Será que dormir no trabalho da justa causa?

Isso vai depender muito do contexto em que o fato ocorreu, da função que o empregado exercia, se ele já tinha cometido essa infração antes (ou seja, se era reincidente) e se foram seguidos todos os requisitos legais.

Se a empresa não seguir esses critérios, o empregado pode reverter a justa causa na Justiça do Trabalho e até pedir uma indenização por danos morais.

Se quiser ir direto para um tema específico, basta clicar no índice abaixo.

O que a lei diz sobre dormir no trabalho e a justa causa?

Quando falamos de justa causa, é fundamental nos atentarmos ao artigo 482 da CLT.

Para que um funcionário receba a punição mais severa (a justa causa), o ato praticado precisa se enquadrar em uma das hipóteses previstas nesse artigo.

E sim, dormir no trabalho pode ser classificado como uma atitude de desídia.

Se você não está familiarizado com o termo, desídia significa basicamente descuido ou negligência no cumprimento das suas funções.

Então, dependendo de como a situação aconteceu, é possível que o ato de dormir no trabalho seja uma atitude de desídia.

Mas, isso significa que dormir no trabalho sempre dá justa causa?

Não necessariamente. Antes de aplicar a justa causa, é preciso analisar vários fatores.

Requisitos da justa causa

A justa causa é um tema bastante delicado, já que o mesmo ato, dependendo do contexto, pode gerar punições diferentes.

Antes de aplicar essa sanção tão grave, é essencial observar alguns requisitos:

• Imediatidade: A empresa precisa aplicar a punição logo após confirmar a gravidade do ato e quem o cometeu. Se demorar muito, pode ser entendido que o empregado foi “perdoado”.
• Singularidade da pena: O empregado não pode ser punido mais de uma vez pelo mesmo fato. Ou seja, se a empresa já aplicou uma advertência ou suspensão, ela não pode voltar atrás e aplicar uma punição mais severa depois.
• Tipicidade: Para que a justa causa seja válida, a conduta do empregado precisa estar prevista no artigo 482 da CLT.
• Proporcionalidade: Esse é um dos pontos mais importantes. A punição deve ser proporcional ao ato. Nem sempre uma falta justifica uma justa causa, dependendo da situação.

Portanto, se a empresa não seguir esses requisitos, o empregado pode recorrer à Justiça para tentar reverter a demissão.

Quando dormir no trabalho pode dar justa causa?

Para entender se a demissão por justa causa é aplicável ou não, é essencial analisar o contexto, porque, como já mencionei, um mesmo ato pode levar a punições diferentes.

Quando o assunto é dormir no trabalho, a Justiça do Trabalho costuma considerar alguns fatores antes de validar a dispensa:

• Cargo exercido
• Reincidência
• Dolo

Por exemplo, empregados em funções que exigem atenção constante, como porteiros, vigias e seguranças, podem ser demitidos por justa causa se forem pegos dormindo durante o expediente.

Da mesma forma, um funcionário que já foi suspenso por dormir anteriormente pode ser demitido na reincidência.

Além disso, se o empregado decidir, de forma deliberada, dormir no serviço, sabendo que essa atitude vai contra as regras da empresa, o estabelecimento poderá, considerar aplicar uma justa causa.

Então posso demitir meu porteiro que dormiu no trabalho?

Calma! Não falei que tudo depende do contexto? E se esse funcionário dormiu porque não aguentou uma jornada de 15 horas imposta pela empresa? E se ele estava com algum problema de saúde?

Como disse, a questão é mais complexa do que parece. A melhor forma de ter segurança é consultando um advogado trabalhista.

Portanto, dormir no trabalho pode sim dar justa causa, mas depende de vários fatores, como o tipo de cargo, reincidência e a intenção do funcionário ao agir dessa forma.

Quando dormir no trabalho não dá justa causa?

Primeiramente, se a empresa não atender aos requisitos que mencionei anteriormente, não poderá aplicar a justa causa.

Por exemplo, se o empregado já foi punido com uma suspensão por ter dormido no trabalho, ele não pode ser demitido por justa causa ao retornar.

Outro ponto importante é a proporcionalidade da punição. Se a sanção for desproporcional ao ato, a justa causa não se sustenta.

Um exemplo disso seria o porteiro que dormiu no trabalho por estar cumprindo uma jornada de 15 horas, imposta pela própria empresa.

Ou ainda, quando o funcionário tem um problema de saúde que é do conhecimento da empresa, a justa causa também não se aplica.

Além disso, em casos onde a função do empregado não exige um estado de alerta constante, é preciso avaliar se realmente há justificativa para a demissão por justa causa.

Não podemos esquecer dos funcionários que estão há muitos anos na empresa e nunca receberam punições antes.

Nesse caso, é importante analisar se a penalidade aplicada é razoável.

Portanto, a análise de cada situação deve ser cuidadosa para garantir que a punição seja justa e proporcional ao ato.

Quais as consequências de reverter uma justa causa na Justiça?

O primeiro ponto, e que quase todo mundo já sabe, é que o trabalhador vai receber a diferença nas verbas rescisórias.

Quem é demitido por justa causa tem direito apenas a:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas.

Já na rescisão sem justa causa, o empregado tem direito a:

• Aviso prévio;
• Saldo de salário;
• 13º salário;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais com 1/3 adicional;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Seguro-desemprego (se estiver habilitado);
• Outros direitos da categoria.

Como podemos ver, a diferença entre os valores pagos nos dois tipos de demissão é enorme.

Outro ponto importante é a possibilidade de indenização por danos morais.

Para a Justiça do Trabalho, uma demissão por justa causa, quando aplicada de forma incorreta, pode manchar a reputação do empregado.

Mesmo que a carteira de trabalho não registre o motivo da dispensa (pois a lei não permite), o trabalhador tem a sua dignidade violada.

Isso abre espaço para uma indenização pelos danos causados.

Então, um simples erro pode gerar uma reversão da justa causa na Justiça.

Conclusão

Demitir um empregado por justa causa é mais complexo do que parece.

Uma atitude que, à primeira vista, pode parecer grave, pode ser avaliada de forma diferente quando analisamos sob outro ângulo.

Aplicar uma justa causa de forma equivocada pode trazer sérias consequências na Justiça do Trabalho.

Dessa forma, não deixe de conversar com um advogado trabalhista para entender melhor o seu caso.

Até a próxima!

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Será que 3 advertências por motivos diferentes gera justa causa?

Um dos mitos mais comuns nas empresas é sobre a quantidade de advertências que o empregado precisa receber antes de ser demitido por justa causa.

Muita gente acha que é preciso várias advertências, mas não é bem assim.

Na verdade, dependendo da quantidade e, principalmente, da gravidade dos erros cometidos, o funcionário pode sim perder o emprego dessa forma.

Neste artigo, eu vou te mostrar os detalhes sobre o tema e se é possível reverter uma demissão por justa causa nesses casos.

O que é uma advertência no trabalho?

Em qualquer lugar que vamos, precisamos seguir algumas regras, e no trabalho não é diferente.

O art. 2º da CLT deixa claro que o empregador tem o direito de dirigir o seu negócio, já que ele assume os riscos de mantê-lo funcionando.

Afinal, o seu salário cai na conta todo dia 5, independentemente de a empresa estar indo bem ou mal, então é justo que o empregador tenha o direito de organizar o trabalho como achar melhor.

Claro que essa liberdade não pode ferir os direitos dos funcionários.

Por exemplo, a empresa pode definir seus horários de entrada e saída e aplicar uma advertência se você se atrasar.

Assim, toda vez que um funcionário descumpre uma regra estabelecida pela empresa, ele pode sim ser punido.

Mas, é fundamental que o funcionário esteja ciente de todas as regras, seja por meio do contrato, regulamento interno ou qualquer outro documento da empresa.

Afinal, ninguém pode ser punido por algo que nem sabia que existia.

O que a CLT fala sobre advertências por motivos diferentes

A CLT não explica exatamente como a empresa deve punir seus funcionários ou quais são os tipos de punição que podem aplicar.

Mas, alguns artigos nos mostram que essas punições existem.

Por exemplo, o art. 474 da CLT fala que, se o empregado for suspenso por 30 dias seguidos, o contrato será rompido sem justa causa.

Isso deixa claro que a CLT permite que a empresa suspenda seus funcionários.

E o mesmo vale para advertências e outras punições. Elas também são permitidas, desde que respeitem os limites legais.

Como a empresa deve aplicar advertências nos empregados

Nada pior do que receber uma punição e se sentir injustiçado com a situação.

Isso geralmente acontece por falta de clareza na comunicação das regras da empresa.

Aliás, é muito comum o empregado ser punido por algo que nem sabe que fez.

Esse tipo de situação pode acontecer de várias formas, como quando o funcionário não segue um script de vendas específico sem nunca ter sido instruído sobre a necessidade de usá-lo.

Quando isso acontece, o funcionário certamente se sente injustiçado ao receber a advertência.

Por isso, é fundamental que a empresa deixe bem claras todas as regras aos seus colaboradores, inclusive em relação aos valores da empresa e o que pode acontecer se elas forem quebradas.

Então, a melhor forma de evitar esses problemas é seguir alguns passos simples que vou te mostrar agora:

Regras claras

Como já falamos, é essencial que a empresa tenha regras claras sobre o seu funcionamento e seus valores.

Por isso, essas regras precisam estar bem explicadas desde o contrato de trabalho ou no regulamento interno.

E, claro, o funcionário precisa saber exatamente quais erros ele não pode cometer no ambiente de trabalho.

Imediatidade

Outro erro comum é aplicar uma advertência muito tempo depois que o erro aconteceu.

A empresa precisa aplicar a punição assim que souber do erro e tiver certeza da autoria.

Por exemplo, um empregado que chega atrasado na segunda-feira não pode receber uma advertência só na sexta-feira.

Entretanto, em casos mais graves, como um atestado médico falso, é importante ter mais cautela.

Antes de aplicar a justa causa, a empresa precisa investigar a validade do atestado para evitar qualquer injustiça.

Proporcionalidade

Caso o funcionário consiga reverter na Justiça a sua punição ele receberá os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa:

• Saldo de salário;
• Aviso-prévio;
• Férias vencidas, simples e proporcionais acrescidas de 1/3;
• 13º salário;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40% do FGTS;
• Seguro desemprego na forma indenizada.

Uma baita diferença, não é mesmo?

Conclusão

Neste artigo, expliquei por que um empregado pode receber uma demissão por justa causa mesmo após 3 advertências por motivos diferentes.

Entretanto, vimos que, para validar a punição é necessário observar alguns requisitos fundamentais, caso contrário, o funcionário pode reverter a demissão na Justiça do Trabalho.

De qualquer forma esse assunto é muito complexo, e o melhor a fazer é consultar um advogado trabalhista para analisar profundamente o seu caso.

Até a próxima!

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Receber uma advertência por falta de uso de EPI é algo bastante comum no ambiente de trabalho.

Afinal, os equipamentos podem salvar a sua vida no caso de um acidente de trabalho e prevenir futuras lesões relacionadas a doenças ocupacionais.

Por isso, decidi escrever este artigo para te ajudar a entender como funciona a lei em relação ao uso de EPI, as consequências de não usar, o que acontece quando a empresa deixa de fornecer e muitos outros assuntos interessantes.

Além disso, ainda vou disponibilizar um modelo de advertência que a empresa poderá usar nesses casos.

Se desejar, pode clicar no índice abaixo para ir diretamente ao tema de seu interesse

Lei do EPI: o que diz a legislação sobre o assunto?

Quando falamos sobre equipamentos de proteção individual é fundamental compreender a legislação para evitar decisões arbitrárias.

Lembrando que decisões equivocadas geram consequências na Justiça do Trabalho e nenhuma empresa quer isso, não é mesmo?

Por isso, em relação ao EPI é impossível não mencionar o artigo 166 da CLT e a NR-6.

Artigo 166 da CLT e a responsabilidade do empregador

O Artigo 166 da CLT é uma norma essencial que toda empresa deve seguir rigorosamente, pois estabelece as diretrizes fundamentais relacionadas ao uso de EPI.

Deixar de seguir alguma dessas regras pode trazer sérios riscos para o estabelecimento, como veremos posteriormente.

Bem o artigo 166 da CLT diz o seguinte:

Art. 166 – A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. 

A partir disso, podemos definir alguns pontos importantes:

• O fornecimento de EPI é uma obrigação da empresa;
• A empresa deve fornecer o EPI gratuitamente;
• O equipamento deve ser adequado ao risco e
• Deve se encontrar em perfeito estado de conservação.

Portanto, nada de obrigar o empregado a comprar o EPI, fornecer qualquer equipamento sem um estudo dos verdadeiros riscos da empresa, ou fornecer equipamentos em estado de conservação precário.

Não se esqueça de que, hoje em dia, é muito fácil comprovar o desrespeito a qualquer uma dessas regras.

O que diz a NR 6?

As normas regulamentadoras, são diretrizes e procedimentos estabelecidos pelo Ministério do Trabalho com o objetivo de proteger o empregados contra os riscos do trabalho.

Por isso, essas diretrizes são obrigatórias e a sua violação não será bem vista pela Justiça do Trabalho.

Aqui estão 10 pontos importantes sobre a NR-6:

• Definição de EPI: A NR 6 define o EPI como qualquer dispositivo ou produto de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção contra riscos que possam ameaçar sua segurança e saúde no trabalho.

• Fornecimento: O empregador deve fornecer gratuitamente os EPIs adequados ao risco de cada atividade, sempre em perfeitas condições.

• Certificação de Aprovação (CA): O trabalhador só deve utilizar EPIs que possuam um Certificado de Aprovação (CA) emitido pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

• Treinamento dos Trabalhadores: A norma exige que os empregadores forneçam treinamento adequado aos trabalhadores sobre o uso correto, armazenamento, conservação, e limitações dos EPIs.

• Substituição de EPI: O empregador deve substituir o EPI sempre que este estiver danificado ou perdido suas propriedades de proteção, sem custo para o trabalhador.

• Responsabilidade do Trabalhador: O trabalhador tem a obrigação de usar o EPI fornecido corretamente, de acordo com o treinamento recebido.

• Inspeção e Manutenção: A norma exige que o empregador inspecione regularmente os EPIs e os mantenha em boas condições.

• Registro de Entrega: O empregador deve manter registros detalhados da entrega dos EPIs aos trabalhadores, incluindo a data, tipo de EPI fornecido, e a assinatura do empregado confirmando o recebimento.

• Adequação ao Risco: O empregador deve garantir que o EPI fornecido se ajuste ao risco identificado, realizando uma análise detalhada das atividades para selecionar os EPIs corretos.

• Fiscalização e Penalidades: A norma prevê que auditores fiscais do trabalho realizem a fiscalização do cumprimento das exigências, e o descumprimento pode resultar em sanções legais.

Conscientização uso EPI: evite mortes e lesões na empresa

Todo empregado tem a obrigação de usar os equipamentos de proteção necessários para realizar as suas atividades.

Inclusive, caso ele se recuse a usar poderá receber alguma punição por isso.

No entanto, obedecer regras simplesmente por obrigação não agrada ninguém e ainda dificulta o cumprimento delas.

Dessa forma, a conscientização sobre o uso de EPI é fundamental para uma boa aceitação no estabelecimento.

Eu sei que muitos equipamentos são desconfortáveis, dificultam a respiração, coçam, incomodam e até dificultam a realização do trabalho, mas acredite, a nossa vida vale muito mais.

Existem pessoas que dependem do nosso retorno para casa.

Mesmo que não seja o seu caso, com certeza haveria quem ficasse triste se algo acontecesse com você.

E pior, ter que lidar com uma lesão ou sequela por causa de um acidente de trabalho para o resto da vida é muito difícil.

Sendo assim, é fundamental conscientizar os empregados sobre o uso do EPI, principalmente em relação às consequências nos casos de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Para isso, é interessante instruir os colaboradores com vídeos, fotos e treinamentos sobre os equipamentos de proteção.

Uso obrigatório de EPI e as suas consequências para o empregado

No início do texto, vimos que a empresa tem a obrigação de fornecer os EPIs de forma gratuita e em perfeito estado.

Além disso, a NR-6 impõe algumas obrigações ao empregado:

• Usar o EPI fornecido pela empresa;
• Utilizar o EPI sempre que for necessário;
• Limpar, guardar e conservar o EPI;
• Comunicar à empresa a perda ou avaria do EPI;
• Cumprir as determinações da empresa em relação ao uso.

Caso o empregado descumpra alguma dessas regras, poderá ser punido pela empresa.

É fundamental que o funcionário conheça suas obrigações antes de ser punido, certo?

Agora, o que acontece na prática quando o empregado não cumpre as regras estabelecidas pela empresa?

Vamos explorar isso a seguir.

Advertência por falta de uso de EPI

Vamos supor que a empresa instruiu o empregado sobre exatamente quais EPIs ele deve usar, e mesmo assim ele se recusa ou frequentemente esquece de usá-los.

Nessa situação, o primeiro passo é conversar com o colaborador para entender o motivo da recusa em usar o equipamento.

Em algumas situações, a recusa não é por falta de vontade, mas devido a questões físicas que dificultam o uso, ou até mesmo fatores psicológicos que podem causar o esquecimento.

De qualquer forma, o uso continua obrigatório, afinal, a vida do empregado pode estar em risco se ele não usar o equipamento.

O ideal é que a empresa resolva a situação o mais breve possível, conversando com o técnico ou engenheiro do trabalho sobre a melhor forma de lidar com o problema.

Agora, se o motivo não for justificável ou o funcionário continuar se recusando a usar o EPI após a instrução, é possível aplicar uma advertência escrita.

E antes de suspender o funcionário em caso de reincidência, aplique uma segunda advertência escrita.

Em resumo, a empresa poderá aplicar uma advertência por falta de uso de EPI quando o funcionário se recusa a cumprir as regras determinadas pela empresa, o que pode acarretar até mesmo em justa causa.

Advertência por falta de uso de EPI pode dar justa causa?

Receber uma justa causa é, sem dúvida, um dos maiores medos dos empregados.

E com toda a razão, afinal, ninguém quer sair da empresa recebendo apenas o saldo de salário e as férias vencidas, certo?

Por isso, é essencial cumprir todas as regras da empresa.

A CLT prevê, em seu artigo 482, as situações em que o empregado pode ser demitido por justa causa.

Uma dessas situações é a indisciplina ou insubordinação.

Dessa forma, se, mesmo após a advertência, o funcionário continuar se recusando a usar os equipamentos de proteção, ele poderá ser demitido por justa causa.

De qualquer forma, é essencial consultar um advogado trabalhista antes de aplicar a justa causa, para evitar que ela seja revertida na Justiça do Trabalho.

Essas reversões geralmente ocorrem quando a empresa não aplica a punição logo após conhecimento do fato, pune o funcionário duas vezes pelo mesmo erro ou ainda quando a justa causa é desproporcional a infração cometida.

Por isso, antes de aplicar a justa causa é recomendável aplicar advertência e suspensão no funcionário que se recusa a usar EPI.

Advertência por falta de uso de EPI: e quando a culpa é da empresa?

E se a culpa por não usar o EPI for da empresa? Será que o empregado pode fazer algo a respeito?

Claro que sim!

Como o EPI é fundamental para evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, o empregado tem o direito de alertar a empresa quando ela não cumpre seu dever.

Claro, a abordagem será diferente; o empregado não fará uma advertência formal, mas pode sim alertar o responsável sobre o erro.

Nesse caso, o colaborador pode se recusar a trabalhar se a empresa não fornecer os EPIs adequados para a atividade.

Hoje em dia, uma simples filmagem ou algumas fotos já provam que os EPIs fornecidos não eram adequados.

E como veremos a seguir, isso resultará em prejuízos para a empresa.

Danos morais pelo não fornecimento de EPI

Um ponto que muitas empresas acabam ignorando é a indenização pela falta de fornecimento de EPI.

Obrigar o colaborador a trabalhar sem a devida proteção, expondo sua saúde ou vida, pode trazer sérias consequências na Justiça do Trabalho.

Nessas situações, é comum que os Tribunais determinem o pagamento de danos morais, entendendo que houve uma violação à intimidade do funcionário.

Imagine a angústia de trabalhar em locais altos, por exemplo, sem um cinto de segurança que poderia salvar sua vida em caso de acidente.

Ou, pior ainda, recolher lixo sem luvas, correndo o risco de contrair uma doença grave a qualquer momento.

Importante ressaltar que essas indenizações geralmente variam entre três mil e quinze mil reais, dependendo da gravidade da situação.

Rescisão indireta pelo não fornecimento de EPI

Vimos anteriormente que a empresa pode demitir o empregado que se recusa a usar os EPIs necessários para sua função, correto?

Mas, e se a empresa não fornecer os equipamentos de proteção?

Quando isso ocorre o empregado pode solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Como os EPIs são essenciais para proteger a vida do colaborador, deixar de fornecê-los é considerado uma falta grave apara a Justiça do Trabalho.

E para quem não está familiarizado com o tema, a rescisão indireta garante ao empregado os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

Ou seja, ele receberá o aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, entre tantas outras verbas trabalhistas.

Por isso, é fundamental que a empresa forneça todos os equipamentos de proteção necessários ao funcionário.

Modelo de advertência por falta de uso de EPI

[Nome da Empresa]
[Endereço da Empresa]
CNPJ: [Número do CNPJ]
Data: [Data da Emissão]

Ao Sr./Sra. [Nome do Funcionário]
Cargo: [Cargo do Funcionário]
Setor: [Setor do Funcionário]

Assunto: Advertência por Não Uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI)

Prezado(a) [Nome do Funcionário],

Esta advertência é para notificá-lo(a) de que, em [Data do Incidente], foi constatado que o(a) senhor(a) não utilizou o Equipamento de Proteção Individual (EPI) fornecido pela empresa e exigido para a realização de suas atividades laborais no setor [Setor].

Lembramos que o uso do EPI é obrigatório conforme a Norma Regulamentadora NR 6, bem como em conformidade com o disposto no Artigo 166 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), visando à proteção da sua saúde e integridade física no ambiente de trabalho.

Essa conduta configura descumprimento das normas de segurança da empresa e pode resultar em riscos à sua saúde e segurança, bem como à de seus colegas de trabalho.

Reiteramos a importância do uso correto e constante dos EPIs fornecidos, e advertimos que a reincidência dessa conduta poderá resultar em medidas disciplinares mais severas, conforme previsto nas normas internas da empresa.

Atenciosamente,

[Nome do Superior Responsável]
Cargo: [Cargo do Superior]

Assinatura do Funcionário: ______________________________________
Data: [Data de Assinatura]

Conclusão

Neste artigo abordei assuntos importantes em relação ao uso dos EPI, tanto para os empregados quanto para os empregadores.

Trouxe principalmente as implicações jurídicas quando as partes se recusam a cumprir com as suas obrigações, com base na CLT e na NR-6.

Dessa forma, fornecer um ambiente seguro e saudável para os colabores certamente aumentará a produtividade e a competitividade do estabelecimento.

Não deixe de conversar com um advogado trabalhista empresarial para se sentir mais seguro e confortável nas decisões.

Até a próxima!

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Introdução

Reverter uma justa causa talvez seja uma das tarefas mais complexas do advogado trabalhista.

Entretanto, não é um problema impossível de resolver.

Será necessário provar que a justa causa ocorreu sem considerar o que determina a lei.

Isto porque, é fundamental observar a CLT antes de aplicar a penalidade mais dura ao empregado.

Pois, não é raro a empresa começar a criar situações para caracterizar uma falta grave e consequentemente dispensar o colaborador sem os direitos de uma demissão comum.

Tanto que, provavelmente você conheça alguém que já passou por uma situação semelhante.

Ou, até mesmo você tenha passado por isso.

Logo, o objetivo deste artigo é passar algumas dicas para saber o que fazer caso se encontre neste mesmo cenário.

Quando posso ser demitido por justa causa?

Como eu disse acima, essa é a forma mais grave de dispensar um funcionário.

Principalmente em razão dos direitos que ele deixa de receber no momento da rescisão.

Contudo, falarei sobre isso mais tarde.

Vale ressaltar que, a lei limita essa forma de dispensa para impedir atitudes arbitrárias na empresa.

Caso contrário, será mais simples reverter uma justa causa.

Situações para a dispensa

Consequentemente, o artigo 482 da CLT traz as únicas situações em que o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

E são elas:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Apesar de ser situações limitadas pela lei, é importante ficar atento para não se enquadrar em nenhuma delas.

Além disso, alguns desses exemplos sequer exigem uma interpretação mais específica, como no caso de abandono de emprego.

Outras, no entanto, dependem de uma análise mais específica sobre o que de fato ocorreu.

Como no exemplo desse outro artigo que escrevi:

Sim, usar celular no trabalho pode dar justa causa

Quais os efeitos de uma demissão por justa causa?

Com toda certeza, o principal problema ao tomar uma justa causa é o pagamento da rescisão.

Neste caso, os direitos trabalhistas ficam bem reduzidos.

O objetivo neste caso serve como uma penalidade pela falta praticada.

Mas, você sabe quais direitos o funcionário recebe nessas situações?

E se eu te falar que como regra geral o colaborador tem direito a apenas duas verbas?

Pois é, sendo dispensado desta forma o empregado receberá apenas:

• Saldo de salário
• Férias vencidas acrescentadas em um terço

Caso o empregado fosse dispensado normalmente as verbas seriam bem maiores.

Então, verbas como férias proporcionais, décimo terceiro proporcional, Multa de 40% sobre o saldo do FGTS, seguro desemprego, dentre outras, não são devidas.

Agora imagine o tamanho do prejuízo…

Logo, é fundamental que o colaborador esteja atento para não cometer nenhum dessas faltas citadas acima.

Caso contrário, os prejuízos são inegáveis.

Todavia, diferente do que muitos pensam uma dispensa por justa causa não poderá manchar o histórico profissional do empregado.

Ou seja, este tipo de dispensa não pode prejudicar o funcionário a ponto de dificultar um novo emprego.

Digo isso, pois, algumas empresas tem o costume de anotar na CTPS que a dispensa se deu por justa causa.

Em casos assim, a Justiça do Trabalho entende como anotação desabonadora.

Inclusive, tal atitude gera uma reparação por dano moral ao empregado.

Assim, a empresa não pode informar o tipo de dispensa.

E nem mesmo o seu motivo dela.

Por exemplo, é proibido que um empregador anote na carteira de trabalho que a dispensa ocorreu por furto.

Portanto, o funcionário deve procurar um advogado caso se depare com anotações desse tipo na sua CTPS.

Quando posso reverter uma justa causa?

Como eu disse, a justa causa decorre de uma falta grave.

E essas faltas somente podem ser aquelas do artigo 482 da CLT.

Além disso, não basta que a dispensa ocorra com base em hipóteses.

Jamais um empregado pode sofrer uma justa causa pelo fato da empresa achar que ele tenha furtado.

É necessário absoluta certeza em relação a falta grave praticada.

Pois, como demonstrei anteriormente, os prejuízos financeiros para o empregado são enormes.

Caso contrário, as empresas iriam demitir muitos empregados dessa forma para diminuir os custos da dispensa.

Aliás, vale ressaltar que isso ocorre com certa frequência no Brasil.

Não é raro ver casos em que o empregador para dispensar um funcionário começa a criar situações de conflito para conseguir uma justa causa.

Vai dando uma advertência aqui, uma suspensão ali, e logo mais acaba aplicando uma justa causa.

Por essa razão é importante que o colaborador não se sinta intimidado por essas atitudes e procure um advogado caso se encontre em situação parecida.

Muitos empregados por medo de retaliação acabam deixando pra lá quando deveriam combater tais injustiças.

Quando o motivo que gerou a demissão não é comprovado, deve-se buscar reverter a justa causa na Justiça do Trabalho.

E com isso garantir os direitos de uma demissão comum.

Imediatidade

Outro ponto que merece destaque nas demissões por justa causa é a imediatidade.

É fundamental que a aplicação da punição seja imediata ao fato que gerou a falta grave.

Ou seja, se houver demora para aplicar a medida a justiça entenderá isso como perdão tácito.

Consequentemente, será possível reverter a justa causa.

Contudo, é importante ficar atento, pois em alguns casos a imediatidade não é tão imediata assim.

Calma, vou explicar com exemplos para facilitar.

Vamos supor que uma empresa suspeite que determinado empregado tenha realizado um furto.

Como ela não tem certeza do fato ela não poderá aplicar uma justa causa no mesmo momento em que tenha conhecimento do ocorrido.

Sendo assim, ela vai primeiramente instaurar um procedimento administrativo para apurar a autoria do furto.

Portanto, somente após a conclusão da investigação é que será possível confirmar a autoria e tomar as medidas cabíveis.

E com isso não será descaracterizada a imediatidade nesses casos.

Devo lutar para reverter uma justa causa na Justiça do Trabalho?

Se depois de tudo o que eu falei você identificar algum erro na demissão procure um advogado.

O prejuízo na demissão por justa causa é muito alto.

Por essa razão, você deve sim tentar reverter uma justa causa se perceber que foi injustiçado.

Como eu falei, em muitas situações o empregado simplesmente é alvo de perseguição.

Assim, ele começa a sofrer punições descabidas até ser dispensado por justa causa. 

Todavia, é importante que o colaborador tenha provas suficientes para reforçar as suas alegações.

Seja com testemunhas ou documentos que comprovem a ilegalidade do ato.

Caso contrário, será apenas a sua palavra contra a da empresa.

Não esqueça de compartilhar e até a próxima!

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Introdução

Processar o empregado é um tema pouco discutido.

Na verdade, muitas empresas sequer sabem que é possível.

Quando se fala em abrir uma ação contra um funcionário, geralmente é para consignação em pagamento.

Só que, basta analisar algumas decisões judiciais para entender que muitas empresas acabam tendo sucesso nos processos.

Importante lembrar que meu objetivo não é perseguir ou colocar medo nos funcionários.

Mas como veremos ao longo do artigo muitos empregados acabam trazendo prejuízos aos seus empregadores.

Mesmo com todo treinamento, com toda instrução e boa-fé possível.

E não digo de um café derramado no computador da empresa, mas de situações mais graves.

Meu objetivo neste artigo será desmistificar um pouco esse mito de que a empresa não pode processar os seus colaboradores.

É possível processar o empregado?

Antes de mais nada, o direito de ação é um direito garantido pela nossa Constituição.

Lá no seu artigo 5º, inciso XXXV, a Constituição prevê o seguinte:

“a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”

Isso quer dizer que toda e qualquer pessoa pode ingressar com uma ação sempre que se sentir lesada.

E a Justiça será obrigada a analisar o caso.

Não é por menos que vira e mexe nos deparamos com algumas aberrações nos noticiários, como aqueles casos em que as vítimas são processadas por seus agressores.

Mas lembre-se, não é porque você tem o direito de ação que será o vencedor dela.

A justiça é obrigada a ver o seu caso, mas não é obrigada a concordar com seus pedidos.

Por isso fuja dos advogados que dizem que “isso é causa ganha”, simplesmente por NÃO EXISTIR CAUSA GANHA na Justiça.

Da mesma forma que um empregado pode processar a empresa quando está não paga suas horas extras, a empresa pode processar o empregado quando acreditar que os seus direitos foram violados.

Por isso, caso a empresa perceba que o colaborador violou seus direitos, ela não só pode como deve buscar uma reparação pelo ocorrido.

Quando a empresa pode processar o empregado?

Como eu disse lá em cima, a nossa Justiça está obrigada por lei a precisar nossos pedidos sempre que sentirmos que existe uma lesão ou ameaça a direitos.

Alguns casos acabam sendo mais simples.

Como ocorre com a consignação em pagamento.

Por exemplo, para que a empresa não seja prejudicada com o pagamento da multa do artigo 477 da CLT, ela ingressa com essa ação para demonstrar que a quitação se deu no prazo correto.

Inclusive tenho um artigo bem completo sobre o tema.

Se quiser conferir o link se encontra aqui abaixo:

Quanto tempo a empresa tem para pagar a rescisão após a demissão?

Contudo, algumas situações exigem medidas mais enérgicas, como nos dois exemplos que vou listar abaixo.

Ofensa a reputação, honra e imagem.

Esses valores são protegidos pela nossa Constituição.

E isso não é restrito apenas as pessoas físicas.

Mas as pessoas jurídicas também.

Sabemos que as relações de trabalho são complexas e difíceis por natureza.

Por isso, é comum entre uma jornada de trabalho e outra ocorrer alguns atritos.

Só que, a pior decisão que podemos tomar é agir por impulso diante de uma situação conflituosa.

E no calor do momento.

É quase certeza que isso vai piorar ainda mais o problema.

Caso o funcionário tenha sido ofendido de alguma forma, ou não concorde com alguma sistemática da empresa é importante que ela procure seus superiores para informar o ocorrido ou compartilhar sua opinião.

Dependendo da conduta é importante procurar um advogado.

Além disso, o colaborador conta com uma série de recursos para garantir seus direitos.

Ele pode procurar ainda o sindicato ou os órgãos de proteção ao trabalho.

Entretanto, com as redes sociais não é raro encontrar funcionários que utilizam essas plataformas para desabafar alguma questão vivenciada na empresa.

Em regra, isso não é um problema.

Mas, geralmente essa “opinião” acaba se excedendo, somado a xingamentos, e consequentemente configurando um dano a reputação da empresa.

Com o poder das redes sociais, um post como esse pode acabar viralizando tornando o estrago ainda maior.

Além de uma justa causa, a referida atitude pode levar a empresa a processar o empregado.

Ações de regresso contra danos causados pelo empregado

Como eu comentei lá no meu artigo “a empresa pode descontar os danos causados pelo empregado?” é comum que a empresa desconte do salário do funcionários os danos causados por ele.

Lembrando que para isso, é necessário que exista previsão no contrato de trabalho.

Ou ainda, que o funcionário tenha a real intenção de causar o prejuízo.

É o famoso dolo.

Dessa forma, a empresa não estará infringindo o artigo 462 da CLT.

Entretanto, essas são situações rotineiras na empresa.

Mas alguns casos passam despercebidos.

Na Justiça do Trabalho, muitos empregados acabam processando as empresas por danos morais.

Geralmente decorre de alguma atitude inadequada de um colega de trabalho.

E essa postura pode ser das mais diversas possíveis.

Seja através de perseguição, ofensas verbas, ofensas físicas e etc.

Essas atitudes podem acabar configurando assédio moral e a empresa acaba sendo responsabilizado pelos atos desse funcionário.

Neste ponto tudo ok, o Código Civil determina lá no artigo 932 que a empresa é responsável pelas atitudes de seus empregados.

Só que, nada impede que a empresa busque através da Justiça o ressarcimento pelo pagamento dessa indenização.

Nesse sentido, não é justo que a empresa após proporcionar um ambiente de trabalho saudável, treinamentos, ferramentas, ainda tenha que ser penalizada por atitudes inadequadas de terceiros.

Por isso, para que a empresa não precise passar por certas situações vale investir em políticas internas.

Canais de denúncias são fortes ferramentas para combater esse tipo de conduta nos estabelecimentos.

Conclusão

Apesar de não ser comum é possível que a empresa processe o empregado.

Obviamente essa possibilidade não deve ser usada de forma indiscriminada.

O objetivo sempre será ressarcir a empresa pelos prejuízos causados.

Além disso, ajudará a diminuir os mitos que envolvem a Justiça do Trabalho.

Principalmente em relação ao êxito exclusivo dos funcionários nas demandas.

Sendo assim, é fundamental procurar um advogado de confiança para ajudar a resolver os problemas jurídicos.

Obrigado por ler mais este conteúdo e até a próxima!

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Introdução

A rescisão trabalhista com valor menor é uma insatisfação recorrente aqui no site.

Consequentemente, acabo recebendo muitas perguntas sobre o que fazer diante dessa situação.

A pessoa geralmente tem dúvidas se aquele dinheiro recebido está correto.

Ela acaba estranhando, pois o valor da rescisão não reflete a quantidade de tempo que ela trabalhou na empresa.

Isso quando a rescisão não vem zerada.

Algo que também não é raro de acontecer.

Diante dessa situação o empregado deve saber se posicionar por dois principais motivos.

O primeiro é não ser injusto com a empresa, tendo em vista que aquele valor é o que realmente ele deveria receber.

E o segundo é para garantir os direitos trabalhistas e não sofrer nenhuma lesão financeira, caso o valor pago pelo patrão não esteja correto.

Por esse motivo eu resolvi escrever esse artigo, para te ajudar quando se encontrar em uma situação igual ou semelhante.

Os direitos trabalhistas nos principais tipos de demissão

O valor final a ser recebido pelo colaborador está diretamente ligado ao motivo do seu desligamento.

Dessa forma é fundamental que você saiba quais direitos deve receber para aquele tipo de demissão.

Depois que souber os direitos, você deve comparar com o documento que a empresa te entregou (TRCT).

Compare os direitos que vou deixar aqui embaixo, com aqueles que constam no termo de rescisão e veja se houve o pagamento dessas parcelas.

Outro ponto importante é observar a convenção coletiva do sindicato da sua categoria.

Nele pode constar alguma verba além dessas que listarei.

Pode acontecer da empresa estar devendo horas extras, devolução de algum valor, benefícios, comissões.

Os direitos comuns a cada demissão são esses:

Pedido de demissão pelo colaborador

I – 13º proporcional

II – Ferias vencidas acrescidas de um terço, se houver

III – Férias proporcionais

IV – Saldo de salário

Demissão sem justa causa

I – 13° salário proporcional

II – Aviso prévio

III – Saldo de salário

IV – Férias vencidas se houver e/ou Férias de forma proporcional ao tempo de serviço acrescidas de um terço

V – Multa rescisória de 40% sobre o valor total depositado do FGTS

VI – Recebimento do FGTS

VII – Seguro desemprego, caso forem preenchidos os requisitos legais

Demissão por justa causa

I – Saldo de salário

II – Férias vencidas acrescidas de um terço, se houver

Descontos indevidos também deixam a rescisão trabalhista com valor menor

Além não pagar as verbas trabalhistas, pode acontecer da empresa realizar descontos indevidos.

Na parte das deduções do seu termo de rescisão do contrato de trabalho vai constar os descontos que a empresa realizou.

Acontece que alguns descontos são ilegais.

Desconto empréstimo consignado

Por exemplo, muitos empregados possuem empréstimo consignado, mas ao serem dispensados a empresa já efetuam o desconto do saldo devedor na rescisão.

Essa prática, apesar de comum não é permitida pela lei.

Conforme a lei, o correto é que o desconto esteja limitado ao percentual máximo de 35%.

Sendo que, 5% é destinado para amortização de despesas e finalidade de saque por cartão de crédito.

Quando o empregador age de forma contrária acaba ferindo o que consta no §1º da lei 10.820/03.

Evidentemente que a empresa também não poderá ser prejudicada e para isso deverá ingressar com uma ação de cobrança contra esse empregado.

Desconto superior a uma remuneração mensal

A empresa também deve estar atenta ao limite do desconto a ser efetuado na rescisão.

Um dos motivos para que a rescisão trabalhista com valor menor do que o devido não ocorra, é limitar o desconto total a um mês de remuneração do empregado.

Isso é o que determina o artigo 477 da CLT.

Esse erro é bem comum de acontecer já que dependendo do histórico do colaborador, a empresa necessita realizar alguns descontos.

Banco de horas negativo

Esse tema é polêmico.

Alguns Tribunais entendem que o desconto é ilegal e outros entendem que seja possível.

A decisão vai depender da forma como o desconto foi realizado.

E isso está diretamente relacionado ao caso concreto.

As decisões que consideram o desconto ilegal se baseiam no fato de não constar na legislação essa possibilidade.

Dessa forma, como o artigo 59 que regulamenta o banco de horas não diz nada sobre o desconto do banco de horas negativo no TRCT, estaria aí a ilegalidade.

Já as decisões favoráveis possuem como fundamento na previsão do desconto na Convenção Coletiva da categoria.

É importante que tanto a empresa quanto o empregado estejam a atentos ao que determina o instrumento coletivo.

Aqui no site tenho um texto que fala exatamente sobre isso, e você pode conferir o motivo pelo qual desconsiderar a CCT é um erro:

Convenção Coletiva de Trabalho: Porque desconsiderá-la é um erro grave

O que fazer quando notar a rescisão trabalhista com valor menor

Com base nas informações que te dei você já se encontra apto para fazer uma análise mínima do seu TRCT.

Analise primeiramente as verbas e veja se a empresa pagou as parcelas que deveria.

Existem muitas calculadoras na internet que fazem essa conta aproximada do que você deveria receber.

Depois verifique a parte dos descontos que se encontra na parte mais inferior do documento rescisório.

Veja o que foi descontado e o o valor desse desconto.

Após realizar essa análise prévia e constatar a rescisão trabalhista com valor menor do que deveria eu recomendo primeiramente:

Procurar a empresa e tentar resolver de forma amigável.

Informe o que foi constatado, e aguarde o posicionamento do empregador.

Muitas vezes a empresa conserta o erro de forma espontânea.

Seja devolvendo o que foi descontado de forma indevida, seja realizando uma rescisão complementar.

Caso seja necessário uma rescisão complementar observe se existe também a necessidade do pagamento da multa do artigo 477 da CLT como expliquei nesse artigo abaixo:

Quanto tempo a empresa tem para pagar a rescisão após a demissão?

Quando procurar um advogado?

Infelizmente mesmo tentando resolver o problema de forma amigável é possível que ele não seja resolvido.

Pode acontecer da empresa não responder seu questionamento.

Demorar para respondê-lo.

Ou que o argumento apresentado pela empresa para justificar o valor final não tenha te convencido.

Nesses casos é bom procurar um advogado.

Ele vai te instruir se os valores estão corretos ou não.

E a depender da situação, se é o caso de ingressar com uma ação trabalhista para reivindicar seus direitos.

Ou ainda, tentar um acordo extrajudicial trabalhista.

De qualquer forma não deixe de procurar ajuda profissional se você se sentir prejudicado.

Ainda mais se for um erro recorrente.

Além de estar se resguardando, vai ajudar outros empregados que se encontram na mesma situação.

Cuidado com golpes

Apesar de ser uma conduta que tem diminuído com o passar o tempo, ainda há denúncias sobre esse tipo de prática.

A empresa coloca o empregado para assinar a quitação das verbas rescisórias e acaba sem efetuar o pagamento.

Como provar depois de assinar o recibo de quitação que você não recebeu os valores?

Principalmente porque nesses casos a empresa informa que entregou os valores em mãos.

Dessa forma, nunca assine nenhum documento que dê quitação as verbas trabalhistas sem ter certeza que o valor já se encontra depositado ou realmente foi entregue.

Jamais faça isso.

Mesmo que a relação com a empresa seja de confiança.

Sempre procure os meios seguros de garantir o seu pagamento.

Isso evita muita dor de cabeça, acredite.

Conclusão

A situação financeira do país já não é das melhores e ainda ter a rescisão trabalhista com valor menor do que deveria é bem chato.

Por esse motivo, com todas as dicas que dei, vale a pena analisar o seu termo de rescisão do contrato de trabalho.

Sendo constatada alguma diferença, converse com a empresa e busque entender o que pode ter ocorrido.

Não sendo possível contornar a situação, também não deixe de buscar um advogado para te auxiliar.

Apesar de alguns descontos serem permitidos por lei, outros são considerados ilegais.

Dessa forma, os Tribunais aplicam a devolução dos valores em excesso para o empregado.

Obrigado por ler mais este conteúdo.

Até a próxima!

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Introdução

Um dos questionamentos que mais recebo é sobre advertência no trabalho e por isso decidi te ajudar com esse artigo.

Para que um ambiente de trabalho funcione corretamente ele precisa de regras.

Já pensou na loucura que seria se cada um decidisse fazer o que quer?

As regras podem ser desde diretrizes para uma boa convivência, até para melhor organização técnica da empresa.

Entretanto, em algum momento essas regras podem ser quebradas e o empregador deve saber exatamente o que fazer.

Principalmente para não cometer excessos.

E a punição é uma das formas de manter a ordem em determinado ambiente.

Sem essa ferramenta é bem provável que as pessoas fizessem o que desejam, certas de que seus atos não trariam consequências.

Qual o objetivo da advertência no trabalho?

A empresa precisa ter em mente que o papel da advertência no trabalho é repreender a conduta inadequada do empregado para que este volte a exercer suas atividades de forma correta.

Pode até parecer óbvio, mas acredite, não é.

Não é raro encontrar situações em que o empregado é ameaçado por seus superiores em razão de alguma desavença passada.

Em alguns casos esse comportamento pode gerar um assédio moral prejudicando o empreendimento futuramente.

Perseguição no ambiente de trabalho é uma situação desagradável e deve ser combatida na empresa caso deseje manter um local produtivo e saudável.

Profissionais do RH são peças chave para manter essa organização social na empresa.

Além disso, se o empregador está insatisfeito com o funcionário ela pode optar por uma demissão sem justa causa.

Ou ainda, quando ambos se encontram com o mesmo sentimento é possível optar por uma rescisão por mutuo acordo.

O que não pode, NUNCA, é a empresa punir o funcionário por birra ou com o intuito de armar uma justa causa.

Qual tipo de atitude pode ser punida?

É importante ressaltar que o empregador por assumir o risco do empreendimento tem o poder de conduzir o seu negócio da melhor maneira que lhe agrade.

Desde que respeitado as leis e princípios trabalhistas.

Por esse motivo, cabe ao empregador decidir quando as férias vão ser concedidas, quando o intervalo para almoço vai ocorrer, qual será o horário de trabalho do empregado e etc.

Ou ainda, a empresa pode estabelecer prazos para apresentação do atestado médico, apresentação de recibos com gastos para compensação da ajuda de custo.

E quando o funcionário descumpre alguma dessas regras ele poderá ser punido.

Vale aqui destacar a importância de um regulamento interno para a empresa.

Esse documento vai informar para o empregado o que ele deve e não fazer e suas regras integram o contrato de trabalho.

É necessário que a empresa confirme, através de documentos, a ciência do empregado ao recebimento e leitura do regulamento interno para evitar ser surpreendida com o argumento de que o funcionário não sabia da existência de determinada regra.

O empregador também deve ter o cuidado para não ultrapassar o limite do razoável na hora de estabelecer regras.

Nesse sentido, os Tribunais tem, por exemplo, condenado empresas que limitam a quantidade de vezes que o colaborador vai ao banheiro.

Dessa forma, o empregado poderá buscar a justiça do trabalho sempre que entender que a sua punição foi desproporcional a sua conduta.

Ambientes de trabalho muito rígidos acabam dificultando a própria desenvoltura das atividades, e locais com poucas regras levam a sucessão de erros básicos trazendo prejuízos para a empresa.

Dessa forma, o ideal é que a empregador encontre um equilíbrio para tornar a sua empresa o mais agradável e produtiva possível.

Uma advertência no trabalho pode me levar a justa causa?

Depende.

Uma advertência no trabalho pode resultar em justa causa no futuro caso o empregado não ajuste o seu comportamento.

Por isso, caso ele passe a cometer o mesmo erro repetidamente é bem provável que ele acabe sendo dispensado por justa causa.

Vale destacar que a empresa não pode aplicar duas punições distintas para a mesma conduta.

Vamos supor que um colaborador tenha faltado sem apresentar justificativas para a empresa.

Se o empregador aplicar uma advertência escrita e se arrepender por achar que a conduta deveria ter sido punida de forma mais severa, ele não poderá aplicar novamente uma suspensão.

Existem algumas faltas que levam a aplicação imediata da justa causa, como apresentar um atestado médico falso, como falei nesse artigo em destaque.

Da mesma forma, usar o smartphone durante o expediente pode levar a uma justa causa se for um comportamento repetitivo.

Como podemos ver, a aplicação da justa causa vai depender do caso concreto.

Sendo possível, passe a sua situação para o jurídico da sua empresa para analisar qual melhor medida a ser tomada.

Isso porque, respostas desproporcionais podem resultar em ações trabalhistas.

Não sendo o caso, é importante tomar a decisão mais razoável.

O fato pode ser corrigido ou a conduta foi grave o suficiente para impedir a continuidade do contrato de trabalho?

E se o empregado não concordar com a punição?

É possível que o funcionário punido se sinta injustiçado com punição sofrida.

Geralmente isso acontece quando o empregado não concorda com o fato que resultou na sanção.

Nesses casos, o colaborador não é obrigado a assinar qualquer documento que o incrimine.

No entanto, se mesmo assim a empresa entender que aquela conduta deveria ter sido punida é importante que ela consiga a assinatura de ao menos outros 2 colaboradores para comprovar a recusa do empregado em assinar o documento.

Importante ressaltar que as assinaturas das testemunhas não comprovam necessariamente que o empregado cometeu o erro, mas que ele se recusou a assinar a advertência.

Isso é importante para que no caso de eventual ação trabalhista a empresa tenha meios de comprovar que o ato existiu.

Conclusão

Aplicar uma advertência no trabalho nunca é uma situação agradável.

Se não aplicada da forma mais profissional possível pode gerar constrangimento tanto para o empregado quanto para o empregador.

Contudo, essas medidas são importantes para manter a ordem no ambiente de trabalho.

Além disso, é recomendável analisar o tipo de punição a ser aplicada para não cometer excessos.

O empregado deve estar atento ao seu comportamento na empresa, pois se continuar repetindo os mesmos erros pode acabar sendo demitido por justa causa.

Não esqueça de compartilhar esse conteúdo.

Até a próxima!

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Introdução

Boa parte das empresas já precisaram lidar com uma situação assim.

O funcionário passa um período afastado do trabalho e ao retornar aparece com um atestado médico falso.

Na hora de analisar o documento o RH percebe que aqueles 8 dias eram na verdade 3 dias.

Ou então aquele carimbo do médico está rabiscado e o papel timbrado da clínica parece com os modelos encontrados na internet.

Diante dessa situação, qual a alternativa mais segura para a empresa evitar problemas com a Justiça do Trabalho?

Nesse texto vou trazer informações importantes para que você possa entender melhor como agir corretamente.

A empresa pode aplicar justa causa logo de cara?

É bem comum que ao se deparar com essa situação a empresa já queira aplicar uma justa causa.

No entanto, essa medida de punição é muito grave, pois o empregado perde inúmeros direitos trabalhistas.

Por essa razão, a Justiça do Trabalho é bem criteriosa ao decidir sobre esse assunto e não são poucos os casos em que existem a sua reversão.

Eu abordei isso no meu outro texto quais os motivos para demissão por justa causa trabalhista?

Nele eu falo de forma mais aprofundada sobre o conceito e os motivos por trás dessa modalidade de rescisão contratual.

Uma das razões que levam os Tribunais a observarem de forma mais incisiva a justa causa são as perdas financeiras do empregado.

Enquanto na demissão sem justa causa o funcionário recebe as seguintes verbas:

I – 13° salário proporcional;

II – Saldo de salário;

III – Multa rescisória de 40% sobre o valor total depositado do FGTS;

IV – Aviso prévio;

V – Férias vencidas se houver e/ou Férias de forma proporcional ao tempo de serviço sempre acrescido no valor de 1/3;

VI – Seguro desemprego, se preenchido os requisitos legais, e

VII – Levantamento do FGTS.

Na demissão por justa causa ele recebe apenas isso:

I – Saldo de salário

II – Férias vencidas acrescidas de 1/3, se houver

O prejuízo financeiro para o funcionário é muito alto e por esse motivo a empresa deve pensar bem nos que está fazendo.

Por esse motivo as empresas optam por uma punição gradual antes de tomar essa medida mais drástica.

Advertência > advertência escrita > suspensão > demissão por justa causa.

Ao agir dessa forma a empresa mostra para o funcionário (e para a Justiça do Trabalho) que procurou outras formas de permitir que o colaborador reveja suas atitudes e possa se redimir.

Contudo, algumas situações permitem que a justa causa seja aplicada como primeira medida.

Situações graves com quebra de fidúcia

Apesar do nome complicado, a fidúcia nada mais é do que a confiança existente na relação de emprego.

Sem confiança é impossível manter a relação de trabalho se perpetuando.

Assim, quando o funcionário quebra essa fidúcia a empresa acaba demitindo por justa causa.

Caso a rompimento ocorra por conta do empregador, o empregado também pode “demití-lo”, como eu falei aqui nesse artigo: quando posso pedir a rescisão indireta do meu contrato de trabalho?

De forma geral, essa confiança do empregador se perde aos poucos.

Situações de desleixo no trabalho, alguns episódios de insubordinação e etc.

Entretanto, em determinadas situações o erro cometido é tão grave que a confiança é perdida no momento do próprio ato do empregado.

São exemplo, os casos de violência física, furtos de objetos na empresa, dentre outros.

Nesse sentido, é fundamental que a empresa tenha prova robusta e inequívoca das infrações cometidas.

Além disso, antes de aplicar justa causa, sugiro a consulta ao departamento jurídico ou a algum advogado de confiança, já que a demissão por justa causa envolve muitas variáveis, o que pode complicar a empresa futuramente.

Em relação ao atestado médico falso a jurisprudência dos Tribunais tem a tendência, a depender do caso, de concordar com a justa causa aplicada de forma imediata pela empresa.

Isto porque, se comprovado, fica confirmada a conduta de desonestidade e má-fé do colaborador.

Tal situação torna a convivência insustentável na empresa.

Importante que diante dessa circunstância a empresa busque o quanto antes comprovar a falsificação do atestado.

Consultar o CRM do médico e requerer uma declaração de autenticidade do atestado são alguns cuidados mínimos antes de tomar qualquer atitude.

O perdão é possível?

Apresentar um atestado médico falso é provavelmente uma situação que dificilmente será revertida na empresa.

No entanto, ao se deparar com uma situação assim, é importante questionar o funcionário sobre a sua conduta.

Digo isso porque na maioria dos casos o ato foi revestido apenas de desonestidade e má-fé.

Mas em algumas situações o funcionário apresentou o atestado médico falso por culpa de algum problema grave na família, por exemplo.

E situações desesperadoras podem provocar atitudes inesperadas.

Como a empresa deve cumprir um papel social, penso que nada melhor do que questionar o comportamento praticado pelo colaborador.

Conclusão

Situação incômoda, mas quem trabalha no RH ou DP provavelmente já teve que lidar.

Atualmente a jurisprudência tem se mostrado a favor da demissão por justa causa, quando devidamente comprovado o ato danoso.

Contudo, é importante ressaltar que antes de aplicar a punição é necessário que não haja dúvidas quanto a conduta praticada.

A empresa precisa de provas concretas que comprovem a falsidade do documento.

Além disso, cada caso é um caso.

Importante que a empresa passe a situação para o jurídico e que este possa analisar a melhor atitude a ser tomada.

Não esqueça de deixar seu comentário.

E até a próxima!

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Que os celulares estão se tornando cada vez mais ferramentas essenciais para o trabalho não é novidade para ninguém.

A facilidade que eles trouxeram para o nosso dia a dia é inquestionável.

Pagar contas através do aplicativo do nosso banco, responder aquele email enquanto tomamos nosso café na padaria e consultar documentos essenciais fora do escritório são alguns exemplos disso.

Entretanto, os aplicativos do Whatsapp, Telegram, Instagram, Tik Tok e Facebook estão logo ali também.

Dessa forma, se manter concentrado no trabalho com tantas distrações se tornou um problema real.

Por isso, é fundamental pensar muito bem quando for usar o celular no trabalho para abrir aquela conversa do WhatsApp sobre o fim de semana que passou.

Regulamentação pelas empresas

Por se tratar de uma nova realidade, as empresas têm regulamentado a forma como seus funcionários devem usar o celular no trabalho.

É importante até mesmo mencionar que as empresas podem determinar a forma de utilização em razão do seu poder diretivo.

Nesse sentido, o artigo 444 da CLT determina que as relações contratuais entre as partes podem ser objeto de livre estipulação, desde que respeitado os limites legais.

Eu sempre incentivo que as empresas possuam em seu regulamento interno, normas que definam a forma como utilizar o celular no trabalho.

É como diz aquela máxima “o combinado não sai caro”.

Isto porque, os smartphones, dependendo do seu uso, podem alavancar ou diminuir a produtividade dos funcionários.

Além disso, em determinados casos, a distração pode causar acidentes de trabalho ou até mesmo outros prejuízos para a empresa e para o colaborador.

Única ressalva que eu faço nesses casos é que as restrições devem ser ponderadas e não podem gerar excessos.

Por exemplo, as empresas não podem proibir o uso dos celulares nos momentos de intervalos dos funcionários.

Ou quando o funcionário não se encontrar a disposição da empresa.

Justa causa

Neste outro post eu explico melhor sobre a justa causa e como a relação de trabalho pode ser afetado por ele.

De forma resumida, seria uma infração cometida pelo empregado, grave o suficiente para permitir a ruptura imediata do seu contrato pela falta de confiança na relação.

Importante ressaltar que a justa causa pode ocorrer após reiteradas infrações ou até mesmo por um único ato.

Além disso, os motivos que podem configurar a justa causa devem estar restritos ao artigo 482 da CLT.

Caso contrário, a empresa pode sofrer uma reversão em uma ação trabalhista movida pelo funcionário.

Para a nossa realidade o uso indevido do celular no trabalho, pode acarretar indisciplina, insubordinação e até mesmo desídia.

Todos esses casos, se configurados, são passíveis de condenação.

A recusa em seguir às ordens da empresa que limitam ou proíbem o uso do aparelho, constituem indisciplina.

Da mesma forma, se o uso exagerado do celular no trabalho estiver causando queda na produtividade, ou estiver trazendo outros prejuízos, pode ser configurado a desídia.

Um exemplo disso ocorreu com o Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região que manteve a justa causa de um empregado que extrapolava no uso do celular durante o trabalho.

Neste caso a empresa manteve a cautela aplicando punições mais leves, como advertências escritas e verbais, evoluindo para suspensões.

Ocorre que, nem assim houve uma mudança na postura do funcionário, motivando a sua demissão por justa causa.

Conclusão

Smartphones fazem parte do nosso dia a dia.

E isso é um ponto que trouxe muitos benefícios para o trabalho.

Contudo essa ferramenta deve ser utilizada corretamente pelo colaborador sob pena de trazer prejuízos para si e para a empresa.

Dessa forma, é essencial que a empresa traduza de forma clara o seu posicionamento quanto ao uso do celular no trabalho.

Preferencialmente desde o momento da sua contratação.

Caso a punição seja inevitável pelo comportamento inadequado, a empresa deve consultar o seu departamento jurídico para aplicar a pena razoável a situação e evitar riscos desnecessários futuramente.

Deixe sua dúvida ou comentário logo abaixo e até a próxima!

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Você já tentou imaginar o por quê? Será que o problema é tão grave assim?

Durante o dia a dia na área trabalhista recebo diversas perguntas referentes ao tema tratado.

Devemos pensar na justa causa como o fim conturbado de um relacionamento.

Isto porque, como em qualquer relacionamento, um dos pilares que o mantém é a confiança.

Quando esse sentimento é quebrado, fica insustentável manter o vínculo existente entre o empregador e empregado.

Nestes casos, a confiança é rompida por alguma atitude cometida pelo colaborador fazendo com que o empregador passe a não acreditar no bom desenvolvimento do trabalho deste.

Vale lembrar também que as atitudes que podem ser consideradas como motivo para tal estão enumeradas na CLT.

Desta forma a empresa não pode aplicar este tipo de dispensa quando não ocorrer o seu fato gerador.

Vamos então entender o seu conceito.

O que é Justa Causa

Trata-se de um fenômeno jurídico trabalhista com fundamento no Art. 482 da CLT.

Segundo o Ministro do TST, Maurício Godinho, em seu livro Curso de Direito do Trabalho 5º Ed, Justa Causa:

“é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração – no caso, o empregado.”

Observa-se então que a justa causa é uma violação do colaborador às normas da CLT, mais especificamente o Art. 482 já citado,  que permitem o rompimento do contrato pelo seu empregador.

Apesar disso, é importante esclarecer que os razões que possibilitam o fim do contrato por esse motivo, são taxativos.

Isso que dizer que as causas não podem ser modificadas, ampliadas ou reduzidas por convicção própria.

É necessário firmar esse entendimento, para que não haja abusos no poder diretivo da empresa sobre o funcionário.

Casos existem, por exemplo, em que o empregador utiliza-se de ameaças sobre o empregado para que este venha a cumprir seus objetivos para não ser demitido por justa causa.

Outros em que o funcionário é demitido sob esse pretexto, quando não o poderia ter sido por este motivo.

Deste modo, é necessário consultar um advogado qualificado para que este ingresse com uma ação trabalhista buscando modificar o motivo da dispensa.

E assim, por meio do judiciário seus direitos possam ser garantidos.

Consequências

Iniciamos esse artigo dizendo que um dos maiores medos do funcionário é ser dispensado sob essa penalidade.

E infelizmente essa modalidade de dispensa traz inúmeros prejuízos para o colaborador.

Por se tratar de infração cometida pelo empregado, muitas vezes considerada gravíssima, o legislador optou penalizar o empregado caso fosse demitido por justa causa.

Essa penalidade é percebida no momento da rescisão trabalhista, já que no momento do pagamento as verbas limitam-se a

• Saldo de salário
• Férias vencidas + 1/3

Muito diferente quando a demissão se dá de outra forma, como podemos analisar do nosso outro artigo clicando aqui.

Portanto, diversas verbas deixam de ser recebidas pelo empregado como o seu 13º salário proporcional bem como a não liberação do seu FGTS acrescido de 40% da multa indenizatória.

Sem sobra de dúvida essa modalidade de dispensa é extremamente prejudicial para o colaborador sofrendo forte impacto econômico.

Por isso é importante que o funcionário não cometa nenhuma infração que possa ser enquadrada naquelas descritas no Art. 482 da CLT.

Atitudes que geram dispensa por justa causa

Conforme já comentamos anteriormente, é imprescindível que o empregado não cometa nenhuma das infrações do Art. 482 da CLT.

Essas infrações são:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Conclusão

Como se percebe, essa modalidade de rescisão é muito prejudicial para o empregado.

Desta forma é imprescindível que o funcionário busque cumprir com as suas funções de forma diligente, sempre atentando para manter um ambiente de trabalho harmonioso.

É necessário lembrar também que nesse momento o Brasil passa por uma grave  crise econômica o que tem aumentado de forma vertiginosa o desemprego.

Portanto, o colaborador precisa estar atento para tudo o que acontece na empresa visando sempre a manutenção do seu emprego.

No entanto, tudo isso deve fazer parte do empregado de forma natural, a diligência, a proatividade, o cuidado são características mínimas para o desempenho de qualquer função.

Realizar as atividades buscando sempre o benefício da empresa é um diferencial para o crescimento da carreira.

Infelizmente como já foi exposto, existem empregadores que se aproveitam da hipossuficiência do empregado para ultrapassar os limites do seu poder diretivo, usando de ameaças visando extrair maior performance dos seus funcionários.

Ocorre que além de ser uma prática ilegal, que pode resultar em uma ação trabalhista, tais atitudes na verdade sobrecarregam o colaborar reduzindo o seu desempenho, já que passam a laborar sobre forte pressão.

Por isso é importante que diante de tais situações o empregado procure amparo por meio do seu sindicato, o Ministério do Trabalho ou um advogado de confiança, a fim de obter uma solução para sua situação.

Deixe sua pergunta nos comentários e não esqueça de compartilhar.

Até a próxima!

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O post Quais os motivos para demissão por justa causa trabalhista? apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.