de piores vendedores, chacotas com os funcionários que não alcançaram as metas, todas essas atitudes são completamente repudiadas pela Justiça do Trabalho.

2 – Perseguições entre subordinados

Manter um local de trabalho favorável e cuidar dos relacionamentos existentes é obrigação de qualquer dono ou líder de um empreendimento.

Sabemos o quanto são complicadas as relações humanas. A diversidade de opiniões são muitas e portanto, manter a harmonia entre os funcionários é uma tarefa nada fácil para qualquer empreendedor.

Dizer isto é necessário pelo fato de ser comum existirem desavenças no ambiente de trabalho. A questão a ser observada é que, caso esse conflito não seja remediado em tempo oportuno, seja por meio de mediações ou correções disciplinares, o quadro poderá se agravar levando a existência de inimizades e por fim gerar perseguições entre os funcionários.

Dessa forma, atitudes que configurem perseguições como por exemplo, mudar constantemente algum funcionário de setor sem necessidade justificada, ameaçar funcionários com demissões ou rebaixamento de função, não aceitar atestados médicos de forma injustificada, proibir a ida de empregados ao banheiro, são situações que devem ser corrigidas pelo empregador, pois tais práticas permitem a configuração do assédio moral.

Nesse sentido, zelar por um local de trabalho harmonioso permite que futuramente o empregador não seja surpreendido com ações trabalhistas que poderiam ter sido evitadas, como neste caso, na qual a empresa foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Décima Região ao pagamento de danos morais decorrentes da perseguição sofrida pela funcionária.

3 – Expor o empregado a condições vexatórias

Outra prática enfrentada pelas empresas são situações onde o empregado é exposto a condições de humilhação. Essas circunstâncias abalam a estrutura psicológica do colaborar tornando a sua permanência no empreendimento inviável.

Normalmente, essa condição existe como “consequência” por uma atitude ativa ou passiva do empregado em momento anterior e que desencadeou a humilhação.

Deve-se atentar primeiramente que o intuito do agressor neste caso é o de constranger o funcionário, buscar dificultar o seu desempenho na instituição.

Vale reforçar que, realizar críticas pejorativas habituais sem o intuito de crescimento do empregado é uma atitude que pode ser considerada como assédio moral. O mesmo ocorre quando, por exemplo, o funcionário é exposto a humilhação por não atingir a sua meta de vendas mensais e por conta disso é motivo de zombaria por seus colegas de trabalho.

Inclusive, expor o empregado a situação humilhante entre os funcionários resultou na condenação de uma empresa, como se pode conferir através dessa decisão proferida pela Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região.

Conclusão

As operações comerciais se tornaram um sistema complexo, e colocar em prática uma estratégia empresarial requer uma grande fatia do tempo dos empreendedores. Sendo assim, para ter o seu empreendimento em expansão, algumas áreas não recebem a devida atenção.

Cuidar do relacionamento interpessoal dos funcionários é um dos fatores que permitem o sucesso de uma empresa, já que negligenciar esse setor é dar passos largos para o fracasso da firma.

Deste modo, ainda que o empregador não possa cuidar dessa área de forma ativa junto aos seus colaboradores, é importante contratar um profissional que possa gerir esse campo. A criação de um R.H. apoiado por uma assessoria jurídica trabalhista empresarial, por exemplo, é uma excelente forma de administrar o relacionamento dos funcionários.

Manter um ambiente de trabalho saudável evita dores de cabeça futuras, principalmente com demandas judiciais baseadas nessas questões interpessoais, como o assédio moral, por exemplo.

Portanto, agora que você possui o conhecimento sobre atitudes que configuram o assédio moral no ambiente de trabalho, basta fiscalizar as relações existentes e promover condições que evitem tais condutas.

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Até a próxima!

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Como construir um empreendimento saudável diante de um cenário caótico como esse?

Infelizmente esse número elevado de ações trabalhistas serve para demonstrar o despreparo enfrentado pelas empresas na gestão dos seus funcionários. Um dado alarmante que precisa ser confrontado, haja vista a alta taxa de mortalidade existente nas instituições.

Muito embora as circunstâncias possam parecer desanimadoras, essas dificuldades são encontradas por todos aqueles que desejam possuir seu próprio negócio, uma disputa constante entre o sucesso e o fracasso.

Erros cometidos

É certo que empreender é um desafio para a maioria dos empreendedores, ainda mais no nosso cenário atual, seja pelos elevados encargos sociais, impostos, taxas, burocracias e outras infinitas barreiras que precisam ser vencidas pelo empregador para que o seu negócio se torne lucrativo.

Ficar atento aos principais erros cometidos na relação empregado-empregador evita que futuras demandas judiciais sejam apresentadas pelos seus colaboradores, e que evidentemente poderá comprometer completamente a estrutura financeira da firma, caso essas condenações passem a se tornar recorrentes.

No entanto, existe uma atitude capaz de minimizar ou extinguir os erros cometidos, e evitar que alguns problemas judiciais ocorram, planejamento.

Sim, planejar é antever problemas, é estar preparado para quando ele chegar e não ser pego de surpresa, ou então transformar o ambiente e fazer com que ele nunca chegue.

Por isso é tão importante conhecer a fundo as leis que rodeiam as relações empregatícias, só assim é possível aparar lacunas e fazer com que tanto o empregado, por ter seus direitos garantidos, como o empregador, por se blindar contra infrações normativas, tornem o ambiente de trabalho um lugar prazeroso.

Pois bem, dentre as diversas causas que podem acarretar reclamações trabalhistas, algumas delas são:

1 – Não pagamento das verbas rescisórias ou seu pagamento a menor

As verbas rescisórias são aquelas devidas ao empregado em virtude do rompimento do contrato de trabalho. Contudo, os direitos a serem quitados dependerão da modalidade da rescisão envolvida (sem justa causa, culpa recíproca, demissão espontânea pelo empregado).

Neste momento é imprescindível que o empregador verifique de forma extremamente específica quais parcelas devem ser quitadas e os valores a serem pagos, pois qualquer supressão permitirá ao empregado buscar as diferenças através de uma demanda judicial.

Sendo assim, é preciso estar atento se, por exemplo, o décimo terceiro foi pago de forma proporcional, se houve aviso prévio indenizado, a quantidade de dias trabalhados no mês da rescisão para eventual pagamento de saldo de salário, se a multa de 40% a título de FGTS foi devidamente pago nos casos em que a multa é necessária.

Clicando neste outro post, no qual é apresentado de forma geral, os direitos de quem é demitido sem justa causa, é possível que o empreendedor conheça alguns direitos básicos a serem quitados ao ex-funcionário, lembrando evidentemente que cada caso possui suas peculiaridades e precisam ser analisados de forma individual.

 2 – Responsabilidade do empregador por dano moral

Sabemos o quanto um ambiente de trabalho pode ser estressante, tanto para o dono da instituição que precisa se preocupar todos os dias com as suas obrigações, como para os empregados que precisam lidar com metas, relacionamento com clientes, problemas pessoais e por aí vai.

Apesar disso, ainda assim, é importante que o empreendedor tenha controle sobre o convívio entre seus colaboradores, mesmo que de forma indireta, evitando que algumas atitudes possam ocorrer e que futuramente venha a ocasionar uma reclamação trabalhista.

Cobranças de metas excessivas, atos discriminatórios, assédios no meio de trabalho, situações humilhantes. Diversos podem ser os motivos que levam a configuração do dano moral, pois ainda que seu reconhecimento ocorra de forma abstrata, muitos parâmetros já podem ser levados em conta na hora de analisar a configuração do dano.

Desta forma, é importante que o empresário conheça as possíveis causas que motivem a configuração do dano moral, para que possa corrigir os erros antes que se tornem problemas maiores.

3 – Rescisão indireta

Considerado como a “justa causa” do empregador, a rescisão indireta está prevista no Artigo 483 da CLT, apresentando algumas situações que, se configuradas possibilitam a rescisão do contrato de trabalho do empregado, gerando os mesmos efeitos de uma rescisão sem justa causa.

Por vezes, a empresa acaba praticando atos que sem saber pode prejudicar a si mesma. Como por exemplo, nesta decisão, o TST entendeu que se configura a rescisão indireta nos casos em que o FGTS do empregado não for depositado.

Nesse sentido alguns cuidados devem ser observados pela empresa para evitar que contratos sejam rompidos de maneira desnecessária, pois além de causar problemas ao empregador com demandas judiciais desnecessárias, o fato poderá se espalhar aos demais trabalhadores gerando um desprestígio na credibilidade da firma.

Cumprir as determinações do contrato, tratar o funcionário com seriedade, não tomar atitudes punitivas que extrapolem as previstas em lei, são pequenos procedimentos básicos que favorecem um ambiente de trabalho harmonioso e consequentemente torna difícil que brechas ocasionem reclamações trabalhistas contra a instituição.

4 – Problemas relacionados à remuneração

Cabe primeiramente destacar que neste momento, as possibilidades são diversas, sendo necessário o apoio de um profissional qualificado para identificar os possíveis erros cometidos pela empresa.

Ademais, extremamente comum são ações trabalhistas que possuem como uma de suas causas, problemas relacionados ao salário do trabalhador.

Descontos indevidos praticados pelas instituições são fatos corriqueiros que sempre acabam prejudicando o colaborador levando-o a buscar o devido amparo no meio judicial.

Vale ressaltar nessa mesma linha de raciocínio, que, a título de exemplo, danos causados pelo funcionário na firma, nem sempre podem ser descontados do seu salário. É necessário que alguns elementos sejam analisados sobre a sua conduta, para que o desconto possa ser realizado com o amparo da lei.

Outro erro comum cometido pelas empresas é conceder benefícios ao trabalhador sem prever as consequências que isto poderá acarretar.

De modo geral, benefícios como vestuários que não sejam utilizados para o trabalho, alimentação, ou pagamento de aluguéis para residência, quando fornecidos pelo empregador, incorporam ao salário e consequentemente devem integrar algumas parcelas como férias e décimo terceiro, e que se não forem planejadas, podem onerar de forma excessiva a folha de pagamento.

Como corrigir os erros?

O primeiro passo do empregador é reconhecer os pontos fracos da sua empresa, analisar o ambiente de trabalho, elaborar e fazer pesquisas entre seus funcionários, saber como anda a satisfação deles, observar como está o relacionamento entre os empregados, dentre outros.

Depois de realizada essa avaliação é hora de corrigir os erros. Após o levantamento desses erros básicos, fica mais fácil contornar a situação. Muito embora este seja um plano relativamente fácil de ser aplicado, não é uma prática comum nas empresas.

A questão é, não observar esses pequenos detalhes podem acabar gerando consequências futuras graves, como demandas judiciais que poderiam ter sido evitadas se fossem tomadas as devidas precauções.

Prevenir o problema é mais fácil do que cuidar quando ele já se encontra instaurado.

Hoje em dia o acesso a informação por meio da internet tem facilitado a vida do empregador mais desinformado, mas que por outro lado, o mesmo deseja organizar a sua empresa para evitar despesas desnecessárias, o que contribuirá para o crescimento do seu negócio.

Contudo, a legislação brasileira é vasta e complexa, desta forma torna-se inviável que o empregador gaste seu tempo procurando por informações sem um auxílio de um profissional qualificado que possa filtrar todo esse conhecimento e saiba aplicar aquilo que realmente é pertinente a sua empresa.

Contar com uma assessoria jurídica é um importante passo para o crescimento da empresa, pois permite que os riscos do negócio sejam controlados. Neste post abordamos as vantagens da advocacia trabalhista empresarial, um importante aliado para a expansão de um empreendimento.

Em razão disso, caberá ao empregador corrigir possíveis erros que se não observados com seriedade, poderão trazer consequências irreversíveis para a empresa e comprometer o seu funcionamento.

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Até a próxima!

O post 4 erros do empregador que geram ações trabalhistas apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

Quando uma empresa nasce, faz parte do desejo de seu criador que esta perdure por longos e longos anos não é mesmo?

Ocorre que essa realidade, segundo as estatísticas é bastante diferente.

Segundo recente reportagem do Jornal Folha de São Paulo, 50% das empresas fecham após 4 anos do início das suas atividades. Já um estudo recente do Sebrae-SP, apontou que o motivo dessa morte precoce decorre de fatores como a falta de planejamento e uma má gestão empresarial.

E como a advocacia pode ajudar a reduzir essa estatística tão cruel que permeia a sociedade? O objetivo desse artigo é responder a essas perguntas.

A outra face da advocacia

Por muito tempo, acreditava-se que a advocacia estava restrita, basicamente, à defesa de interesses perante os tribunais, por meio de batalhas judiciais que se perpetuavam durante anos.

Em parte isso era verdade, mas não na sua totalidade.

Com o passar dos anos, a forma como os negócios foram se desenvolvendo, exigiam cada vez mais atividades complexas e específicas, que somente poderiam ser exercidas por funções e pessoas cada vez mais específicas e qualificadas.

Com o advento da advocacia moderna, novas possibilidades de atividades e serviços advocatícios foram sendo moldados para atender aos novos interesses dos clientes. Isso permitiu que outros ofícios na advocacia fossem além de enfrentamentos em Tribunais.

Contudo, um dos grandes problemas enfrentados pelo judiciário brasileiro é a demora como os problemas são solucionados, o que dificulta a obtenção de soluções rápidas destes órgãos.

E como sabemos, o tempo é um dos principais fatores responsáveis pelo sucesso ou fracasso de um negócio, então quanto mais rápido um problema pode ser solucionado, maiores são as chances de se obter êxito no meio corporativo.

Sendo assim, a advocacia preventiva tem se tornado uma excelente ferramenta para auxiliar o empreendedor a alavancar o seu negócio, permitindo gerir os principais problemas jurídicos que venham a ocorrer na firma, problemas estes que se não forem dada a devida atenção, poderá comprometer completamente o empreendimento.

Como a advocacia trabalhista empresarial pode beneficiar uma empresa?

Quando uma empresa é formada, um dos principais objetivos dos seus criadores, ainda que a médio e longo prazo, é a sua expansão.

Desta maneira, para que ocorra um crescimento saudável do negócio será imprescindível, dentre outros fatores, à contratação de novos empregados, demissões de alguns colaboradores, criação de setores, terceirização de serviços e parcerias que precisam ser encerradas.

Sem o auxílio de um profissional qualificado, essas operações podem com o decorrer do tempo acarretar sérios prejuízos para a instituição, pelo fato de não ter sido bem instruído acerca dos riscos.

A exemplo disso, quantas e quantas vezes um empreendedor não se arrependeu de um acordo assinado? Ou de um empregado contratado sem as devidas precauções?

Acontece que, nem sempre o problema pode ser corrigido sem a produção de custos excessivos para a empresa. Em certos casos, o prejuízo é tão impactante no orçamento da firma, que gera um passivo incontornável, levando consequentemente ao fim do negócio.

Sendo assim, as duas principais vantagens da advocacia trabalhista empresarial preventiva são:

1 – planejamento sobre os negócios, com controle dos riscos nas operações envolvidas.

O apoio de um advogado trabalhista na hora de realizar uma nova contratação ou na condução da gerência estratégica dos empregados é de extrema importância.

Manter a elaboração do contrato de trabalho, bem como estabelecer uma rotina para o empregado, ou ainda cuidar das demissões da empresa, dentro das conformidades legais por meio de uma estratégia pré-estabelecida, possibilitará uma redução substancial nas ações trabalhistas, o que trará benefícios para o empregador.

O mesmo ocorre com a elaboração de documentos específicos pelo advogado para o controle do empregado na empresa, pois em caso de eventual ação trabalhista o empreendedor terá maiores chances de obter êxito na demanda, já que o controle do empregado na empresa estará completamente documentado, impedindo que ações trabalhistas com o objetivo de enriquecimento sem causa prosperem.

Vale lembrar que, muito embora as eventuais lacunas nos relacionamentos empregatícios possam ser fechados, qualquer cidadão pode ingressar com uma ação para reivindicar possíveis direitos que acredita lhe assistir. Todavia o sucesso na ação por parte da empresa, dependerá do quanto mais próximo esteve em cumprir o que determina as leis trabalhistas.

Isso significa dizer que, estando o empreendedor ciente dos riscos da sua instituição, mais fácil será a condução do seu negócio, já que saberá de forma cristalina elaborar o melhor plano de estratégia para a expansão do seu empreendimento.

Assim, a advocacia trabalhista empresarial é a forma mais competente de lidar com eventuais problemas jurídicos decorrentes das relações empregatícias, bem como possibilitar o melhor rendimento do funcionário, sem que leis sejam infringidas.

2 – Facilitar a gestão empresarial

Comentamos que, um dos fatores que causavam a morte precoce das empresas, era a má gestão empresarial realizada por aqueles que se encontram a frente do negócio.

O empreendedor deve ter em mente que o seu principal papel na instituição é estabelecer o plano estratégico dela, possibilitando dessa forma a sua expansão.

Não um crescimento sem direção, mas com um objetivo já estabelecido por meio de uma estratégia ajustada.

Posto isso, a diretoria geral deve estar preocupada com o plano estratégico que possibilitará a contínua expansão do empreendimento. Atividades secundárias que consomem tempo desnecessário na vida do empreendedor devem ser repassadas para outros setores, permitindo que o mesmo se concentre apenas no desenvolvimento da firma.

Vale frisar que preocupações desnecessárias que consomem a energia física e mental do empregador devem ser poupadas para as atividades que realmente lhe façam prosperar.

Nesse entendimento, Por que o empreendedor deve se preocupar com o cumprimento da legislação nas relações empregatícias da empresa, quando deveria estar focado no seu negócio? É claro que essas atividades precisam ser delegadas!

Ademais, uma das vantagens da advocacia trabalhista empresarial é permitir que o dono da firma, esteja realmente focado com aquilo que sabe fazer de melhor, ou seja, cuidar da expansão do seu empreendimento.

Delegar a organização jurídica trabalhista da empresa nas mãos de um escritório de advocacia especializado ou por meio de um departamento jurídico dotado de profissionais qualificados poupará as energias do empregador, concentrando o seu foco principal nas atividades primárias da empresa.

Quem necessita de um assessoramento jurídico?

Apesar das inúmeras vantagens da advocacia trabalhista empresarial preventiva, alguns pontos ainda precisam ser analisados.

O primeiro deles é entender que contar com um auxílio de um departamento jurídico ou um escritório especializado nas relações trabalhistas, será considerado um grande investimento para a empresa e não encarado apenas como custo.

Isto porque, um assessoramento jurídico através da advocacia trabalhista empresarial permitirá que ocorra uma redução significativa dos riscos do empreendimento e consequentemente um melhor aproveitamento da sua receita.

Contratar um advogado apenas para defender os interesses da empresa quando uma ação trabalhista já está em curso, trará um custo muito maior para a corporação, pois além de se preocupar em remunerar o advogado por meio de seus honorários, a complexidade da causa tornará esse trabalho muito mais difícil à obtenção de um resultado satisfativo.

Importante ressaltar ainda, que, no caso de eventual insucesso da empresa, em uma ou algumas ações judiciais, poderá resultar na falência do negócio, e pior, por vezes o patrimônio pessoal do sócio poderá se encontrar em risco, caso os débitos trabalhistas não sejam honrados.

Outro ponto que também merece ser observador é o receio do empregador quanto ao valor necessário na contratação de um escritório de advocacia ou na criação de um departamento jurídico.

Pois bem, o mito de que apenas grandes empresas possuem a necessidade de delegar as atividades jurídicas para esses setores especializados, repercute a falsa ideia de que, pequenas empresas não carecem dessa mesma organização.

Puro engano, haja vista que ambas possuem conflitos jurídicos que necessitam ser corrigidos com seriedade, independente de quantidade ou grau de complexidade. O sucesso das pequenas e grandes empresas dependerá do qual viável o empreendimento seja.

Assim, o volume e gravidade das controvérsias jurídicas a serem analisadas é que determinará o valor do serviço a ser prestado, independente da sua dimensão.

Consequentemente, os problemas existentes em pequenas empresas tendem a exigir um menor grau de complexidade na resolução dos seus conflitos quando comparado a grandes corporações. Logo, os valores serão proporcionais aos serviços prestados, tornando completamente viável o assessoramento jurídico tanto para as pequenas, médias ou grandes empresas.

Considerações Finais

É fato que o mundo mudou. Cada vez mais a construção de um novo negócio necessita de operações mais complexas para o seu sucesso.

Nesse sentido, deve o empreendedor concentrar suas energias na elaboração estratégica da sua empresa. Focar em seu desenvolvimento trará como certo, uma boa saúde financeira para a firma, deixando que outras atividades burocráticas sejam delegadas para profissionais qualificados.

Além disso, deixar de se importar com as rotinas trabalhistas da empresa colocará em risco o próprio empreendimento, pois eventuais condenações judiciais poderá comprometer o funcionamento da instituição, já que o balanço financeiro restará comprometido.

Portanto, contar com um assessoramento jurídico como braço direito para alavancar o negócio pode ser o fator determinante para o sucesso da empresa. Desta forma, como apresentado em linhas passadas, são inúmeras as vantagens da advocacia trabalhista empresarial preventiva.

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Até a próxima!

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