Quantas horas extras posso fazer por dia?

Neste artigo, você vai entender por que ultrapassar o limite de 2h extras por dia pode anular o banco de horas, obrigando o pagamento dessas horas como extras e ainda possibilitar a rescisão indireta.

Se preferir, pode ir direto para o tema do seu interesse no índice abaixo:

Qual é a jornada de trabalho definida por lei?

Primeiramente, o funcionário saber que o tempo de jornada de trabalho é definido por lei e a empresa deve observar esses limites.

Respeitar o tempo de jornada é fundamental para evitar problemas de saúde nos empregados e ainda reduzir o risco de acidentes.

Afinal, um trabalhador exausto está mais suscetível a se envolver em um acidente de trabalho.

Pois bem, a nossa Constituição Federal, junto com a CLT, estabelece como regra geral a jornada de 8h diárias e 44h semanais.

Entretanto, a CLT e a Constituição permitem compensar a jornada em algumas situações.

Por exemplo, fazer 1h extra por dia para conseguir folgar aos sábados, ou então fazer 1h a menos para trabalhar em jornada 6×1?

Contudo, como veremos adiante, desrespeitar os limites impostos na lei pode anular esses acordos de compensação.

Jornadas de trabalho diferenciadas

Importante ressaltar que algumas categorias possuem jornadas diferenciadas e por isso não estão sujeitas àquelas 8h diárias e 44h semanais.

Um exemplo bem comum envolve os operadores de telemarketing. Conforme a NR 17, a jornada para essa função é de 6h diárias e 36h semanais, com a possibilidade de compensação.

Como a atividade de operador é muito estressante, a jornada reduzida busca evitar uma sobrecarga física e mental sobre esses trabalhadores.

Outras categorias com jornadas especiais incluem os bancários, advogados, etc.

Além disso, também é importante ficar de olho nas regras presentes nas convenções coletivas de trabalho da sua categoria, tendo em vista a possibilidade de criar condições especiais de jornada.

Por fim, temos ainda algumas jornadas especiais como a 12×36. A referida jornada apesar de superar, e muito, o limite diário de 8h, esse formato é mais vantajoso quando se observa a jornada semanal.

Quantas horas extras posso fazer por dia?

Vimos agora a pouco que a regra geral para a jornada de trabalho é de 8h diárias e 44h semanais sendo possível realizar acordos de compensação.

O acordo de compensação semanal ou o banco de horas tem como objetivo trazer mais efetividade para as empresas, afinal podem adequar a jornada conforme os períodos com maior ou menor demanda.

Contudo, a CLT estabelece um limite máximo de jornada diária.

Nesse sentido, o art. 59, da CLT, em seu parágrafo 2º determina expressamente que as empresas podem compensar a jornada dos empregados desde que não ultrapassem o limite de 10h diárias:

§ 2^o  Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 

Dessa forma, considerando que a jornada “normal” é de 8h e o período máximo é de 10h, os Tribunais possuem o entendimento de limitar o tempo máximo de horas extras em até 2h.

Portanto, o empregado pode fazer até no máximo 2h extras por dia, caso contrário a Justiça poderá anular o banco de horas e ter que pagar as horas extras compensadas ao funcionário.

Escala 12×36 pode fazer hora extra?

Agora uma dica importante: quem trabalha na escala 12×36 não pode fazer horas extras, conforme o entendimento dominante dos Tribunais.

Como essa escala já possui uma jornada diária muito superior a regra geral de 8h, permitir o empregado trabalhe além das 12h torna a escala mais exaustiva e aumenta o risco de doenças e acidentes.

Dessa forma, se o empregado estiver submetido a essa situação é importante reunir provas para ingressar com uma demanda judicial e reivindicar o pagamento das horas extras.

O que fazer quando passo das horas extras que posso fazer por dia?

Se o empregado está fazendo mais de duas horas extras por dia, ele pode tomar algumas medidas judiciais, como pedir a nulidade do banco de horas e até mesmo pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Ao pedir a nulidade do acordo de compensação e comprovar que fazia mais de duas horas extras por dia o juiz pode determinar o pagamento de todas as horas extras que ultrapassarem a jornada de 8h diárias e 44h semanais.

Então, como é bastante comum o empregador obrigar o empregado a trabalhar sob o regime de banco de horas para satisfazer os interesses da empresa, em caso de nulidade, este deverá efetuar o pagamento dessas horas.

Ademais, como a empresa não está observando os limites da CLT, ele pode pedir a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Dessa forma, ele poderá sair da empresa e receber pelos dias trabalhados, férias, 13º, aviso prévio, sacar o FGTS, receber a multa de 40% e o seguro, se cumprir com os requisitos, ou seja, os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

Se quiser saber mais sobre a rescisão indireta pode ler meu artigo:

Rescisão indireta do contrato de trabalho: Entenda seus direitos de forma descomplicada

Vale lembrar que pedindo demissão o empregado recebe apenas os dias que trabalhou, férias proporcionais e o 13º proporcional.

Como provar que faço mais de 2h extras por dia?

A maneira mais fácil de comprovar o trabalho superior a 2h extras é por meio dos registros de ponto.

Se você tiver acesso aos espelhos de ponto, guarde todos os registros para conseguir comprovar as horas extras.

Entretanto, sabemos que em muitos casos o empregado não bate ponto, ou pior, o empregado registra o horário de saída e continua trabalhando.

Infelizmente essa é uma situação muito comum e para comprovar o excesso de horas extras o empregado poderá tirar foto ou filmar o horário que chega e sai da empresa.

O funcionário ainda pode comprovar as horas extras através de testemunhas, informando ao juiz qual era a jornada do empregado.

Conclusão

Nesse artigo, vimos que o limite máximo de horas extras que um funcionário pode fazer por dia é de 2h.

Caso o empregado ultrapasse esse limite o banco de horas pode ser anulado e a empresa condenada a pagar as horas extras devidas.

Além disso, será possível requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho e receber os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

Por isso, caso esteja nessa situação, converse com um advogado trabalhista para entender melhor seus direitos e o que pode fazer para resolver esse problema.

Lembre-se que o excesso de horas extras, aumenta o risco de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Até a próxima!

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Sem dúvida, o banco de horas é uma das melhores estratégias para evitar o pagamento de horas extras e reduzir significativamente os custos operacionais. E o melhor: tudo dentro da lei.

Mas, ter um banco de horas anulado na Justiça do Trabalho é uma das piores dores de cabeça para qualquer empregador.

Imaginar o impacto de ter que pagar todas aquelas horas extras acumuladas, com juros e correção, pode ser um golpe pesado nas finanças da empresa.

Por isso, neste artigo, quero destacar os 5 erros graves que as empresas cometem e que levam à anulação do banco de horas.

1º Erro: Deixar o funcionário fazer mais de 2h extras por dia

Esse é, sem dúvida, um dos erros mais comuns e graves quando falamos de banco de horas.

A CLT, no art. 59, §2º, deixa bem claro que a jornada de trabalho não pode passar de 10 horas diárias, ou seja, 8 horas normais mais 2 horas extras, no máximo.

Porém, eu vejo com frequência, ao analisar os espelhos de ponto das empresas, que os empregados ultrapassam esse limite.

Isso acontece muito em dias de inaugurações, eventos especiais, força-tarefas, auditorias ou por qualquer outro motivo.

Quando isso acontece e a jornada fica registrada, fica muito fácil para o empregado provar esse excesso na Justiça.

Ele só precisa apontar essas violações nos espelhos de ponto.

Agora, se a empresa já deixou claro que o limite de 2 horas extras não pode ser ultrapassado e o funcionário insiste em descumprir, o caminho é aplicar a punição cabível.

2º Erro: Fraudar os registros de ponto

Esse erro está diretamente ligado ao primeiro, ou acontece sempre que a empresa tenta “ajustar” os excessos no banco de horas.

Infelizmente, é bem comum a empresa chegar no fim do mês ou do período de compensação e perceber que o funcionário passou do limite.

E o que muitos fazem? Abrem os registros de ponto e alteram para que a jornada fique dentro do permitido.

Mas essa prática vai totalmente contra as regras trabalhistas e é muito fácil de ser descoberta.

Se o funcionário tiver prints ou guardou os comprovantes de seus registros, a empresa vai enfrentar um problemão na Justiça e com o Ministério do Trabalho.

Além disso, se os horários registrados não baterem com a realidade do funcionário, as testemunhas podem comprovar uma jornada diferente no processo, e o juiz pode anular o banco de horas.

3º Erro: Não consultar a Convenção Coletiva da categoria

Não basta simplesmente avisar ao empregado sobre a existência do banco de horas e obrigá-lo a cumprir uma jornada específica.

É fundamental que o banco de horas esteja em conformidade com as regras da convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Digo isso porque cada convenção pode ter regras específicas sobre como e quando a compensação deve ocorrer.

Por exemplo, pode ser que a convenção determine que a compensação seja feita a cada 4 meses, ou que as horas excedentes não ultrapassem o limite de jornada semanal.

São muitas as particularidades, e cada sindicato tem suas próprias regras.

Mais uma vez, não é difícil comprovar as irregularidades: basta comparar as regras da Convenção com os espelhos de ponto do empregado.

E acredite, já vi muitos juízes anularem o banco de horas exatamente por esse motivo.

4º Erro: não deixar o empregado consultar o saldo de horas

Esse é um erro que, felizmente, é facilmente corrigível.

Eu sei que o RH fica sobrecarregado com perguntas sobre as horas extras e o saldo a ser compensado.

E é muito comum ouvir dos colaboradores: “nessa empresa só faço hora, nunca consigo tirar folga”.

Mas é bem pior para a empresa se o juiz anular o banco de horas pelo simples fato de o funcionário não poder consultar suas horas extras.

Vale lembrar que, com o avanço da tecnologia, muitos sistemas de controle de jornada já permitem que o empregado tenha total controle sobre as horas trabalhadas e o seu banco de horas.

5º Erro: não formalizar com o empregado o banco de horas

O último erro, e um dos mais graves, é não formalizar o banco de horas com o empregado.

É fundamental que a empresa estabeleça as regras de forma clara com o colaborador, garantindo que todos saibam exatamente o que podem ou não fazer durante o período de compensação.

Quanto menos formalidade e clareza nas obrigações, maiores são as chances de ocorrerem ruídos na comunicação entre a empresa e seus funcionários.

Além disso, a reforma trabalhista permite o ajuste individual do banco de horas, desde que a compensação ocorra em até seis meses. Acima desse período somente com norma coletiva.

E muitas empresas erram ao ultrapassar esse período sem observar as regras do sindicato e acabam enfrentando as consequências na Justiça.

Quais as consequências da nulidade do banco de horas?

Não, não vale a pena cometer os erros que mencionei acima e arriscar ter o banco de horas anulado na Justiça.

Sabe toda aquela economia de horas extras que sua empresa fez ao longo dos anos? Pois é, com a nulidade do banco de horas, essa economia vai toda por água abaixo.

E o pior: com juros, correção monetária, reflexo em diversas verbas trabalhistas, e ainda com repercussão no INSS.

Ou seja, o prejuízo para a empresa é gigantesco.

Além disso, como esses erros provavelmente ocorreram com outros funcionários, basta um ganhar na Justiça para que os outros comecem a ingressar com ações trabalhistas também.

Ademais, comprovar erros no banco de horas nem sempre precisa de testemunhas.

Os próprios espelhos de ponto revelam os equívocos, o que torna muito mais fácil anular o sistema no Judiciário.

Por isso, tenha muito cuidado com o seu sistema, porque assim como ele pode ajudar a economizar, um simples erro pode trazer prejuízos inenarráveis.

Conclusão

Neste artigo, citei os 5 erros mais graves quando o assunto é banco de horas e horas extras.

No entanto, outros equívocos também podem levar à anulação do banco de horas, como permitir o trabalho em dias destinados ao descanso.

Por isso, a melhor forma de evitar erros é conversando com um advogado trabalhista para que ele possa fazer uma análise da sua empresa.

Como já disse e reforço, um excelente sistema, se mal aplicado, pode trazer grandes dores de cabeça para o empregador.

Até a próxima!

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Você sabe o que pode acontecer se o chefe mandar mensagens fora do horário de trabalho?

Será que o empregado tem algum direito trabalhista a receber? E será que a empresa pode ser punida por causa disso?

Neste artigo, vou te ajudar a entender, da forma mais simples possível, o que a Justiça tem decidido sobre o envio de mensagens fora do horário de trabalho.

Se preferir, pode clicar em algum tema do índice para ir direto ao assunto que te interessa.

O direito do empregado à desconexão

O mundo da tecnologia tem evoluído a passos largos, e isso é inegável.

Quando falamos de tecnologia voltada para comunicação, é impressionante o quanto as coisas mudaram nos últimos anos, não é verdade?

Embora facilite a comunicação entre as empresas e seus colaboradores, aumentando a produtividade nos negócios, novos problemas surgiram, e as empresas precisam lidar com esses desafios.

A necessidade de ficar preso ao celular após o expediente virou uma forma de controlar os empregados mesmo depois de terminada a jornada de trabalho.

No entanto, essa situação tem gerado problemas na Justiça do Trabalho, resultando, inclusive, no pagamento de indenizações por danos morais.

E isso não é apenas uma questão no Brasil; é um problema comum no mundo todo.

Por isso, tem se tornado cada vez mais relevante discutir o direito à desconexão do empregado, porque é essencial respeitar o período de descanso e lazer do trabalhador.

Infelizmente, doenças ocupacionais de ordem psicológica têm se tornado cada vez mais comuns no ambiente de trabalho devido ao excesso de atividades, e o celular tem uma grande parcela de culpa nisso.

Por essa razão, a Justiça do Trabalho tem sido cada vez mais rigorosa quanto ao uso do celular fora do expediente.

O que a legislação diz sobre o chefe mandar mensagem fora do horário de trabalho

Se você buscar nas leis trabalhistas, não vai encontrar nenhuma regra específica sobre enviar mensagens fora do horário de trabalho.

Pelo menos, não de forma tão detalhada.

O que você vai encontrar são regras que servem como base para que os juízes possam decidir sobre o assunto.

Por exemplo, uma das normas mais utilizadas da CLT é o artigo 4º:

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Em outras palavras, para a CLT, o funcionário está trabalhando sempre que estiver à disposição do empregador, seja aguardando ou executando ordens.

Na prática, se um funcionário está fora do seu horário de trabalho comum, mas continua aguardando ou recebendo ordens por aplicativo de mensagens, ele estará em serviço efetivo.

E quem está em serviço deve ser remunerado por isso, certo?

Decisão da Justiça condenando empresa a pagar horas extras para empregado

Vimos agora que o fato do funcionário estar recebendo mensagens fora da horário de trabalho pode configurar como tempo a disposição do empregador.

Principalmente se ele conseguir comprovar que precisava executar as atividades relacionadas ao conteúdo da mensagem.

Veja essa decisão do Tribunal de Santa Catarina:

HORAS EXTRAS. TRABALHO REPASSADO EM APLICATIVO DE MENSAGENS INSTANTÂNEAS FORA DO HORÁRIO DO EXPEDIENTE. PREJUÍZO AO LAZER E AO DESCANSO. RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE LABOR EXTRAORDINÁRIO. OFENSA DO DIREITO À DESCONEXÃO. Comprovando o trabalhador que eram repassadas pelo empregador, em aplicativo de mensagens instantâneas, informações relacionadas ao trabalho, bem assim que era obrigatório acessar, ter conhecimento e responder estas informações mesmo após o término do expediente, sob pena de aplicação de advertência verbal, considera-se que o trabalhador estava à disposição do empregador, devendo este responder pelo pagamento das horas extras correspondentes. A tecnologia tem que ser usada com moderação e não pode significar exigir do trabalhador que fique conectado durante o dia todo à empresa, prejudicando, assim, o seu descanso e lazer. O direito à desconexão constitui importante direito fundamental e a sua vulneração deve importar no reconhecimento de que o trabalhador estava prestando serviços fora do horário do expediente, cabendo à empresa o pagamento das horas extras correspondentes.

(TRT-12 – ROT: 00007654620195120001, Relator: MARIA BEATRIZ VIEIRA DA SILVA GUBERT, 4ª Câmara, Data de Publicação: 20/02/2022)

Decisão condenando a empresa a pagar danos morais ao empregado

Outro problema em relação às mensagens fora do horário de trabalho é o pagamento de danos morais.

Com o uso dos smartphones, a forma como as empresas se comunicam com seus funcionários mudou radicalmente.

Agora, mesmo que o expediente termine no horário combinado, é comum que os empregadores cobrem atividades por aplicativos como WhatsApp, Slack, Teams, entre outros.

No entanto, esse tipo de atitude viola o direito à desconexão do funcionário, gerando o dever de indenizar.

Veja essa decisão do Tribunal Trabalhista de Minas Gerais sobre o tema:

DANO MORAL. DIREITO À DESCONEXÃO. GARANTIAS CONSTITUCIONAIS À SAÚDE E AO LAZER. BENS JURÍDICOS TUTELADOS INERENTES AO EMPREGADO. ART. 223-C DA CLT. Nos termos do art. 223-B da CLT, o dano extrapatrimonial se configura quando há ofensa de ordem moral ou existencial à pessoa física ou jurídica, decorrente de ação ou omissão, sendo que a saúde e o lazer se encontram elencados no rol dos bens juridicamente tutelados inerentes ao empregado (art. 223-C, CLT). Nesse aspecto, o direito à desconexão do trabalho se insere no âmbito das garantias fundamentais à saúde e ao lazer (art. 6º, caput, e art. 7º, IV, da Constituição da Republica), consectárias do Princípio da Dignidade da Pessoa Humana (art. 1º, III, CR), pelas quais o labor não pode ser um fim em si mesmo, mas sim o meio para o trabalhador promover sua subsistência e satisfazer suas necessidades e anseios pessoais, sem prejuízo ao repouso e ao convívio familiar e social. Violado o direito do empregado de se desconectar do trabalho, privando-lhe do devido descanso e do lazer, é cabível a reparação civil, consoante artigos 186 e 927 do Código Civil.

(TRT-3 – ROT: 00102857920215030043 MG 0010285-79.2021.5.03.0043, Relator: Mauro Cesar Silva, Data de Julgamento: 01/07/2022, Decima Turma, Data de Publicação: 04/07/2022.)

Por isso, é muito importante ter cuidado, pois o chefe mandar mensagem foram do horário de trabalho pode trazer prejuízos para a empresa.

Quando o chefe pode mandar mensagem fora do horário de trabalho?

Ao analisarmos as decisões judiciais que não condenam as empresas ao pagamento de horas extras ou danos morais, percebemos alguns pontos em comum.

Basicamente, as mensagens devem servir apenas como um mural de avisos, especialmente em grupos de setor, equipe, departamento, entre outros.

Por isso, o risco de mandar mensagem particular para o funcionário fora do expediente é muito alto.

Ademais, para uma melhor organização da empresa, é possível enviar as atividades da semana, do dia seguinte, escalas de trabalho ou outros avisos importantes.

No entanto, é essencial não exigir que os empregados interajam de qualquer forma em relação às mensagens publicadas.

Especialmente ao obrigá-los a responder.

Outro ponto importante é estabelecer regras claras sobre o uso dos aplicativos de comunicação da empresa pelos funcionários, tanto dentro quanto fora da jornada de trabalho.

Essas regras devem incluir as possíveis punições em caso de descumprimento.

Um regulamento interno para a empresa pode trazer inúmeros benefícios nesses casos.

Vale lembrar que, para alguns tribunais, o envio de mensagens entre os próprios empregados nos grupos da empresa, sem qualquer relação com as atividades profissionais e de cunho particular, não configura tempo à disposição do empregador.

De qualquer forma, para evitar qualquer risco de condenação, é fundamental que as mensagens sejam enviadas apenas durante o horário de expediente.

Conclusão

Neste artigo, eu te mostrei como a Justiça do Trabalho penaliza as empresas que não respeitam o direito à desconexão dos empregados.

Assim, se o chefe mandar mensagem fora do horário de trabalho, a empresa pode ser condenada ao pagamento de horas extras e danos morais, trazendo prejuízos para o negócio.

Portanto, é essencial estar atento às leis trabalhistas para evitar excessos e proteger a empresa de possíveis condenações.

Não deixe de falar com um advogado trabalhista para trazer mais conforto e segurança nas suas decisões.

Até a próxima!

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Todo gerente tem direito a hora extra quando não ocupa cargo de confiança dentro da empresa.

Acontece que nem todos sabem disso.

Dessa forma, quando o empregado recebe uma promoção já dizem para ele que não precisa mais bater ponto.

É ou não é verdade?

Sendo assim, ele não tem hora para entrar e nem para sair, e as vezes nem consegue fazer uma pausa para almoço.

Só que sem ocupar verdadeiro cargo de confiança a empresa corre sérios riscos de pagar essa conta com um processo trabalhista.

E para que você entenda melhor sobre o assunto e o que fazer quando isso ocorrer eu resolvi escrever esse artigo.

Quando o gerente tem direito a hora extra?

Antes de mais nada, vale lembrar que a regra geral é que todo funcionário terá direito a um limite de jornada.

Nesse sentido, tanto a CLT quanto a nossa Constituição já determinou que esse período seria de 8h diárias ou 44h semanais.

E o objetivo é bem óbvio, impedir que o empregado praticamente more no trabalho.

Situação que infelizmente ainda é muito comum em algumas empresas.

Portanto, para coibir situações como essa, a lei trabalhista impõe um pagamento superior para as horas que ultrapassem esse limite.

E esse pagamento deve ser de pelo menos 50% superior em relação a hora normal de trabalho.

Contudo, algumas convenções coletivas de trabalho definem um percentual um pouco maior e a empresa precisa ficar atenta quanto a isso.

Ademais, também é permitido que essas horas sejam compensadas no futuro.

Mas, é fundamental que o empregador saiba gerir essas horas, pois nunca houve antes na história um período com tantos empregados sofrendo com a síndrome de burnout.

Entretanto, a CLT abriu algumas exceções para que em determinadas situações o empregado não tenha controle de horário.

Lembre-se, são exceções ok? Logo, é preciso muita cautela antes de tirar o controle de ponto.

Assim, quando falamos de gerente, é necessário que ele se enquadre na exceção de cargo de confiança.

E é sobre isso que falarei agora.

Gerente e a exceção do cargo de confiança para horas extras

Toda empresa ao promover um funcionário ao cargo de gerente já corta logo as horas extras e o controle de ponto.

Muitas vezes o responsável pela promoção nem sabe o motivo, mas faz isso por ser praticamente um senso comum.

Só que aí o gerente é demitido e veja só, ele ingressa com uma ação trabalhista requerendo horas extras questionando o seu cargo de confiança.

E quando a empresa é condenada a pagar lá seus 50 mil, 100 mil ou mais, só de horas extras, não entende o motivo.

Ocorre que, não é o simples fato do empregado ser gerente que retira automaticamente o seu recebimento a horas extras.

Conforme art. 62 da CLT, é necessário que o gerente ocupe verdadeiro cargo de gestão dentro do estabelecimento para não ter direito a hora extra.

Além disso, a empresa ainda deverá pagar o salário acrescido de 40%, em razão do cargo exercido.

Mas o que é exercer cargo de confiança ou cargo de gestão?

A CLT foi bem genérica em relação ao assunto.

Dessa forma, como todo mundo tem a sua própria opinião do que é cargo de confiança, foi necessário o julgamento de diversos processos para que os Tribunais amadurecessem o tema.

Por isso, é muito importante que as empresas possuam uma assessoria jurídica trabalhista para aplicar na prática o entendimento dos Tribunais e evitar surpresas.

Então, ao promover um empregado para o cargo de gerente com poderes de gestão é importante ressaltar que o objetivo deve ser encontrar nesse colaborador a figura do próprio patrão.

Como o empregador não pode estar em todos os lugares ao mesmo tempo para tocar o seu negócio ele nomeia alguém capaz de representar as suas ideias.

Logo, são indícios de cargo de confiança, o gerente que:

• Contrata empregados;
• Demite empregados;
• Participa de reuniões com fornecedores;
• Elabora estratégias de crescimento;
• Contrata serviços bancários;
• Possui subordinados;
• Aplica punições aos subordinados;
• Possui autonomia nas decisões;
• É preposto em audiências;
• Lida diretamente com autoridades administrativas;
• Contrata advogados; e
• Fiscaliza as atividades dos demais empregados

Você percebe que todas as tarefas que acabei de citar podem ser tomadas pelo empregador?

É importante ressaltar que isso não quer dizer que o gerente tem plena autonomia para fazer o que bem entender na empresa.

O dono do negócio, por assumir os riscos do seu empreendimento, tem a capacidade de estabelecer normas gerais que servem como orientação para seus gerentes.

As decisões do gerente são frequentemente questionadas, anuladas ou revisadas?

Um gerente que exerce cargo de confiança não pode ter as suas ações constantemente revisadas, sob pena de condenações judiciais no futuro.

Pois, como a sua principal função é representar o empregador, o próprio ato de questionar suas decisões são indícios de que existe algum problema nessa gestão.

Igualmente, um gerente que tem a jornada controlada pelo estabelecimento merece ser questionado.

Saber que horas chega, que horas sai, para onde foi, pode colocar em xeque a sua autoridade.

Nem sempre o gerente com cargo de confiança vai poder estar no estabelecimento, tendo em vista que seu próprio cargo exige atividades burocráticas.

Então, é necessário ter cuidado antes de estabelecer determinadas regras.

E se o gerente tem direito a hora extra, mas a empresa não paga?

É comum esse tipo de situação quando a empresa não possui um suporte de consultoria jurídica trabalhista com um advogado.

Como as leis trabalhistas são complexas e de difícil compreensão, erros acabam sendo cometidos.

Logo, pode acontecer da empresa nem saber direito como funciona essa questão do cargo de confiança.

E mesmo quando o gerente tem direito a hora extra a empresa não paga por desconhecer essa informação.

Se o erro for descoberto com antecedência, ótimo, pois será possível corrigir.

Mas se o problema não for descoberto a tempo, é provável ter que enfrentar algumas ações trabalhistas no futuro.

Então diante dessas informações o que fazer?

Uma conversa amigável é sempre a melhor solução

Minha primeira recomendação é chamar a empresa ou o colaborador para conversar. Vale a pena e pode poupar dor de cabeça lá na frente.

Se a empresa possui um departamento jurídico essa é uma boa hora para consultá-los.

Exponha tudo o que está acontecendo, quais são suas atividades na empresa e se as atribuições são enquadradas como de confiança ou não.

Caso não exista um departamento interno, o empregador pode contratar um advogado externo para sanar essas dúvidas.

Ter essa conversa agora é melhor do que na mesa de audiência na Justiça do Trabalho.

Com base na resposta encontrada a empresa precisa tomar uma solução adequada para o problema.

E se o empregado não concordar com o que foi respondido, nada impede que ele procure um advogado particular para saber se seus direitos trabalhistas estão sendo violados.

Procure um bom advogado trabalhista para seu caso

Nem sempre você vai concordar com o que a empresa falou e tudo bem.

Por outro lado, o que não pode é continuar com a sensação de dúvida e injustiça na cabeça.

Dessa forma, pesquise bastante sobre o assunto na internet (saiba filtrar bons conteúdos) e se perceber que não está recebendo os direitos trabalhistas devidos procure um advogado trabalhista.

Ele é o profissional indicado para cuidar do seu problema, pois como ele conhece as leis, saberá informar se realmente houve uma violação.

E principalmente te orientar como proceder a partir desse momento.

Ser orientado em situações como essa são o diferencial para o sucesso em um processo trabalhista.

Quais as consequências quando o gerente tem direito a hora extra e a empresa não paga?

Quando a empresa não conta com um advogado trabalhista para prestar suporte de forma preventiva ela está expondo o negócio a riscos desnecessários.

É muito difícil ter que lidar com a complexidade das relações de trabalho de forma autodidata.

Além das diversas leis existentes, temos ainda as normas das autoridades administrativas e as convenções coletivas dos sindicatos.

Então, quando existe uma falha no cumprimento de alguma dessas regras é motivo suficiente para gerar um estrago muito grande na empresa.

Logo, se o estabelecimento possui um gerente que não exerce cargo de confiança, mas que também não recebe horas extras ela se expõe a dois principais riscos:

Fiscalização dos órgãos administrativos

Se o gerente perceber que seus direitos estão sendo violados ele pode fazer uma denúncia em alguma delegacia do trabalho da região.

Essa denúncia vai resultar em uma visita para averiguar se informações fazem sentido.

Se a resposta for positiva o empregador vai precisar se adequar as regras ou arcar com punições mais severas.

Além do pagamento de multas e etc.

Ações trabalhistas

Um gerente bem informado dos seus direitos vai procurar um advogado assim que for demitido da empresa.

E não tenha dúvidas de que ele vai entrar com uma ação trabalhista quando descobrir que tem direitos a receber.

Principalmente quando falamos de cargo de confiança e horas extras, pois são casos que tornam os processos com chances de conseguir valores muito altos.

Fora o fato de que, com tantas ferramentas tecnológicas tem se tornado cada vez mais simples produzir provas favoráveis nos processos.

Por exemplo, emails, áudios ou vídeos, que frequentemente revisam ou anulam as decisões do gerente podem convencer um juiz sobre a falta de poderes de gestão.

Além de testemunhas, é claro.

Além de hora extra, o gerente tem direito a outras verbas?

É importante lembrar que mesmo que possua cargo de confiança e seja o representante do empregador na empresa o gerente possui direitos trabalhistas e precisam ser respeitados.

Dessa forma, caso exerça verdadeiro cargo de confiança ele não tem direito a hora extra, intervalo fixo para descanso, adicional noturno e demais relacionados a jornada.

Além disso, a empresa pode transferir esse funcionário para outro local de trabalho sem a sua aprovação.

Essa situação é diferente dos outros empregados quando é necessário que esteja previsto no contrato.

Agora, mesmo que ocupe cargo de confiança, o gerente continua com seu direito a ter pelo menos uma folga por semana. E o mesmo se aplica para os feriados, ok?

Vale lembrar que estou citando alguns direitos que geralmente possuem dúvidas por conta do cargo e da função de confiança.

Isso que dizer que ainda que seja gerente e seja um cargo de gestão na empresa, os seus direitos constitucionais estão garantidos, como FGTS, férias e 13º.

Então, se a empresa não garantir esses direitos ou qualquer outra verba trabalhista o gerente pode muito bem buscar a Justiça do Trabalho.

Conclusão

Designar empregados para exercerem cargos de gerência é um pouco mais complexo do que parece.

Além de questões relacionadas ao próprio desenvolvimento pessoal, pois nem sempre o melhor vendedor será um bom gerente de vendas, é preciso analisar os impactos jurídicos dessa mudança.

Querer delegar um funcionário ao cargo de gerente para economizar nos custos da empresa principalmente com horas extras não será das melhores estratégias.

Se o empregador não confiar realmente no seu gerente a ponto de reiterar suas decisões e ficar revisando tudo o que ele decidir é uma porta para reclamações trabalhistas.

Contar com um profissional jurídico pode ser a solução para elaborar estratégias que vão reduzir os riscos e consequentemente trazer mais segurança para o negócio.

Afinal, o advogado saberá qual tipo de cobrança pode ser feita a esse gerente ou não.

Até a próxima!

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Introdução a jornada 12×36

A jornada 12×36 ainda é motivo de muitos debates no ambiente jurídico.

Principalmente em razão dos impactos no empregado por conta da jornada extensa.

E até hoje ela é alvo de críticas.

Isso porque, as leis trabalhistas limitam a jornada diária em 8 horas podendo ser estendido em até 2 horas.

Dessa forma, parece ilógico imaginar uma pessoa trabalhando por 12 horas seguidas.

Só que, a própria Constituição passou a prever a compensação de jornada.

Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho também elaborou a Súmula 444.

O seu objetivo foi regulamentar esse tipo de jornada adequando-a aos princípios trabalhistas.

Entretanto, novas dúvidas surgiram com a reforma trabalhista e as mudanças na CLT.

Portanto, o objetivo desse artigo é responder as principais dúvidas em relação a jornada 12×36.

Quem pode trabalhar nesse regime de jornada?

Quando pensamos nessa escala 12×36, sempre nos vem a mente as mesmas profissões:

Vigias, médicos, enfermeiros, seguranças e etc…

Ou seja, sempre atividades relacionadas a saúde e guarda.

Porém, isto é apenas uma impressão social.

A própria CLT não limita o uso dessa escala para algumas atividades.

No entanto, é fundamental observar a Convenção Coletiva da sua categoria.

Como eu escrevi no artigo abaixo, é um erro não observar as regras definidas nesse documento:

Convenção Coletiva de Trabalho: porque desconsiderá-la é um erro grave

Via de regra, as normas previstas na CCT devem prevalecer sobre a legislação.

Por esse motivo, é possível que os sindicatos criem regras específicas visando vantagens para a categoria.

Como a CLT trata a jornada 12×36 de forma bem genérica, cabe aos sindicatos estabelecer melhores condições, conforme a realidade destes.

Vale ressaltar que com a reforma trabalhista agora é possível implementar a jornada 12×36 por meio de acordo individual.

Antes, isto só era possível caso existisse alguma lei permitindo ou por norma coletiva (acordos e convenções coletivas de trabalho).

Assim, caso a Convenção Coletiva seja omissa, a empresa não precisará do aval do sindicato para ajustar com seus empregados esse tipo de jornada.

Como fica o intervalo na jornada 12×36?

Esse é um ponto onde reside muitas dúvidas e discussões.

Isto porque, a reforma trabalhista criou novas regras em relação ao intervalo para almoço nesse tipo de escala.

Agora, conforme a CLT, é possível que o intervalo seja usufruído ou indenizado.

Isso quer dizer que, se a empresa desejar, ela pode pagar por aquele descanso impedindo que o funcionário tire a folga para seu descanso.

Contudo, é muito importante que a empresa analise muito bem qual decisão será melhor para ela.

Quanto maior for a jornada de um funcionário, maiores são as chances de cometer erros em razão do cansaço.

E provavelmente a empresa precise arcar com os prejuízos.

Eu explico melhor nesse artigo aqui:

A empresa pode descontar os danos causados pelo empregado?

Por isso, vale a pena analisar com muito cuidado a complexidade das atividades e determinar se a folga será indenizada ou não.

Além disso, com a jornada extensa, é mais fácil ocorrer acidentes em virtude do trabalho.

E nesses casos a empresa deverá indenizá-lo, conforme eu expliquei no artigo seguinte:

E a indenização por acidente de trabalho, cadê?

Como fica o trabalho nos domingos e feriados?

A escala de trabalho na jornada 12×36 é simples.

Basicamente ela se resume em trabalhar dia “sim” e dia “não”.

Até aí tudo bem, mas e quando esse trabalho cai no domingo ou feriado?

Antes da reforma trabalhista prevalecia o entendimento da Súmula 444 do TST, aquela que eu citei lá no começo do texto.

Segundo a Súmula, a empresa deveria pagar em dobro o trabalho realizado nos feriados.

Lembrando que, como regra geral, o pagamento em dobro é devido quando os domingos e feriados não são compensados.

Entretanto, a reforma trabalhista novamente alterou esse entendimento em relação a escala 12×36.

Agora, nos termos do art. 59-A da CLT, o pagamento mensal engloba as folgas semanais e dos feriados.

Em tempo, também será considerado compensado o trabalho nos feriados.

Todavia, o sindicato pode estabelecer outras condições para a categoria.

Nesse sentido, alguns sindicatos determinam uma remuneração somente pelo fato existir trabalho nos domingos ou feriados.

Serve como uma espécie de “indenização” por trabalhar nesses dias.

Afinal, seriam momentos dedicados para o descanso e convívio familiar.

Então é importante ficar atento ao que o seu sindicato determina.

É possível fazer horas extras na jornada 12×36?

A Constituição define que o tempo máximo de trabalho será de 8 horas.

No entanto, ela também a compensação de jornada.

E esse é um dos argumentos que tornam possível existir uma jornada com 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.

Mas, será que é possível realizar horas?

Inicialmente, vale destacar que a jornada 12×36, apesar de muito utilizada em determinadas atividades, é uma exceção.

Desta forma, é fundamental que suas regras sejam cumpridas rigorosamente.

Sobretudo pelos impactos negativos causados no empregado.

Seja de ordem física, psicológica ou social.

Com isso, de nada adianta pactuar essa forma de trabalho se as regras não vão ser observadas.

Não é atoa que existem inúmeras condenações no TST para empresas que não cumprem as regras.

Nesse casos é comum a condenação quando os empregados realizam horas extras de forma habitual.

Consequentemente a jornada fica descaracterizada e o funcionário passa a receber horas extras a partir da 8ª hora diária.

O mesmo se aplica para jornadas muito extenuantes.

Nestes casos, a depender da situação, caiba até mesmo um dano moral existencial, como eu falei aqui:

O dano existencial e o excesso de horas extras.

No entanto, os Tribunais são mais maleáveis quando essas horas extras ocorrem de forma excepcional.

Dessa forma, entendo que não vale a pena para a empresas correr esse risco.

De qualquer forma, em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado.

Existe adicional noturno para quem trabalha 12×36?

Vale lembrar que o adicional noturno também é um direito trabalhista garantido na Constituição.

O trabalho noturno deverá ser remunerado de forma superior a diurna.

Obviamente, essa compensação decorre dos efeitos negativos por trabalhar nesse período.

Isso implica dizer que quem trabalha nessa jornada de 12×36 também terá direito ao adicional noturno.

Importante destacar que o trabalho noturno é aquele entre as 22h e as 5h do dia seguinte.

No entanto, a reforma trabalhista trouxe algumas mudanças em relação ao trabalho noturno na jornada 12×36.

A primeira dela diz respeito a hora reduzida.

Conforme a CLT, a hora noturna será de 52 minutos e 30 segundos.

Isso acaba refletindo no tempo total de trabalho e no pagamento das horas extras ou compensação da jornada.

Contudo, com a reforma trabalhista, as prorrogações de trabalho noturno serão considerados compensados.

Portanto, com base na CLT, o empregado não tem como usufruir dos benefícios da hora reduzida.

Além disso, o pagamento do adicional noturno também era devido após as 5h, caso o trabalho fosse realizado por todo o período da noite.

Esse entendimento parece estar ultrapassado com as novas regras da reforma trabalhista.

Vale a pena para a empresa?

Adotar a jornada 12×36 pode trazer muitas vantagens para a empresa.

E a reforma trabalhista ampliou ainda mais os horizontes.

Com a nova lei agora é possível implementar a jornada 12×36 através de acordo individual.

Portanto, não é mais necessário, via de regra, o aval por meio de acordo ou convenção coletiva.

Isso gera uma liberdade e segurança muito maior para as empresas.

Mas é importante ficar atento.

Nada impede que o sindicato proíba a utilização da jornada 12×36 em determinada categoria.

Além disso, por ser uma exceção, a Justiça do Trabalho é bem rigorosa quanto ao cumprimento das regras.

Qualquer infração é mal vista e pode gerar condenações em ações trabalhistas.

E nem queira imaginar o tamanho desse prejuízo.

Conclusão

Chegamos ao fim de mais um artigo.

Como vimos ao longo do texto a jornada 12×36 necessita de cuidados especiais para ser implementada.

Por esse motivo não deixe de consultar um advogado trabalhista sempre que surgir dúvidas.

Isso vai te poupar muita dor de cabeça.

Tanto para a empresa quanto para o empregado.

Até a próxima!

O post Jornada 12×36: respondendo as principais dúvidas apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

2021 começou e com ele a esperança de um ano melhor.

Sabemos que a pandemia do COVID-19 está longe de acabar, contudo o mundo precisa se adaptar a essa nova realidade.

Na verdade, adaptação foi a palavra que definiu 2020 para as empresas.

Aquelas com um planejamento efetivo e uma rotina menos  burocrática alcançaram bons resultados.

Muitas expandiram o seu negócio.

Entretanto, outras também ficaram para trás, infelizmente.

Importante ressaltar que a tecnologia foi o grande pilar de sustento na maioria dos negócios.

Home-office, entregas delivery, reuniões pelo Google Meets, Zoom, foi a realidade de muitos empreendimentos.

Entretanto, até encontrar um ponto ideal, algumas medidas foram tomadas diante da crise.

E nem todas estavam de acordo com a legislação.

Assim, para evitar ações trabalhistas em 2021 preparei esse post para que você possa analisar, refletir e aplicar a sua realidade.

E o principal objetivo é trazer mais segurança para o seu negócio.

Revisar as atitudes tomadas ANTES das medidas provisórias em 2020

O início da pandemia precisou de atitudes emergenciais para que as empresas conseguissem operar.

Principalmente nos primeiros dois meses após as cidades decretarem quarentena.

Enquanto aguardavam uma posição do governo, observavam a queda abrupta do faturamento, estoques parados, ausência de clientes dentre tantas outras circunstâncias.

Desta forma, sem saber como honrar a folha de pagamento, muitas empresas simplesmente optaram por suspender o contrato de trabalho de seus funcionários.

Ocorre que esta atitude não é permitida por lei, em virtude dos prejuízos causados ao funcionário pelo não pagamento dos salários.

Outras optaram pela demissão de seus funcionários, ainda que sequer houvesse dinheiro em caixa para o correto pagamento da rescisão.

Sem uma reserva de emergência, estas empresas estiveram em apuros para honrar seus compromissos.

Isso quando conseguiram. 

Entretanto, aquelas com algum suporte jurídico, foram orientadas a adotar estratégias trabalhistas.

O homeoffice, rescisão por mútuo acordo, concessão de férias, dentre outras, foram algumas soluções apresentadas. 

Tais medidas garantiram um fôlego extra até surgir as primeiras medidas provisórias do governo.

No entanto, as providências anteriores, se não revisadas, podem trazer prejuízos para as empresas em caso de ações judiciais.

Neste sentido, as auditorias trabalhistas são fortes aliadas para descobrir os erros cometidos e corrigi-los da melhor forma possível.

Revisar as atitudes tomadas DURANTE a vigência das medidas provisórias

Após um longo período de espera, o governo finalmente passou a publicar as primeiras medidas provisórias.

Dentre elas, a MP 927 desburocratizou muitas regras da CLT.

A dispensa de comunicação prévia para o sindicato no caso das férias coletivas foi uma delas.

Apesar do esforço para diminuir os impactos da COVID-19 no âmbito trabalhista, o principal problema naquele período não foi solucionado.

As empresas ainda precisavam lidar com a folha de pagamento de seus funcionários mesmo com a brusca redução de seu faturamento.

Com a criação da MP 936, convertida posteriormente na lei 14.020/20, parte do problema foi resolvido.

Ainda que os prejuízos continuassem devastadores.

A referida medida criou o benefício emergencial permitindo as empresas suspenderem ou reduzirem a jornada de trabalho de seus empregados.

Sem dúvidas a MP 936 foi um grande aliado nesse período.

Entretanto, é estritamente necessário o seu cumprimento de forma integral, pois burlar a medida pode trazer prejuízos imensuráveis para o negócio.

Isto porque, algumas empresas, sem o devido planejamento, simplesmente suspenderam ou reduziram a jornada de seus empregados sem uma prévia estratégia.

Isso resultou em funcionários trabalhando normalmente mesmo com seus contratos supostamente suspensos ou em jornada integral quando deveria ser reduzida.

Consequentemente, em caso de reclamação trabalhista os acordos firmados serão anulados pela justiça.

Nestes casos, a empresa deverá pagar as diferenças de salário, além da devida correção monetária.

Para evitar ações trabalhistas em 2021 as empresas precisam revisar as estratégias utilizadas nesse período da pandemia.

O banco de horas está sendo respeitado?

O teletrabalho/homeoffice ocorreu de forma efetiva? Foi fornecido material de trabalho para a execução das atividades? Houve acordo nesse sentido?

O funcionário usufruiu do período de férias concedido pela empresa? houve alguma interrupção?

Foi utilizado acordo individual escrito ou convenção coletiva para validar as medidas da empresa?

Essas são algumas perguntas que as empresas devem observar para evitar surpresas desnecessárias.

Planejar as estratégias APÓS a vigência das medidas provisórias

O benefício emergencial encerrou em 31 de dezembro de 2020, juntamente com a maioria dos efeitos do estado de calamidade decretado pelo governo.

Contudo, é preciso estar atento.

Apesar do crescimento comercial em alguns ramos durante a pandemia, a realidade de muitas empresas é inversa.

Reestruturar o negócio vai ser essencial nesse período.

E por isso, possuir uma boa estratégia será fundamental para minimizar os impactos do “novo normal”.

O principal problema a ser enfrentado será o retorno dos empregados com contratos suspensos ou que tiveram a sua jornada reduzida.

Estes possuem estabilidade pelo mesmo período do acordo firmado.

Ou seja, um colaborador que teve seu contrato suspenso por 5 meses, terá 5 meses de estabilidade, sob pena de pagamento indenizatório deste período.

Mas, se o faturamento não é o mesmo do período anterior a pandemia, o que fazer?

Como a conta não vai fechar e muitas empresas vão precisar demitir, a solução será negociar com os sindicados buscando a melhor alternativa para cada caso.

Vale destacar ainda que grande parte das empresas vão retornar as suas atividades com o quadro de funcionários reduzido.

Sugiro então que as empresas não comentam três erros:

• Excessos de horas extras;
• Desvio de função;
• Acúmulo de função

Observar a necessidade de contratar colaboradores intermitentes, em regime de jornada parcial, instaurar banco de horas ou acordo para compensação, dentre outras medidas possíveis.

A tecnologia continuará sendo forte aliada durante esse período.

informatizar o negócio pode ser a diferença do sucesso nesse momento conturbado.

Dessa forma, é importante planejar corretamente as medidas que serão tomadas para contornar a situação.

Planejamento é fundamental!

Conclusão

2020 foi um ano difícil, isso é inegável.

A COVID-19 pegou a todos de surpresa e mudou a forma como olhamos e vivemos o mundo.

Contudo, 2021 deve ser um ano para reparar os erro cometidos e colocar em prática planos para crescer diante da crise.

Muitos serviços jurídicos podem auxiliar nesse período, sobretudo as auditorias e assessorias trabalhistas.

No Direito do Trabalho a prevenção é a melhor solução para a saúde da empresa.

Sobretudo para evitar ações trabalhistas em 2021.

Uma vez li uma frase que dizia “na crise o dinheiro não some, ele apenas muda de mão”

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Até a próxima.

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