O direito a periculosidade é um dos assuntos mais recorrentes que chegam para mim no escritório.

Elas querem saber se a profissão delas dá direito a periculosidade e quanto deveriam receber por isso.

Pensando nisso resolvi escrever esse artigo para você tirar as principais dúvidas sobre o tema.

Então continua comigo, e se quiser procurar por um assunto específico é só clicar no índice abaixo.

Quem tem direito a periculosidade?

Primeiramente, diferente do que alguns podem pensar, o adicional de periculosidade não está diretamente ligada a uma ou algumas profissões.

Na verdade, esse direito está relacionado ao tipo de exposição que uma pessoa pode ter no seu trabalho.

Por esse motivo, conforme o artigo 193 da CLT a periculosidade é devida para aqueles quem ficam expostos a:

• Inflamáveis (gases, líquidos etc.);
• Eletricidade;
• Explosivos;
• Segurança patrimonial e
• Trabalhos com uso de motocicleta.

Como veremos mais para frente, em certos casos o funcionário nem precisa trabalhar manuseando um inflamável, basta que ele esteja no mesmo lugar da substância.

Não confunda Periculosidade com Insalubridade

Um erro bastante comum das pessoas é confundir a periculosidade com a insalubridade.

Contudo, embora parecido, um adicional não tem nada a ver com o outro.

Dessa forma, enquanto a periculosidade está relacionada a riscos que expõem a vida do empregado, a insalubridade se refere a riscos para a saúde.

Como exemplo, temos os seguintes agentes insalubres:

• Calor;
• Ruído;
• Frio;
• Vibrações;
• Radiações;
• Poeiras minerais;
• Umidade;
• Agentes químicos;
• Condições hiperbáricas e
• Agentes biológicos.

Além disso, enquanto a periculosidade é calculada com base no salário do empregado, a insalubridade é devida em cima do salário mínimo.

Logo, isso resulta em uma diferença absurda no valor do pagamento dos adicionais.

E ainda, a insalubridade é dividia por graus, de acordo com a nocividade da exposição.

Por outro lado, também é possível que no mesmo trabalho a pessoa esteja exposta a periculosidade e insalubridade.

E com isso, existem profissões com periculosidade e insalubridade.

No entanto, não é possível cumular os dois adicionais, sendo devido aquele que for mais vantajoso financeiramente, que no caso será a periculosidade.

Qual o valor do adicional de periculosidade?

Esse é um assunto que frequentemente causa dúvida nos funcionários.

Principalmente pela diferença que existe entre a periculosidade e a insalubridade.

Como eu falei logo acima, é importante não confundir um direito com o outro, pois apesar de parecidos são totalmente diferentes na prática.

Dessa forma, quando falamos de um empregado que está exposto a periculosidade, ele deverá receber um adicional de 30% sobre o seu salário.

Olha o que está lá no parágrafo primeiro do artigo 192 da CLT:

§ 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 

Um ponto importantíssimo está na parte final do artigo, já que o adicional não será calculado com acréscimos que resultam de gratificações, prêmios e PLR.

Contudo, quando o adicional é pago todos os meses gerando uma habitualidade, esses 30% passam a fazer parte da remuneração do empregado.

E qual a consequência disso? Isso quer dizer que parcelas como, horas extras, adicional noturno e férias passam a ser calculados sobre esse total.

Ademais, essa porcentagem de 30% é fixa. Diferente da insalubridade que varia conforme o grau (10%, 20% e 40%).

Lista de profissões com direito a periculosidade

Vale lembrar que essa é uma pequena lista exemplificativa, pois sua profissão pode não constar aqui e mesmo assim ter direito a periculosidade.

Então algumas profissões são:

• Operador de empilhadeira movida a gás
• Eletricista
• Engenheiro eletricista
• Vigia patrimonial
• Motoboy
• Petroleiros
• Escavadores
• Mineradores
• Frentistas

Veja que, para verificar se é devido ou não o pagamento do adicional de periculosidade, basta analisar as situações que citei lá em cima.

Por exemplo, alguns clientes trabalhavam em indústrias e realizavam a limpeza das máquinas. Entretanto, para essa limpeza era utilizado querosene e eles precisavam ir até uma sala com vários tonéis de material inflamável.

A justiça considerou essa atividade como periculosa e deferiu o pagamento do adicional para esses clientes.

Ou seja, não era a profissão em si, mas só o fato de trabalhar exposto a essa condição pode ensejar o direito a insalubridade.

O que fazer se a empresa não pagar meu direito a periculosidade?

A primeira vista, quando a empresa não paga a periculosidade para o empregado, você tem basicamente duas opções.

A primeira delas é fazer uma denúncia em alguma delegacia do trabalho e a outra é ingressar com uma ação trabalhista.

Logo, enquanto na primeira opção o resultado na maioria das vezes é ineficiente, pois nem sempre ocorre uma fiscalização na empresa, na segunda opção o empregado obrigatoriamente terá uma resposta do juiz.

Devo conversar com um advogado?

Como eu disse ao longo deste artigo, o direito a periculosidade é uma parcela que tem um impacto significativo no salário empregado.

Vimos, por exemplo, que ele reflete no valor das horas extras, férias, adicional noturno etc.

Portanto, não pagar periculosidade traz muito prejuízo para o funcionário.

Logo, a pior escolha a tomar é ficar parado e não garantir os seus direitos, nem que seja para questionar com o RH da empresa.

Felizmente muitos advogados atendem de forma online, facilitando cada vez mais o acesso dos empregados aos seus direitos.

Vale a pena conversar com um advogado para que ele te oriente sobre o que fazer, quais direitos estão sendo violados, como conseguir provas, dentre outros assuntos.

Entrar com ação ainda trabalhando ou depois de sair?

Infelizmente com a realidade do Brasil, e a sua dificuldade em conseguir emprego, a grande maioria dos empregados somente passam a buscar seus direitos depois de serem demitidos.

Apesar de ser possível entrar com uma ação trabalhista ainda trabalhando, o medo de ser demitido inibe o funcionário de entrar com um processo.

Contudo, é importante dizer que a CLT e a Constituição só permitem cobrar direitos trabalhistas dos últimos 5 anos após entrar com ação.

Por exemplo, um empregado que passou 10 anos trabalhando na empresa e nunca recebeu periculosidade, ele só poderá buscar os últimos 5 anos dessa verba.

Isso se ele entrar com a ação assim que sair.

Ou seja, o prejuízo é enorme!

Por isso converse com o seu advogado!

Rescisão indireta é uma opção para ter direito a periculosidade?

Quando um empregado está insatisfeito com o trabalho, é normal que ele peça demissão.

Só que ao pedir demissão ele perde direitos importantes como o saque do FGTS e a multa de 40%.

Acontece que quando essa insatisfação ocorre por culpa da empresa, em alguns casos é possível pedir a rescisão indireta em uma ação trabalhista.

E a rescisão indireta faz o empregado receber os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

Ou seja, ele força a sua demissão na empresa com uma ação trabalhista e recebe todos os direitos.

E quando a empresa não paga a periculosidade ela dá motivos para a rescisão indireta.

Se tiver interesse sobre esse assunto eu recomendo a leitura desse artigo aqui: rescisão indireta do contrato de trabalho.

Conclusão

Primeiramente espero que esse artigo tenha te ajudado.

Eu trouxe para você não só alguns exemplos de profissões que dão direito a periculosidade como também todas as situações em que o direito deve ser pago.

Abordei também o valor da periculosidade, e como você não deve confundi-lo com a insalubridade.

Além disso tudo, trouxe ainda o mais importante, o que fazer nos casos em que a empresa não pagar o seu direito a periculosidade.

Não esqueça que esse é um direito seu e que vale a pena lutar por ele.

Se ficou alguma dúvida pode falar comigo no chat ou por email.

Até a próxima!

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Introdução

Ser mandado embora pela empresa é um momento muito complicado para qualquer empregado.

A não ser que o ambiente de trabalho seja um lugar totalmente tóxico e prejudicial, é claro.

Mas, tomando como base uma empresa normal, ser demitido costuma ser um golpe na vida do colaborador.

Afinal, a partir de agora será necessário construir uma nova carreira em um novo lugar.

E quando falamos de Brasil a situação se agrava ainda mais, tendo em vista a quantidade de desempregados e a dificuldade de conseguir um novo emprego.

Dessa forma, o objetivo desse artigo é trazer um norte para esse momento difícil, principalmente em relação aos direitos trabalhistas.

Mandado embora? Qual foi o tipo da sua demissão?

Em outras palavras, é necessário saber o tipo de demissão que foi aplicado a você.

Isso faz total diferença sobre as verbas trabalhistas e os valores que a empresa vai te pagar.

Quando se fala em dispensa pela empresa, ela costuma ser sem justa causa ou por justa causa.

A demissão mais comum é a sem justa causa, ja que não precisa de um motivo específico para ela acontecer.

Eles podem ser dos mais diversos possíveis. Desde baixa produtividade até a incompatibilidade com o cargo.

Entretanto, é preciso estar atento nas situações em que a dispensa sem justa causa é ilegal.

Pois, nestes casos a demissão será anulada, e o empregado será reintegrado ou até mesmo indenizado.

Mas falarei sobre esse assunto mais para frente.

Demitido SEM justa causa

Quando se fala em demissão sem justa causa os direitos trabalhistas do empregado são:

I – 13° salário proporcional;

II – Multa rescisória de 40% sobre o valor total depositado do FGTS;

III – Saldo de salário;

IV – Férias vencidas se houver e/ou Férias de forma proporcional ao tempo de serviço sempre acrescido no valor de 1/3;

V – Aviso prévio;

VI – Levantamento do FGTS; e

VII – Seguro desemprego, se preenchido os requisitos legais.

Demitido POR justa causa

Já quando falamos em demissão por justa causa, os direitos trabalhistas dos empregados são:

I – Saldo de salário;

II – Férias vencidas + 1/3.

Como se percebe, esse tipo de demissão é extremamente prejudicial para o colaborador.

Por esse motivo, o funcionário só pode ser demitido por justa causa caso tenho cometido uma das faltas graves previstas no artigo 482 da CLT.

Ademais, como sabemos, em alguns lugares é comum o empregador criar situações para forçar uma demissão por justa causa.

São casos simples, mas que a empresa aplica penalidades para prejudicar o empregado.

Contudo, nem preciso falar que essa atitude é ilegal e que a justa causa poderá ser revertida na Justiça.

Inclusive, eu escrevi um artigo bem completo sobre o tema aqui:

Reverter uma justa causa na Justiça do Trabalho é possível?

Pedido de demissão e demissão por acordo

Aqui, eu também queria chamar sua atenção não somente em relação aos direitos específicos, mas em situações que acontecem no dia a dia das empresas.

Lá em cima eu comentei que muitas empresas criam circunstâncias para prejudicar o empregado e conseguir demiti-lo por justa causa.

Porém, para tentar evitar problemas na justiça, eles coagem o funcionário a pedir demissão.

Geralmente levam para uma sala reservada e pedem que o empregado faça uma carta de próprio punho dizendo que por motivos pessoais pretende deixar a empresa.

Só que, essa prática também é ilegal e traz problemas gravíssimos para a empresa.

Logo, é crucial que o colaborador não se intimide diante desse fato e saiba que se é do empregador o desejo de encerrar o contrato, que o faça de forma correta.

Lembrando mais uma vez, que, estou exemplificando os casos em que de fato o empregado é inocente.

Pois, se o empregado, por exemplo, apresentar um atestado médico falso, aí não tem o que fazer. 

É justa causa na mesma hora.

Já a demissão por acordo foi uma inovação da reforma trabalhista.

Sem dúvidas, o seu objetivo foi legalizar o famoso acordo de demissão na qual o empregado era dispensado, mas acabava devolvendo os 40% da multa do FGTS.

Essa modalidade está prevista no artigo 484-A da CLT, determinando que seja pago pela metade o aviso prévio e a multa do FGTS.

As demais verbas ficam garantidas na sua integralidade.

Em relação a essa modalidade é importante ficar atento para que seu objetivo não seja burlado.

Como o próprio nome já diz, tal modalidade é um acordo para encerrar o contrato de trabalho e portanto, nenhuma das partes é obrigado a aceitar.

Mandado embora, é possível anular a demissão?

Primeiramente, é fundamental deixar claro que o empregador por ser o dono do negócio pode decidir a melhor forma como vai gerir a empresa, ok?

É o que no Direito do Trabalho chamamos de poder potestativo do empregador ou poder de direção.

Com isso, ele pode dizer qual será o seu horário de trabalho, quando será o intervalo, suas férias e se deseja contratar ou demitir funcionários.

No entanto, é importante ressaltar que esse direito também não é absoluto. Ou seja, o dono da empresa também não pode fazer tudo o que bem entender.

Esses limites servem justamente para impedir que a empresa acabe cometendo excessos que prejudiquem o colaborador.

Então, na maioria dos casos o empregador poderá demitir os colaboradores que desejar, mas em algumas situações ele não poderá fazer isso.

Como exemplo, eu vou citar duas situações:

• Empregados com estabilidade
• Demissões discriminatórias

Nesse sentido, as leis trabalhistas determinam algumas situações em que o empregado terá estabilidade.

Essa estabilidade pode variar conforme o caso, seja um empregado que sofreu acidente de trabalho ou uma funcionária que esteja grávida.

Assim, o emprego do funcionário se encontra garantido por meio da lei, e dispensar o empregado provavelmente vai trazer algumas complicações.

Como requerer a indenização do período da estabilidade, por exemplo.

Outro impedimento existe em relação as demissões discriminatórias.

O principal objetivo nesses casos é evitar demissões que possam ferir a isonomia entre os colaboradores.

Desta maneira, o encerramento do contrato por motivos relacionados a etnia, estado civil, deficiência, situação financeira ou idade são ilegais.

Recomendo a leitura da lei 9.029/1995 e Súmula 443 do TST.

Portanto, quando um empregado é mandado embora ele deve estar atento para verificar se a sua situação pode estar entre os exemplos acima.

Analise bastante os documentos de rescisão ao ser mandado embora

Quando o empregado é mandado embora começa a parte burocrática.

O colaborador assina vários papeis garantindo que todos os direitos foram pagos.

Entretanto, existe um documento muito importante, o TRCT (termo de rescisão de contrato de trabalho).

Esse documento é responsável por informar as verbas a receber e os descontos efetuados na rescisão do contrato.

Tenha bastante cuidado na análise dele, do contrário poderá estar deixando dinheiro para trás.

Além disso, o prazo para pagamento da rescisão será de no máximo 10 dias. O tempo é contato a partir do fim do contrato de trabalho.

Se esse prazo for extrapolado, a empresa deverá pagar ao empregado uma multa no valor de um salário, como eu explico nesse artigo:

Quanto tempo a empresa tem para pagar a rescisão após a demissão?

Também é indispensável analisar os cálculos para saber se o valor está correto.

Se achar que o valor é menor do que deveria ou tiver alguma dúvida em relação aos cálculos é importante consultar um advogado para não perder seus direitos.

Observe a convenção coletiva de trabalho

Como eu falei no meu artigo sobre o tema, a Convenção Coletiva de Trabalho é o documento firmado entre o sindicato do empregado e o sindicato da empresa para garantir condições de trabalho melhores.

Quando o empregador não observa o que está nas cláusulas é bem provável que acabe pagando uma multa por não cumprir essas regras.

Por esse motivo o empregado mandado embora deve consultar a convenção da sua categoria.

Muitos sindicatos garantem, por exemplo, que o colaborador tenha estabilidade nos meses finais que antecedem a aposentadoria.

Outros determinam que a homologação seja feita no sindicato para impedir fraudes, como nos casos em que citei lá em cima.

Aliás, esses benefícios não se limitam apenas ao período do término do contato de trabalho, mas durante toda a sua extensão.

Vale a pena conhecer quais são os benefícios garantidos para a categoria.

A empresa cumpriu com os direitos trabalhistas durante o contrato?

Logo no início do artigo eu apresentei quais são os direitos devidos de forma geral na rescisão.

Falei sobre as duas principais modalidades e ainda dei dicas importantíssimas em relação ao pedido de demissão forçado e a justa causa ilegal.

No entanto, outras perguntas devem ser respondidas.

Durante o contrato a empresa cumpria com os direitos trabalhistas?

Ela oferecia um ambiente de trabalho saudável?

Já sofreu com assédio moral na empresa?

Não há dúvidas que para empreender no Brasil é preciso muita coragem e dedicação.

Afinal os impostos e os encargos trabalhistas dificultam o progresso da empresa.

São leis e mais leis causando um gargalo na gestão.

Entretanto, o principal motivo para a falência de negócios decorre de um planejamento deficiente.

Basta olhar para algumas empresas para notar erros simples como contratar empregados como PJ ou pagar parte do salário por fora.

Hoje em dia, com a internet, é possível aprender, no mínimo, sobre o básico dos direitos trabalhistas.

Além disso, são inúmeros serviços jurídicos oferecidos para todos os portes de empresa, seja presencial ou até mesmo online.

Importante ressaltar ainda que caso o empregado tenho algum direito violado ele deve procurar um advogado.

Não é necessário esperar a demissão para isso.

Infelizmente, o medo de ser punido ou demitido é tão grande que preferem aguentar as violações ao invés de conversar com seus empregadores.

Contudo, quando estamos diante de uma empresa que buscar crescer no mercado ela vai sempre valorizar a cultura organizacional.

Mandado embora, hora de abrir novos horizontes

Apesar de ser um momento complicado para o empregado, é hora de procurar novas oportunidades.

Trilhar novos caminhos e quem sabe colocar em prática um sonho antigo.

Principalmente se o emprego anterior não te fazia bem.

Essa é a ocasião perfeita para fazer uma autorreflexão, entender o que aconteceu e analisar onde é possível melhorar.

Ademais, veja como está seu emocional. Portanto, não se sinta mal por precisar tirar alguns dias para descansar.

Após finalizar essa fase é hora de levantar as mangas e buscar por novas oportunidades.

Lembre-se que agora você possui muito mais experiência do que antes, não é mesmo?

Aproveite o tempo para realizar cursos e se capacitar ainda mais. Apesar da concorrência, sempre haverá espaço para bons profissionais no mercado.

Além disso, converse com os contatos que construiu ao longo do período que esteve trabalhando. Talvez eles possam te ajudar com a recolocação no mercado.

E não esqueça de fazer bom uso do seguro desemprego. É necessário cortar gastos e focar em estratégias que vão te colocar no mercado mais rápido.

Outra estratégia é atualizar o perfil do LinkedIn. Cada vez mais empresas tem buscado talentos por lá.

Produzir conteúdo mostrando suas habilidades pode ser um importante diferencial na hora da contratação.

Capriche!

Conclusão

Esse artigo trouxe dicas valiosas de como você deve analisar esse momento tão delicado.

Veja se todas as suas verbas foram devidamente pagas pela empresa e principalmente os descontos no seu termo de homologação.

Nunca assine nenhum documento rescisório ao ser mandado embora dando quitação dos valores sem ter a certeza de eles já estejam na sua conta.

Isso vai evitar muita dor de cabeça no futuro. Acredite.

Ademais, caso tenha algum problema com a sua demissão não deixe de procurar um advogado de confiança e que possa te ajudar.

Espero ter ajudado e até a próxima!

Mandado embora? Calma, isso não é o fim.

FAQ

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Introdução

Geralmente quando a empresa possui mais de uma filial é comum que o empregador peça para transferir o local de trabalho do empregado em algumas situações.

Os motivos podem ser dos mais diversos possíveis.

Falta de mão de obra, criação de novo setor ou até mesmo a própria natureza do trabalho.

Como aqueles que trabalham no circo, por exemplo.

Nessas situações fica entendido que a própria profissão exige essa mobilidade durante a execução das atividades.

As vezes essa transição pode acarretar na mudança de domicílio do funcionário.

E quando isso ocorre a CLT determina um tratamento diferenciado nesses casos.

Nesse artigo vou explicar a você como entender melhor esse assunto.

O que observar antes de mudar o local de trabalho de empregado?

Sempre recomendo que antes de realizar qualquer mudança nas atividades do colaborador seja realizada uma análise prévia da Convenção Coletiva do Trabalho da categoria.

Como eu expliquei aqui nesse artigo, desconsiderar a CCT da categoria será um erro grave, resultando em prejuízos para a empresa.

Lá pode conter algum requisito específico em relação a mudança do local de trabalho e não observar isso provavelmente acarretará alguma multa para a empresa.

Além de invalidar a mudança e a empresa sofra com a condenação jurídica de algum processo trabalhista.

Após a análise verifique no contrato de trabalho se existe a possibilidade de transferência desse colaborador.

Isso porque, como regra geral, qualquer alteração somente será lícita se houver mútuo consentimento do empregado e desde que não haja prejuízo para o mesmo.

Outro ponto muito importante é que a CLT considera transferência do local de trabalho apenas quando ocorre mudança no domicílio do funcionário.

Dessa forma, mudanças que não impliquem em mudança na moradia do empregado fazem parte do poder diretivo do empregador e não depende da aprovação deste.

Situações assim não constituem qualquer ilicitude, conforme entendimento dos Tribunais.

No entanto, o TST entende que a empresa deverá arcar com as despesas decorrentes da mudança.

Assim, caso o funcionário precise utilizar o transporte público mais vezes no percurso casa-trabalho e vice-versa, esse custo cabe ao empregador.

Lembrando que cada caso demanda uma orientação jurídica específica.

Por isso, consultar um advogado trabalhista evita dores de cabeça no futuro.

O empregado é obrigado a aceitar a transferência do local de trabalho?

Vale destacar que a CLT veda a transferência do empregado sem a sua anuência.

Por tal razão é que sempre recomendo constar no contrato a possibilidade de transferir o local de trabalho do empregado.

Além disso, sugiro elaborar um documento que comprove de forma expressa que o funcionário concordou com a sua transferência.

Essas precauções ajudam a minimizar problemas com a Justiça do Trabalho no futuro.

Entretanto, existe algumas exceções para essa regra.

Essas exceções se encontram na própria CLT e precisam demonstrar a real necessidade do serviço.

Funcionários que exercem cargos de confiança não precisam do aceite para terem seu local de trabalho transferido.

Lembrando que cargo de confiança são os gerentes, diretores, chefes de departamento ou filial.

Falo um pouco mais sobre essa função nesse texto aqui porque gerentes processam empresas.

Mesma entendimento se aplica quando o próprio cargo já induz de forma direta ou indireta que a mudança do local de trabalho é possível.

É o caso dos que trabalham no circo como eu mencionei anteriormente.

Ou ainda os bancários que constantemente precisam mudar seu domicílio em razão do trabalho.

Nessas situações que acabei de comentar, o Tribunal Superior do Trabalho entende que é fundamental que a empresa comprove a real necessidade de transferência desse colaborador.

Se não for comprovado, a transferência provavelmente será considerada abusiva.

Essa comprovação tem como principal intuito evitar situações de perseguição, assédio moral entre outras condutas punitivas.

Quando o estabelecimento encerra as atividades a empresa também está liberada para transferir esse empregado para outra unidade.

A CLT permite essa mudança justamente para resguardar o contrato de trabalho do funcionário.

Transferência com mudança de domicílio permanente ou provisória

Lá atrás eu disse que para a CLT, somente se considera transferência quando existe mudança de domicílio.

Outra observação importante se dá em relação em relação ao tipo de transição.

A mudança no domicílio será permanente ou provisória?

Responder a essa pergunta é muito importante, pois dependendo da resposta a empresa deverá pagar um adicional ao salário do colaborador.

Na verdade, esse pagamento ocorre apenas quando a alteração do domicílio se dê de forma provisória.

Nesses casos o empregador deverá pagar ao colaborador um adicional de 25% sobre o seu salário.

É importante ressaltar que o referido pagamento deve ser realizado mesmo quando se tratar de empregado com cargo de confiança.

Isto porque nesses casos, o empregado já recebe 40% de adicional em razão da gratificação de função.

Ademais, os Tribunais entendem que a transferência será considerada provisória quando não durar mais do que 2 anos.

Por esse motivo é preciso ficar atento a vontade definitiva ou não de alterar o domicílio do empregado.

Conclusão

Inúmeros são os motivos que podem levar a empresa a transferir um funcionário de lugar.

Apesar do teletrabalho ter facilitado a vida dos empregadores, já que é possível manter uma rede ativa em qualquer lugar do mundo, ainda existem situações em que a transferência é necessária.

Até mesmo quando a própria natureza da atividade exige isso.

Contudo, é importante ficar atento aos pontos destacados ao longo do texto ao transferir o local de trabalho do empregado para evitar situações desagradáveis no futuro.

Espero ter ajudado com as informações jurídicas.

Não esqueça de deixar seu comentário logo abaixo.

Até a próxima!

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Que os celulares estão se tornando cada vez mais ferramentas essenciais para o trabalho não é novidade para ninguém.

A facilidade que eles trouxeram para o nosso dia a dia é inquestionável.

Pagar contas através do aplicativo do nosso banco, responder aquele email enquanto tomamos nosso café na padaria e consultar documentos essenciais fora do escritório são alguns exemplos disso.

Entretanto, os aplicativos do Whatsapp, Telegram, Instagram, Tik Tok e Facebook estão logo ali também.

Dessa forma, se manter concentrado no trabalho com tantas distrações se tornou um problema real.

Por isso, é fundamental pensar muito bem quando for usar o celular no trabalho para abrir aquela conversa do WhatsApp sobre o fim de semana que passou.

Regulamentação pelas empresas

Por se tratar de uma nova realidade, as empresas têm regulamentado a forma como seus funcionários devem usar o celular no trabalho.

É importante até mesmo mencionar que as empresas podem determinar a forma de utilização em razão do seu poder diretivo.

Nesse sentido, o artigo 444 da CLT determina que as relações contratuais entre as partes podem ser objeto de livre estipulação, desde que respeitado os limites legais.

Eu sempre incentivo que as empresas possuam em seu regulamento interno, normas que definam a forma como utilizar o celular no trabalho.

É como diz aquela máxima “o combinado não sai caro”.

Isto porque, os smartphones, dependendo do seu uso, podem alavancar ou diminuir a produtividade dos funcionários.

Além disso, em determinados casos, a distração pode causar acidentes de trabalho ou até mesmo outros prejuízos para a empresa e para o colaborador.

Única ressalva que eu faço nesses casos é que as restrições devem ser ponderadas e não podem gerar excessos.

Por exemplo, as empresas não podem proibir o uso dos celulares nos momentos de intervalos dos funcionários.

Ou quando o funcionário não se encontrar a disposição da empresa.

Justa causa

Neste outro post eu explico melhor sobre a justa causa e como a relação de trabalho pode ser afetado por ele.

De forma resumida, seria uma infração cometida pelo empregado, grave o suficiente para permitir a ruptura imediata do seu contrato pela falta de confiança na relação.

Importante ressaltar que a justa causa pode ocorrer após reiteradas infrações ou até mesmo por um único ato.

Além disso, os motivos que podem configurar a justa causa devem estar restritos ao artigo 482 da CLT.

Caso contrário, a empresa pode sofrer uma reversão em uma ação trabalhista movida pelo funcionário.

Para a nossa realidade o uso indevido do celular no trabalho, pode acarretar indisciplina, insubordinação e até mesmo desídia.

Todos esses casos, se configurados, são passíveis de condenação.

A recusa em seguir às ordens da empresa que limitam ou proíbem o uso do aparelho, constituem indisciplina.

Da mesma forma, se o uso exagerado do celular no trabalho estiver causando queda na produtividade, ou estiver trazendo outros prejuízos, pode ser configurado a desídia.

Um exemplo disso ocorreu com o Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região que manteve a justa causa de um empregado que extrapolava no uso do celular durante o trabalho.

Neste caso a empresa manteve a cautela aplicando punições mais leves, como advertências escritas e verbais, evoluindo para suspensões.

Ocorre que, nem assim houve uma mudança na postura do funcionário, motivando a sua demissão por justa causa.

Conclusão

Smartphones fazem parte do nosso dia a dia.

E isso é um ponto que trouxe muitos benefícios para o trabalho.

Contudo essa ferramenta deve ser utilizada corretamente pelo colaborador sob pena de trazer prejuízos para si e para a empresa.

Dessa forma, é essencial que a empresa traduza de forma clara o seu posicionamento quanto ao uso do celular no trabalho.

Preferencialmente desde o momento da sua contratação.

Caso a punição seja inevitável pelo comportamento inadequado, a empresa deve consultar o seu departamento jurídico para aplicar a pena razoável a situação e evitar riscos desnecessários futuramente.

Deixe sua dúvida ou comentário logo abaixo e até a próxima!

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O acúmulo de função é um problema bastante corriqueiro nas empresas.

As relações de trabalho têm se tornado cada vez mais complexas demandando cada vez mais mão de obra.

Entretanto, para se manterem competitivas, as empresas buscam um ambiente de trabalho enxuto, o que possibilita uma redução nos seus custos.

Contudo algumas atitudes equivocadas são tomadas.

Por exemplo, um empregado acaba acumulando atividades de outros setores.

Além de sobrecarregar o empregado não alcançando a finalidade pretendida, ainda corre o risco de prejudicar a sua saúde, trazendo consequências ainda maiores para a empresa.

Por isso o objetivo deste post é desmistificar algumas condutas e ajudá-lo a entender um pouco mais sobre o tema.

CLT

A CLT não possui uma regra específica para o acúmulo de função.

Coube então a jurisprudência e a doutrina amadurecerem o assunto com base nos princípios trabalhistas.

Nesse sentido, o artigo 468 da CLT traz o Princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Isso impede que alterações contratuais sejam praticadas sem o consentimento de ambas as partes ou quando se torna prejudicial para o empregado.

Sendo assim, um funcionário que começou desempenhando determinada função na empresa, não poderá acumular outras que claramente lhe tragam prejuízos ou que não tenha sido previamente acordada.

É importante, inclusive, que as empresas façam constar no contrato de trabalho de seus funcionários uma cláusula de compatibilidade de funções nos termos do parágrafo único do artigo 456 da CLT:

Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Isto trará mais clareza ao contrato impedindo algumas discussões sobre a realização de tarefas que sejam inerentes a determinada função.

Jurisprudência

Como dito anteriormente, o acúmulo de função é um tema que foi amadurecido ao longo do tempo por meio da jurisprudência.

Por ser de difícil configuração é preciso que seja analisado caso a caso.

Visto que, apesar de cada função comportar um leque de tarefas, não quer dizer que ao executar alguma dessas tarefas o empregado deve ser reconhecido por aquela função.

Um auxiliar administrativo que realiza fotocópias dentro da empresa não deve ser equiparado a um coordenador que também pode ou não tirar fotocópias.

Nesses casos é necessário observar por completo a função desempenhada.

O Tribunal Superior do Trabalho, por exemplo, não reconheceu o acúmulo de função de um motorista que pretendia um Plus salarial por também realizar a cobrança de passagens nas viagens, senão vejamos:

RECURSO DE REVISTA. ACÚMULO DE FUNÇÕES. MOTORISTA E COBRADOR. A jurisprudência deste Tribunal Superior caminha no sentido de que o recebimento de passagens é plenamente compatível com as atividades legalmente contratadas pelo motorista de transporte coletivo, não se justificando a percepção de adicional de acúmulo de funções, por se configurar atribuição compatível com a sua condição pessoal, nos moldes do art. 456, parágrafo único, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido.(TST – RR: 1007405920175010052, Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 03/06/2020, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/06/2020)

Nesse caso, o TST entendeu que as atividades de cobrador também podem estar inseridas na função de motorista de coletivos.

Veja que não basta apenas o acréscimo de tarefas.

Na verdade, é necessário que essas atividades sejam incompatíveis com a função praticada.

Como identificar o acúmulo de função?

Com base nos inúmeros julgamentos dos Tribunais é possível observar algumas situações em que o acúmulo de função será configurado.

Primeiramente, é importante ressaltar que o acréscimo de tarefas deve exigir do empregado mais tempo e maior esforço, seja físico ou psicológico do que foi contratado pela empresa.

É o caso do empregado que para cumprir as novas exigências precisa sair 1 hora mais tarde do trabalho, por exemplo.

Outro caso comum, ocorre quando um funcionário passa a realizar as atividades de outro colaborador que foi demitido e por isso acaba realizando a função de dois empregados ao mesmo tempo.

há situações em que alguns Tribunais somente reconhecem o acúmulo quando a função cumulada tenha uma remuneração superior ao do empregado.

Sendo devido nestes casos, a diferença de salário.

Quando as atividades cumuladas não são compatíveis entre si, pela própria responsabilidade da função e/ou a necessidade de especialização técnica, também deverá ser conhecido o desvio de função:

ACÚMULO DE FUNÇÃO. O acúmulo de função resta caracterizado quando o empregado, inicialmente contratado para o desempenho de determinada função, passa a acumular atividade afeta à função totalmente distinta, relativamente ao grau de especialização técnica e responsabilidade, as quais deveriam ter sido destinadas a dois profissionais diversos. (TRT-2 10011184220175020446 SP, Relator: PATRICIA THEREZINHA DE TOLEDO, 3ª Turma – Cadeira 4, Data de Publicação: 10/12/2019)

Por isso, é importante que a empresa tenha ciência se as novas atividades designas são compatíveis entre si.

Riscos do acúmulo de função

Uma empresa que não possui um planejamento trabalhista correto, pode estar correndo o risco de sofrer alguma condenação judicial por acúmulo de função.

Por exemplo, pode ser obrigada a pagar uma porcentagem a título de Plus salarial pelo acréscimo das atividades designadas.

Caso a atividade possua um piso salarial maior, corre-se o risco da empresa ser condenada no pagamento das diferenças de salário entre esses empregados.

Em casos mais graves, existe o risco de pagamento de indenização quando houver prejuízos severos ao empregado, como uma doença ocupacional, por exemplo.

Por fim, se for constatado uma alteração contratual lesiva, o empregado ainda poderá buscar a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Consequentemente, a empresa deverá pagar ao colaborador os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

Desta maneira, cabe a empresa estar atenta para não infringir os direitos do empregado.

Conclusão

Cumpre ressaltar que, o empregador por ser o dono do empreendimento tem o poder, garantido por lei, de escolher a melhor forma como gerir o seu negócio.

Todavia, para evitar prejuízos a sociedade, são impostos alguns limites que devem ser respeitados.

Nesse sentido, a evolução social tem ocasionado alguns fenômenos na área do trabalho.

E um número cada vez mais reduzido no quadro de funcionários é um deles.

Por esse motivo, para que se evite doenças ocupacionais pelo acúmulo de atividades, entendeu por bem o ordenamento jurídico impor algumas regras.

Dessa forma, para evitar problemas futuros, cabe a empresa tomar decisões que não lhes traga prejuízos futuros.

Não esqueça de deixar seu comentário e até a próxima!

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Jornada de trabalho

Quantas horas por dia um trabalhador comum deve trabalhar? Segundo o Art. 58 da CLT, a jornada normal de será de 8 horas diárias, podendo ser estendida em até 2 horas desde que exista prévio acordo entre as partes ou que essa possibilidade esteja prevista na convenção coletiva de trabalho.

Neste ponto, vale destacar que a jornada apresentada serve como regra geral para a maioria dos empregados, no entanto, algumas categorias podem estabelecer outros horários devendo sempre observar a convenção coletiva respectiva e obedecendo a jornada de 44 horas semanais.

Com relação as horas extras estas devem ser remuneradas com um acréscimo de no mínimo 50% do valor da hora normal de trabalho, ou seja, se um funcionário recebe R$ 5,00 pela sua hora de trabalho, quando este estiver em período de horas extras, o valor da sua hora de trabalho deverá ser remunerada no valor de R$ 7,50 (R$ 5,00 hora comum+R$ 2,50 horas extras).

Mais uma vez é importante lembrar que a convenção coletiva de trabalho poderá estabelecer valor superior a 50% para a remuneração de horas extras, contudo nunca poderá ser inferior a este percentual.

Outra questão comum é se o empregado tem a obrigação de prestar horas extras a pedido do chefe. Como regra geral não. Segundo a CLT em seu Art. 61 para que o empregador possa obrigar seu funcionário a realizar horas extras é necessário que ocorra algum motivo de força maior ou que o serviço seja inadiável para evitar prejuízos manifestos. Inexistindo essa exceção a prestação de horas extras deverá ser acordada entre empregador e empregado.

Intervalo para Descanso

Aqui vamos dividir o intervalo em duas partes, o intrajornada, sendo aquele existente dentro de uma mesma jornada de trabalho e o interjornada como aquele descanso que há entre duas jornadas de trabalho distintas.

Com relação ao intervalo intrajornada este dependerá da quantidade de horas trabalhadas pelo empregado. Quando a quantidade de horas diárias trabalhadas forem superior a 6, o intervalo deverá ser de no mínimo 1 hora para descanso, quando for entre 4 horas e 6 horas de trabalho diárias, o intervalo para descanso será de no mínimo 15 minutos.

Se o horário para descanso não for respeitado pelo empregador, não sendo este concedido ou concedido em parte, ficará portanto obrigado a remunerar esse período com um acréscimo de pelo menos 50% do seu valor normal, como forma de punição encontrada pela CLT pelo desrespeito as normas de proteção a saúde do trabalhador.

Já para o intervalo interjornada, é necessário que entre uma jornada e outra de trabalho exista um período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas, segundo o Art. 66 da CLT, para que assim o empregado possa restabelecer as suas energias.

Dessa forma cabe ao empregado ficar atento ao cumprimento das normas, pois servem para a manutenção de sua saúde.

Quando o empregador descumprir as referidas leis é importante que o funcionário busque conversar de forma amigável com o seu superior hierárquico. Se o empregador optar por continuar descumprindo-as, será necessário que o obreiro faça uma denúncia ao seu sindicato, ou ao Ministério Público do Trabalho ou consultar um advogado para que este possa melhor orienta-lo como agir da maneira correta para a solução do problema.

Salário

O salário mínimo estabelecido para o ano de 2017 foi no valor de R$ 937,00. No entanto diversas categorias de trabalho estipulam valor superior ao mínimo legal, sendo extremamente válido que o funcionário conheça a convenção coletiva da sua categoria para que possa informar-se sobre os valores a serem pagos.

Sendo assim, caso o obreiro esteja recebendo salário com valor abaixo do estipulado pela convenção coletiva deverá buscar solucionar o problema juntamente com seus empregadores, para que a diferença entre os montantes possam ser quitados.

Outra dica trabalhista é referente aos descontos efetuados no salário do empregado pelo danos causados ao empregador. É comum que ocorra o desconto em qualquer tipo de lesão sofrida, porém segundo o Art. 462 da CLT em seu §1°, o desconto somente será lícito quando for previamente acordado entre as partes ou quando ocorrer por dolo do empregado.

Demissão por justa causa

No atual cenário econômico brasileiro é nítida a dificuldade em encontrar trabalho, desta forma é importante que o empregado saiba manter o seu cargo, evitando praticar atos que possam por em risco a sua permanência no emprego.

Neste caso, o Art. 482 da CLT elenca alguns atos que se executados pelo empregado poderá leva-lo a uma demissão por justa causa.

É o caso por exemplo do que a CLT classifica como “ato de improbidade“, sendo aquelas situações na qual o obreiro realiza atos considerados desonestos ,que podem inclusive ferir a própria lei, e assim acabam por abalar a relação de confiança existente entre empregado-empregador.

É o que ocorre, por exemplo, ao apresentar atestado médico falso na empresa para justificar sua falta ou aquele funcionário que frauda seu cartão de ponto para apresentar horas extras que na realidade não laborou. Todas estas são causas que geram a rescisão do contrato por justa causa.

Outro motivo é a embriaguez do funcionário no ambiente de trabalho, bem como a violação de segredo de empresa, situação muito comum naqueles funcionários que trabalham com propriedade industrial desenvolvendo projetos de forma intelectual para seus empregadores.

Da mesma forma ocorre com aqueles colaboradores que exercem suas funções de forma desleixada e com descaso, trazendo prejuízos para a empresa em que laboram

Portanto é oportuno lembrar, que, aqueles que buscam manter seus cargos dentro das empresas não devem praticar os atos acima mencionados, pois a demissão por justa causa traz inúmeros prejuízos para o funcionário.

Assédio moral

Nossas dicas trabalhistas agora vão para outro tema muito importante para este ano de 2017, já que com a tensão da crise financeira as empresas acabam pressionando os seus funcionários a conseguirem melhores metas para cumprir seus objetivos monetários.

Desta forma, a cobrança do empregador sempre deve ser interpretada de forma a estimular o empregado a melhor desenvolver suas atividades laborais.

Portanto, sempre que a cobrança tenha o objetivo de descriminar, pressionar, constranger ou qualquer outro ato que cause uma lesão moral no funcionário, este deve buscar medidas para coibir tais atitudes e assim restaurar a harmonia no ambiente de trabalho.

A cobrança de metas por parte do empregador não é considerada uma prática ilegal, no entanto, esta deve ser aplicada com cautela, pois no caso de configurada uma das hipóteses acima, o assédio moral poderá ser caracterizado trazendo danos para o empreendimento.

Para um estudo mais aprofundado sobre o tema recomendamos a leitura do nosso artigo atitudes que configuram o assédio moral no ambiente de trabalho.

Conclusão sobre as dicas trabalhistas

O ano de 2017 será desafiador diante da crise econômica enfrentada pelo Brasil, pois as empresas vão buscar extrair o máximo de eficiência de seus funcionários, contudo é preciso ressaltar que a balança financeira do empreendimento jamais poderá ser mais importante do que a saúde de seus funcionários.

É importante que o colaborador tenha conhecimento de tais informações, para que, existindo qualquer infração por parte empresa este possua a capacidade de identificar a lesão e procurar a ajuda necessária, seja no sindicato, no Ministério Público do Trabalho ou com um advogado de confiança.

Essas foram algumas dicas trabalhistas iniciais para o ano de 2017, contudo muitas outras serão abordadas no decorrer do ano, portanto fique atento as próximas publicações do nosso site. Não esqueça de deixar as suas dúvidas no campo dos comentários.

Até a próxima!

Créditos da imagem: Freepik

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Apesar da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) reunir a maior parte da legislação do trabalho, a Constituição também apresenta direitos a serem obedecidos pelos empregadores.

Vale lembrar, que sua aplicação atinge tanto os trabalhadores urbanos quanto os rurais, não podendo existir distinção entre estes, caso contrário, poderia ser considerado um fator discriminatório passível de punição pela Justiça do Trabalho.

Veja também 4 erros do empregador que geram ações trabalhistas.

Outro ponto a ser observado, é que a Constituição de 1988 trouxe benefícios para todos os trabalhadores, como por exemplo, ter instituído o valor da hora extra em no mínimo 50% superior em relação ao da hora normal, bem como garantiu  o FGTS, antes aplicável em casos específicos.

Sendo assim, recomendo que salve esse infográfico para que possa ser usado em momento oportuno, como em discussões com os empregadores para assegurar a aplicação dos Direitos do Trabalho.

Se gostar, compartilhe com seus amigos essa informação sobre os Direitos Trabalhistas garantidos pela Constituição.

Até a próxima!

10 direito trabalhistas garantidos pela Constituição:

1. Salário
2. Adicional noturno
3. Descanso semanal remunerado
4. Horas extras
5. Férias
6. Licença maternidade
7. Adicional de periculosidade
8. Adicional de insalubridade
9. Salário família
10. FGTS

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Decidimos então focar de forma mais específica nesse tema tão recorrente, que somente em 2014 foi um dos assuntos mais demandados na Justiça do Trabalho.

E qual a finalidade de aprender sobre o assédio moral?

Simples, você perceberá no decorrer do post que muitas dessas atitudes são praticadas pelo empregador de forma rotineira e que muitas vezes desconhece as consequências negativas que isso pode gerar para a firma.

O problema do assédio moral são os efeitos que tais atitudes trazem para as empresas e para as vítimas da agressão. Além de demandas judiciais, o que por si só geram sérios riscos para o empreendimento, resultam ainda em denúncias para as Delegacias Regionais do Trabalho, e consequentemente, autuações que comprometem o negócio do empregador.

Aprender sobre essas práticas é extremamente válido, pois é a partir desse conhecimento que a instituição conseguirá identificar se alguém está colocando a empresa em risco, e assim corrigir o erro antes que efeitos prejudiciais ao funcionamento da instituição venham a ocorrer.

Contudo, convém ressaltar que antes de identificar as práticas, primeiramente é necessário saber o que é o assédio moral.

Afinal, o que é assédio moral?

De forma resumida o assédio moral pode ser entendido como as atitudes que ocorrem de forma habitual na empresa que buscam discriminar o empregado. Ações que causam constrangimento e que consequentemente resultam no seu abalo psicológico.

Esse comportamento acaba tornando o ambiente de trabalho um local de difícil convívio para o colaborador, prejudicando o desempenho das suas atividades. Assim, em meio a essa hostilidade não resta outra solução ao empregado a não ser pedir a sua demissão.

Vale destacar ainda, que no meio jurídico, o assédio moral pode existir tanto na forma vertical como na horizontal. A forma vertical ocorre quando as atitudes são executadas entre diferentes níveis hierárquicos, já a forma horizontal, quando as ações sucedem entre os próprios colegas com mesmo nível hierárquico.

Por isso, a necessidade do empregador buscar conhecer a fundo os relacionamentos existentes no ambiente de trabalho, evitando esse tipo de conflito na sua firma e dessa forma se resguardar de eventuais demandas judiciais relacionadas ao assédio moral.

Sendo assim, o empregador deve estar atento para identificar se na sua empresa estão presentes as seguintes situações:

1 – Cobrança de metas de forma abusiva

É certo que a sobrevivência de uma empresa depende, além de outros fatores, da quantidade de vendas dos seus produtos e serviços. Dessa forma, para manter um nível de vendas que proporcione o crescimento do negócio, o empregador estabelece algumas metas de vendas a serem cumpridas pelos seus funcionários.

Até então nenhum problema existe em realizar tais procedimentos, pois a cobrança de metas faz parte do poder de direção da empresa, bem como não existe qualquer impedimento em praticá-la dentro dos limites legais.

Na verdade, é preferível que o empreendedor estimule a autoestima dos seus colaboradores para que assim, estejam dispostos a executar os seus serviços da melhor forma possível.

O problema é que para atingir tais metas, em certos casos, alguns direitos do empregado acabam sendo violados, e para conseguir os seus objetivos o empregador se vale de algumas atitudes que extrapolam a legalidade.

Então, o que deveria ser um estímulo para o colaborador, se torna uma sucessão de atitudes que geram pressões psicológicas com o objetivo de aumentar as vendas da empresa, produzindo na verdade um efeito reverso, pois diante desse cenário a produtividade do empregado tende a diminuir.

O empregador ou responsável hierárquico deve tomar o cuidado para que as cobranças de metas não aconteçam de forma abusiva.

Realizar pressões psicológicas para fechamento de vendas, punições para o não cumprimento de metas, criação de quadro de piores vendedores, chacotas com os funcionários que não alcançaram as metas, todas essas atitudes são completamente repudiadas pela Justiça do Trabalho.

2 – Perseguições entre subordinados

Manter um local de trabalho favorável e cuidar dos relacionamentos existentes é obrigação de qualquer dono ou líder de um empreendimento.

Sabemos o quanto são complicadas as relações humanas. A diversidade de opiniões são muitas e portanto, manter a harmonia entre os funcionários é uma tarefa nada fácil para qualquer empreendedor.

Dizer isto é necessário pelo fato de ser comum existirem desavenças no ambiente de trabalho. A questão a ser observada é que, caso esse conflito não seja remediado em tempo oportuno, seja por meio de mediações ou correções disciplinares, o quadro poderá se agravar levando a existência de inimizades e por fim gerar perseguições entre os funcionários.

Dessa forma, atitudes que configurem perseguições como por exemplo, mudar constantemente algum funcionário de setor sem necessidade justificada, ameaçar funcionários com demissões ou rebaixamento de função, não aceitar atestados médicos de forma injustificada, proibir a ida de empregados ao banheiro, são situações que devem ser corrigidas pelo empregador, pois tais práticas permitem a configuração do assédio moral.

Nesse sentido, zelar por um local de trabalho harmonioso permite que futuramente o empregador não seja surpreendido com ações trabalhistas que poderiam ter sido evitadas, como neste caso, na qual a empresa foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Décima Região ao pagamento de danos morais decorrentes da perseguição sofrida pela funcionária.

3 – Expor o empregado a condições vexatórias

Outra prática enfrentada pelas empresas são situações onde o empregado é exposto a condições de humilhação. Essas circunstâncias abalam a estrutura psicológica do colaborar tornando a sua permanência no empreendimento inviável.

Normalmente, essa condição existe como “consequência” por uma atitude ativa ou passiva do empregado em momento anterior e que desencadeou a humilhação.

Deve-se atentar primeiramente que o intuito do agressor neste caso é o de constranger o funcionário, buscar dificultar o seu desempenho na instituição.

Vale reforçar que, realizar críticas pejorativas habituais sem o intuito de crescimento do empregado é uma atitude que pode ser considerada como assédio moral. O mesmo ocorre quando, por exemplo, o funcionário é exposto a humilhação por não atingir a sua meta de vendas mensais e por conta disso é motivo de zombaria por seus colegas de trabalho.

Inclusive, expor o empregado a situação humilhante entre os funcionários resultou na condenação de uma empresa, como se pode conferir através dessa decisão proferida pela Décima Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região.

Conclusão

As operações comerciais se tornaram um sistema complexo, e colocar em prática uma estratégia empresarial requer uma grande fatia do tempo dos empreendedores. Sendo assim, para ter o seu empreendimento em expansão, algumas áreas não recebem a devida atenção.

Cuidar do relacionamento interpessoal dos funcionários é um dos fatores que permitem o sucesso de uma empresa, já que negligenciar esse setor é dar passos largos para o fracasso da firma.

Deste modo, ainda que o empregador não possa cuidar dessa área de forma ativa junto aos seus colaboradores, é importante contratar um profissional que possa gerir esse campo. A criação de um R.H. apoiado por uma assessoria jurídica trabalhista empresarial, por exemplo, é uma excelente forma de administrar o relacionamento dos funcionários.

Manter um ambiente de trabalho saudável evita dores de cabeça futuras, principalmente com demandas judiciais baseadas nessas questões interpessoais, como o assédio moral, por exemplo.

Portanto, agora que você possui o conhecimento sobre atitudes que configuram o assédio moral no ambiente de trabalho, basta fiscalizar as relações existentes e promover condições que evitem tais condutas.

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Até a próxima!

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Como construir um empreendimento saudável diante de um cenário caótico como esse?

Infelizmente esse número elevado de ações trabalhistas serve para demonstrar o despreparo enfrentado pelas empresas na gestão dos seus funcionários. Um dado alarmante que precisa ser confrontado, haja vista a alta taxa de mortalidade existente nas instituições.

Muito embora as circunstâncias possam parecer desanimadoras, essas dificuldades são encontradas por todos aqueles que desejam possuir seu próprio negócio, uma disputa constante entre o sucesso e o fracasso.

Erros cometidos

É certo que empreender é um desafio para a maioria dos empreendedores, ainda mais no nosso cenário atual, seja pelos elevados encargos sociais, impostos, taxas, burocracias e outras infinitas barreiras que precisam ser vencidas pelo empregador para que o seu negócio se torne lucrativo.

Ficar atento aos principais erros cometidos na relação empregado-empregador evita que futuras demandas judiciais sejam apresentadas pelos seus colaboradores, e que evidentemente poderá comprometer completamente a estrutura financeira da firma, caso essas condenações passem a se tornar recorrentes.

No entanto, existe uma atitude capaz de minimizar ou extinguir os erros cometidos, e evitar que alguns problemas judiciais ocorram, planejamento.

Sim, planejar é antever problemas, é estar preparado para quando ele chegar e não ser pego de surpresa, ou então transformar o ambiente e fazer com que ele nunca chegue.

Por isso é tão importante conhecer a fundo as leis que rodeiam as relações empregatícias, só assim é possível aparar lacunas e fazer com que tanto o empregado, por ter seus direitos garantidos, como o empregador, por se blindar contra infrações normativas, tornem o ambiente de trabalho um lugar prazeroso.

Pois bem, dentre as diversas causas que podem acarretar reclamações trabalhistas, algumas delas são:

1 – Não pagamento das verbas rescisórias ou seu pagamento a menor

As verbas rescisórias são aquelas devidas ao empregado em virtude do rompimento do contrato de trabalho. Contudo, os direitos a serem quitados dependerão da modalidade da rescisão envolvida (sem justa causa, culpa recíproca, demissão espontânea pelo empregado).

Neste momento é imprescindível que o empregador verifique de forma extremamente específica quais parcelas devem ser quitadas e os valores a serem pagos, pois qualquer supressão permitirá ao empregado buscar as diferenças através de uma demanda judicial.

Sendo assim, é preciso estar atento se, por exemplo, o décimo terceiro foi pago de forma proporcional, se houve aviso prévio indenizado, a quantidade de dias trabalhados no mês da rescisão para eventual pagamento de saldo de salário, se a multa de 40% a título de FGTS foi devidamente pago nos casos em que a multa é necessária.

Clicando neste outro post, no qual é apresentado de forma geral, os direitos de quem é demitido sem justa causa, é possível que o empreendedor conheça alguns direitos básicos a serem quitados ao ex-funcionário, lembrando evidentemente que cada caso possui suas peculiaridades e precisam ser analisados de forma individual.

 2 – Responsabilidade do empregador por dano moral

Sabemos o quanto um ambiente de trabalho pode ser estressante, tanto para o dono da instituição que precisa se preocupar todos os dias com as suas obrigações, como para os empregados que precisam lidar com metas, relacionamento com clientes, problemas pessoais e por aí vai.

Apesar disso, ainda assim, é importante que o empreendedor tenha controle sobre o convívio entre seus colaboradores, mesmo que de forma indireta, evitando que algumas atitudes possam ocorrer e que futuramente venha a ocasionar uma reclamação trabalhista.

Cobranças de metas excessivas, atos discriminatórios, assédios no meio de trabalho, situações humilhantes. Diversos podem ser os motivos que levam a configuração do dano moral, pois ainda que seu reconhecimento ocorra de forma abstrata, muitos parâmetros já podem ser levados em conta na hora de analisar a configuração do dano.

Desta forma, é importante que o empresário conheça as possíveis causas que motivem a configuração do dano moral, para que possa corrigir os erros antes que se tornem problemas maiores.

3 – Rescisão indireta

Considerado como a “justa causa” do empregador, a rescisão indireta está prevista no Artigo 483 da CLT, apresentando algumas situações que, se configuradas possibilitam a rescisão do contrato de trabalho do empregado, gerando os mesmos efeitos de uma rescisão sem justa causa.

Por vezes, a empresa acaba praticando atos que sem saber pode prejudicar a si mesma. Como por exemplo, nesta decisão, o TST entendeu que se configura a rescisão indireta nos casos em que o FGTS do empregado não for depositado.

Nesse sentido alguns cuidados devem ser observados pela empresa para evitar que contratos sejam rompidos de maneira desnecessária, pois além de causar problemas ao empregador com demandas judiciais desnecessárias, o fato poderá se espalhar aos demais trabalhadores gerando um desprestígio na credibilidade da firma.

Cumprir as determinações do contrato, tratar o funcionário com seriedade, não tomar atitudes punitivas que extrapolem as previstas em lei, são pequenos procedimentos básicos que favorecem um ambiente de trabalho harmonioso e consequentemente torna difícil que brechas ocasionem reclamações trabalhistas contra a instituição.

4 – Problemas relacionados à remuneração

Cabe primeiramente destacar que neste momento, as possibilidades são diversas, sendo necessário o apoio de um profissional qualificado para identificar os possíveis erros cometidos pela empresa.

Ademais, extremamente comum são ações trabalhistas que possuem como uma de suas causas, problemas relacionados ao salário do trabalhador.

Descontos indevidos praticados pelas instituições são fatos corriqueiros que sempre acabam prejudicando o colaborador levando-o a buscar o devido amparo no meio judicial.

Vale ressaltar nessa mesma linha de raciocínio, que, a título de exemplo, danos causados pelo funcionário na firma, nem sempre podem ser descontados do seu salário. É necessário que alguns elementos sejam analisados sobre a sua conduta, para que o desconto possa ser realizado com o amparo da lei.

Outro erro comum cometido pelas empresas é conceder benefícios ao trabalhador sem prever as consequências que isto poderá acarretar.

De modo geral, benefícios como vestuários que não sejam utilizados para o trabalho, alimentação, ou pagamento de aluguéis para residência, quando fornecidos pelo empregador, incorporam ao salário e consequentemente devem integrar algumas parcelas como férias e décimo terceiro, e que se não forem planejadas, podem onerar de forma excessiva a folha de pagamento.

Como corrigir os erros?

O primeiro passo do empregador é reconhecer os pontos fracos da sua empresa, analisar o ambiente de trabalho, elaborar e fazer pesquisas entre seus funcionários, saber como anda a satisfação deles, observar como está o relacionamento entre os empregados, dentre outros.

Depois de realizada essa avaliação é hora de corrigir os erros. Após o levantamento desses erros básicos, fica mais fácil contornar a situação. Muito embora este seja um plano relativamente fácil de ser aplicado, não é uma prática comum nas empresas.

A questão é, não observar esses pequenos detalhes podem acabar gerando consequências futuras graves, como demandas judiciais que poderiam ter sido evitadas se fossem tomadas as devidas precauções.

Prevenir o problema é mais fácil do que cuidar quando ele já se encontra instaurado.

Hoje em dia o acesso a informação por meio da internet tem facilitado a vida do empregador mais desinformado, mas que por outro lado, o mesmo deseja organizar a sua empresa para evitar despesas desnecessárias, o que contribuirá para o crescimento do seu negócio.

Contudo, a legislação brasileira é vasta e complexa, desta forma torna-se inviável que o empregador gaste seu tempo procurando por informações sem um auxílio de um profissional qualificado que possa filtrar todo esse conhecimento e saiba aplicar aquilo que realmente é pertinente a sua empresa.

Contar com uma assessoria jurídica é um importante passo para o crescimento da empresa, pois permite que os riscos do negócio sejam controlados. Neste post abordamos as vantagens da advocacia trabalhista empresarial, um importante aliado para a expansão de um empreendimento.

Em razão disso, caberá ao empregador corrigir possíveis erros que se não observados com seriedade, poderão trazer consequências irreversíveis para a empresa e comprometer o seu funcionamento.

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Até a próxima!

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