O advogado trabalhista empresarial será o profissional responsável por evitar e controlar os riscos do seu empreendimento relacionados aos seus funcionários.

Afinal, só quem é empresário sabe o quanto é difícil conseguir fazer uma empresa girar no Brasil.

Mais difícil ainda torná-la lucrativa, não é mesmo?

São centenas de leis e regras podendo gerar processos trabalhistas e consequentemente trazer prejuízos para a empresa.

Por isso, o objetivo desse texto é te mostrar todos os benefícios de contar com o apoio jurídico trabalhista.

Como o advogado trabalhista empresarial pode ajudar minha empresa?

Enquanto o empresário perder tempo observando regras e leis trabalhistas com medo de sofrer processos ele não conseguirá fazer o negócio crescer.

Ele deve focar no que sabe fazer melhor: vender e construir pontes.

Até porque, é impossível alguém comum conhecer todas as leis e regras que regem o cotidiano corporativo.

Dessa forma, a melhor maneira é contar com o apoio de um advogado trabalhista empresarial que te dará o caminho das pedras para evitar processos trabalhistas.

Afinal, o lucro da empresa não depende somente do faturamento, mas também dos seus custos.

E acredite, lidando com empresas a tantos anos, o que não falta é exemplo de estabelecimentos que fecharam por causa de passivo trabalhista.

Como então o advogado poderia me ajudar?

Assessoria jurídica e consultoria

Provavelmente o serviço mais conhecido por empresários.

Aquele braço direito na hora de estabelecer regras e tirar dúvidas relacionadas ao ambiente corporativo.

Posso aplicar uma justa causa direto no meu empregado ou preciso passar antes por uma advertência e suspensão?

Posso mudar o horário do meu funcionário para a noite?

Quero transferir meu colaborador para outra cidade, tenho como fazer isso?

A maria está denunciando o Carlos por assédio moral, qual a melhor atitude a ser tomada?

Agora imagine ter que lidar com esses problemas enquanto os boletos não param de chegar e você está com a cabeça naquele negócio enorme que vai mudar o futuro do seu estabelecimento.

É exatamente respondendo essas e infinitas outras perguntas que lidamos na assessoria jurídica.

Pois saiba que qualquer erro na hora de aplicar as respostas que acabei de fazer pode te gerar um processo trabalhista.

E com certeza você não quer isso, correto?

Regulamento interno e código de conduta

Empresas trabalham com outras empresas quando possuem os mesmos objetivos integrados.

E a melhor forma de descobrir se as intenções estão alinhadas é através do código de conduta.

Por mais que inicialmente responder qual é a missão e os valores da minha empresa possa parecer desnecessário, o código de conduta pode ser o primeiro contato do estabelecimento x com o estabelecimento y.

E quem sabe, fechar um bom negócio.

Ademais, caso você não saiba o empresário pode criar leis dentro do seu estabelecimento.

Pois é, além da CLT e da Convenção Coletiva, o regulamento interno deve ser seguido por seus funcionários.

Inclusive, sob pena de punição caso alguma das cláusulas seja descumprida.

Mas calma, não é ser carrasco dos empregados, apenas criar regras que facilitem e harmonizem o ambiente de trabalho.

Posso limitar o uso dos celulares no ambiente de trabalho?

Tem dia limite para o empregado apresentar atestado médico na empresa?

Como vai funcionar o pagamento da premiação por assiduidade?

Essas e muitas outras regras norteiam o regulamento interno e servem como um aditivo ao contrato de trabalho.

Auditoria interna

A auditoria é um serviço mais específico e visa descobrir de forma cirúrgica onde a empresa pode estar errando.

Geralmente o empregador busca esse serviço em duas situações:

• De forma preventiva para evitar que surja algum problema na empresa; ou
• Quando o empreendimento cresce e sente que algo não está certo dentro das rotinas trabalhistas.

Então o advogado é contratado para investigar possíveis erros que podem resultar em processos trabalhistas.

Dessa forma, é analisado contracheques, espelhos de ponto, FGTS, roteiros demissionais e admissionais etc.

Normalmente esse é um trabalho mais pontual, podendo estar atrelado a assessoria ou não.

Possui um prazo para entrega do relatório, cabendo ao empresário aplicar ou não as recomendações.

Lembre-se que você é o dono do seu negócio, o advogado apenas auxilia ofertando soluções e caminhos mais seguros.

Defesa em processos trabalhistas

Infelizmente no Brasil temos uma cultura de reparação ao invés da mais eficaz, a prevenção.

E isso não se aplica somente para empresas na área trabalhista não.

Quantas e quantas pessoas só vão ao médico depois que começam a sentir dor?

As vezes o problema poderia ter sido detectado em um exame de rotina e o custo para resolver o problema seria bem menor.

Essa é uma analogia perfeita quando falamos de casos trabalhistas.

A empresa pode evitar inúmeros processos trabalhistas caso faça um checkup interno das suas rotinas e detecte o problema com antecedência.

Entretanto, quando o problema já ocorreu, a figura do advogado trabalhista empresarial é fundamental para minimizar os danos na empresa.

Afinal, sabemos que nem sempre o que o empregado alega no processo é verdade e por isso é possível diminuir os prejuízos.

Lembrando, é muito importante a empresa ter provas concretas e funcionais capazes de contrapor as alegações do reclamante.

Mas, para isso é fundamental ter uma boa orientação jurídica de como ter provas que garantam uma defesa eficiente.

Percebe como um serviço completa o outro?

Outros serviços

Além dos serviços apresentados, o advogado trabalhista empresarial pode ajudar o seu estabelecimento de diversas outras formas.

Principalmente atuando em problemas específicos na sua empresa.

Dessa forma, podemos citar a elaboração de contratos trabalhistas, e sair daqueles modelos prontos que mais atrapalham do que contribuem,  ou a criação de termos aditivos que vão estar em conformidade com a lei.

Análise de risco na contratação de empresas terceirizadas, pois caso não saiba você poderá ser o responsável pelo pagamento das verbas trabalhistas daquele empregado que prestou serviço na sua empresa.

Elaboração de banco de horas evitando o pagamento desnecessários de horas extras, o que onera demais a folha de pagamento.

Supervisão nas sindicâncias internas para que não incorra em irregularidades que possam resultar em danos morais.

Cuidados na hora de contratar PJ para evitar reconhecimento de vínculo empregatício em ações trabalhistas.

Análise e aplicação de normas coletivas, respeitando os direitos da categoria.

Esses e tantos outros serviços são apenas alguns exemplos de como a advocacia trabalhista empresarial pode contribuir para o seu negócio.

Quanto custa um advogado trabalhista empresarial?

Bem, eu poderia começar quebrando o gelo, dizendo que o custo da contratação é menor se comparado aos valores das condenações judiciais.

Agora falando sério.

Um dos maiores equívocos que existe é imaginar que o serviço é caro e inalcançável.

Para estabelecer um preço será necessário uma análise completa do negócio, desde a quantidade de funcionários até o tipo de serviço prestado pelo estabelecimento.

Isso quer dizer que uma assessoria para uma empresa com 10 funcionários é diferente para uma com 100 funcionários.

E assim, sucessivamente.

Até porque, analisar 10 contracheques é diferente de analisar 100, não é mesmo?

Ademais, os riscos que uma fábrica de produtos alimentares é menor se comparado com um mercado de bairro.

Além disso, precisamos verificar a existência de processos trabalhistas, a quantidade e a complexidade dos casos.

Portanto, os valores variam para cada empresa.

E em termos de números, podemos imaginar assessorias partindo de R$ 1.500,00 e as vezes até menos, se for um problema pontual ou uma microempresa com poucos funcionários.

Mas de fato, uma condenação por causa de horas extras, periculosidade ou acidente de trabalho será muito maior do que o custo de um advogado para cuidar do seu negócio.

Como contratar um advogado trabalhista empresarial?

Agora que você sabe um pouco mais sobre os serviços prestados por um advogado trabalhista de empresas e que o custo cabe no seu orçamento, muito provavelmente a próxima pergunta é como contratar esse advogado.

No entanto, a resposta para essa pergunta é mais simples do que você pode imaginar.

Basta abrir o Google, e você vai se deparar com profissionais que trabalham exatamente com o que você está necessitando no seu negócio.

A grande questão é: como escolher um bom profissional dentre tantos a disposição?

Nesse caso o ideal é pesquisar sobre o advogado, sua presença digital e os conteúdos que produz.

Este é um bom indício para saber se ele fala exatamente sobre os problemas que você precisa resolver.

Online ou presencial?

Um ponto que gostaria de tocar é sobre os serviços serem prestados de forma online ou presencial.

Atualmente, com as ferramentas tecnológicas, se tornou possível o advogado realizar as suas atividades de forma online.

Inclusive, o judiciário criou o “juízo 100% digital” para que até mesmos os processos corressem de forma online, sem nem mesmo a necessidade das partes irem até o fórum fazer audiências.

Isso tornou possível que empresas tivessem acesso a advogados e serviços inexistentes na sua região.

Inclusive a advogados especializados nos problemas que você busca.

E o melhor, com economia de tempo e dinheiro, pois até as reuniões com o empresário são realizadas por vídeo através do Google Meet, Zoom ou FaceTime.

Afinal, qual empresário não gostaria de ter mais alguns minutos no seu dia, não é mesmo?

Conclusão

Espero ter te ajudado a mostrar como o advogado trabalhista empresarial é o profissional responsável por trazer mais segurança ao seu negócio.

Infelizmente centenas de empresas são condenadas todos os dias, pois não obtiveram uma orientação capaz de neutralizar ou minimizar os riscos do seu negócio.

Lembrando que meu objetivo aqui também foi eliminar algumas crenças, como pensar o serviço da advocacia trabalhista empresarial como algo caro.

Mas, como vimos, este é um serviço que cabe no orçamento de qualquer estabelecimento, seja ele uma pequena, média ou grande empresa.

Principalmente quando consideramos os valores das condenações judiciais.

Até a próxima!

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Saber se um funcionário promovido pode voltar ao cargo anterior pode evitar problemas com a Justiça do Trabalho.

Além de trazer um amadurecimento maior da empresa no desenvolvimento de estratégias internas para melhorar a performance dos seus colaboradores.

Para que esse tipo de situação não aconteça na empresa eu trago esse artigo para te ajudar, com dicas sobre o assunto.

Então vamos lá!

O que a CLT diz sobre mudança de função?

Quando falamos sobre mudança de função ou cargo, estamos falando basicamente sobre alteração no contrato de trabalho.

Dessa forma, não podemos esquecer do artigo 468 da CLT.

Nele está expresso que toda alteração no contrato deve se atentar a dois requisitos para não ser considerado nulo:

• Consentimento de ambas as partes: Apesar de existirem algumas exceções, a regra geral determina que para um contrato de trabalho ser alterado é necessário que ambas as partes concordem com as novas regras.
• Ausência de prejuízos: Outro ponto relevante é que nenhum contrato pode ser alterado para trazer prejuízos ao funcionário. Tanto de forma direta como indireta.

Conhecer essas duas regras básicas já evita muita dor de cabeça nas empresas.

Com base nessas regras, por exemplo, um empregado pode se recusar a ser promovido. Pois, sem dar conta da nova função é muito provável que ocorra uma demissão.

Veja que apesar da vantagem inicial, a longo prazo o resultado acabou não sendo bom.

Além disso, quando se fala em mudança de função é importante saber a diferença entre promoção, rebaixamento e reversão.

Promoção

A promoção ocorre quando o empregado passa para um cargo com hierarquia maior de forma permanente e com vantagens, principalmente econômicas.

Ademais, o novo cargo também é revestido com novas responsabilidades.

Por isso, é importante se atentar as mudanças que impliquem alterações na organização interna de setores e etc.

Uma “promoção” que traga mais obrigações ao funcionário sem vantagens concretas trará problemas para a empresa.

Ou seja, se nesta nova organização o empregado ficou com novas atribuições e responsabilidades sem receber uma vantagem por isso, é bom rever essa mudança.

Rebaixamento

O rebaixamento ocorre quando o empregado retorna para o cargo anterior ao da promoção.

Além disso, existe um caráter de punição, pois envolve perda das vantagens financeiras e morais que havia conquistado.

Esse erro é muito comum quando a empresa não possui um planejamento prévio antes de promover seus colaboradores.

Ou não realizam treinamentos e cursos de qualificação para os cargos determinados.

Reversão

A reversão ocorre quando o empregado que exercia cargo de confiança é revertido para a função anterior.

Isso acontece de forma corriqueira nas empresas também.

Quando um empregado se destaca dos demais é muito comum as empresas promoverem-o para um cargo de gerência.

Acontece que nem sempre o melhor vendedor será um excelente gerente de vendas.

Consequentemente por não obter o resultado esperado precisa retornar ao cargo efetivamente anterior.

O funcionário promovido pode voltar ao cargo anterior?

Então, o funcionário promovido que não rendeu o esperado pode retornar ao cargo anterior?

Será que é possível?

Depende.

A regra geral é que um funcionário promovido não pode retornar ao cargo anterior, pois não se permite o rebaixamento de função.

Veja que essa mudança vai trazer alguns danos para esse funcionário e não é isso o que a lei deseja.

O um dos primeiros problemas é em relação ao salário. Se o empregado tiver a sua função rebaixada ele vai passar a receber menos do que antes, e isso também é vedado.

O empregado também vai ter a sua moral prejudicada. Mesmo que a empresa queira manter o salário, como vai ficar a imagem desse colaborador perante seus colegas?

Um mecânico que volte ao cargo de assistente provavelmente será motivo de piada entre os demais.

Portando, a empresa não pode rebaixar o cargo do empregado.

Contudo, a reversão não é proibida e existe até mesmo uma permissão expressa na CLT para isso.

Funcionário promovido pode ter o cargo revertido

Diferente do título anterior que foi uma pergunta, essa aqui é uma afirmação.

Nesse sentido, basta olhar o que determina o parágrafo primeiro do artigo 468 da CLT.

Lá está escrito que é possível reverter o cargo de um empregado sem que isso seja considerado uma alteração unilateral.

Consegue perceber a importância de saber diferenciar uma reversão de um rebaixamento na empresa?

E caso tenha esquecido, a reversão é o retorno do empregado que exercia cargo de confiança a função efetivamente anterior.

Afinal, a confiança é algo muito específica e se ela não está presente na relação não tem motivo para continuar.

Logo, a empresa pode retirar aquela gratificação sem que isso represente um problema.

Ademais, vale dizer que a reforma trabalhista também fixou o entendimento de que não existe mais um período que garante a manutenção da gratificação.

Antes da reforma não era possível retirar a gratificação do empregado que a recebia por mais de 10 anos.

Assim, é fundamental consultar um advogado trabalhista quando a empresa pretende fazer uma alteração desse tipo.

Uma decisão equivocada sobre rebaixamento e reversão pode aumentar o risco de um passivo trabalhista e trazer prejuízos econômicos.

Como eu expliquei nesse artigo aqui:

O que acontece se a empresa não pagar as dívidas trabalhistas?

E se a empresa decide rebaixar a função do empregado, o que pode acontecer?

Explico no próximo tópico.

Quais os riscos de um funcionário promovido voltar ao cargo anterior?

Às vezes, mesmo sabendo dos riscos de rebaixar um funcionário promovido as empresas preferem manter essa decisão.

Mas, o que pode acontecer com o empregador nessas situações?

Bem, existem dois principais problemas:

Fiscalização dos órgãos públicos

Quando a empresa não cumpre com suas obrigações trabalhistas é comum que ela seja denunciada.

Dessa forma, até mesmo o empregado que foi rebaixado pode questionar a sua regressão.

Com isso, a empresa receberá uma visita dos órgãos públicos de proteção ao trabalho para averiguar o caso.

Sendo constatado o problema o estabelecimento pode receber uma punição.

E eu tenho certeza de que não é esse o desejo da empresa, não é mesmo?

Ações trabalhistas

Um funcionário que esteja nessa posição muito provavelmente vai procurar a Justiça do Trabalho logo depois de ser demitido.

Ou até mesmo após pedir demissão.

Principalmente porque nesses casos o colaborador sai da empresa triste com a situação.

E lembre-se, ele vai estar no seu direito, pois não é permitido rebaixamento de cargo no Brasil.

Logo, ele vai procurar em um advogado trabalhistas as respostas para as suas perguntas.

Inclusive, vale ressaltar que nessa ação trabalhista vai constar outros pedidos além do rebaixamento.

Portanto, apesar da regressão ter sido a porta de entrada, o advogado vai pedir a condenação da empresa em todos os outros erros.

Isso quer dizer que se a empresa tem problemas relacionados a intervalo, horas extras, segurança, acidentes, provavelmente vai constar na petição.

Rescisão indireta do contrato do funcionário promovido que voltou ao cargo anterior

Vale ressaltar que não será necessário que o empregado saia da empresa para procurar a Justiça.

Sabe quando o funcionário faz alguma coisa muito errada e ele recebe justa causa?

Pois, é. Na rescisão indireta acontece o mesmo, só que do lado do empregador.

Se essa petição for favorável para o funcionário, o contrato se encerrará e o estabelecimento vai arcar com os custos de uma demissão comum.

Ou seja, a empresa deverá pagar a este empregado as seguintes verbas:

• Saldo de salário;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias vencidas acrescidas de 1/3;
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• Aviso prévio, e 
• Multa de 40% sobre o saldo total do FGTS.

Bem como, liberar as chaves para saque do FGTS e o seguro desemprego, se for o caso.

Além disso, o empregado poderá requerer todos os outros direitos mencionados no tópico de anterior.

Importante ressaltar que tudo isso pode acontecer por conta do artigo 483 da CLT.

Se você analisar o que está lá, vai perceber uma série de atos que se a empresa praticar o empregado poderá pedir a rescisão indireta.

Mas para ser mais específico, basta olhar o que está no item “D” de esse artigo:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Portanto, regredir um funcionário promovido para o cargo anterior é um erro grave.

Conclusão

Agora que você aprendeu que não é possível um funcionário promovido retornar ao cargo anterior, não cometa esse erro.

O ideal é realizar treinamentos e cursos para tornar o empregado apto a realizar a nova atividade na empresa.

Além disso, alguns Tribunais e sindicatos permitem que a empresa faça um termo de experiência com prazo fixo para analisar o colaborador.

Assim como, sempre que precisar tomar decisões tão complexas não deixe de falar com seu departamento jurídico.

Ou com a assessoria de um advogado trabalhista.

Ficou alguma dúvida? Deixe seu comentário!

Até a próxima!

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Você sabia que o acordo extrajudicial trabalhista pode evitar muita dor de cabeça para a empresa?

Nada é pior para um empresário do que toda a insegurança que existe em uma ação trabalhista na Justiça do Trabalho.

Sério. Conheço muitos casos de empresas que não se importaram com algumas ações e pagaram muito caro lá na frente.

Sei que algumas demissões são bem chatas e isso faz com que os colaborares busquem a Justiça, contudo existe uma opção muito melhor.

Nesse artigo eu quero que você entenda as vantagens do acordo extrajudicial tanto para a empresa quanto para o empregado.

O que é o acordo extrajudicial trabalhista

Quando se falava em acordo trabalhista, ele só era possível após entrar com uma ação.

Como a CLT determina que seja feita uma tentativa de acordo nas audiências, geralmente era nesse momento que as partes chegavam a um trato.

Só que, muitas empresas preferem não fazer acordo e são surpreendidas com o resultado negativo.

Novidade na reforma trabalhista

Com a chegada da reforma trabalhista isso mudou um pouco.

Isso porque, a lei 13.457/17 trouxe uma novidade para combater, principalmente, a lentidão do judiciário.

Foi criado então o acordo trabalhista extrajudicial.

Dessa forma, os novos artigos 855-B, 855-C, 855-D e 855-E da CLT possuem como finalidade regulamentar essa ferramenta jurídica.

Além disso, com a chegada do acordo extrajudicial, espera-se que aqueles acordos informais terminem, pois não possuem qualquer tipo de validade jurídica.

E ainda, boa parte dos termos do acordo eram novamente discutidos na justiça e o empregador precisava arcar novamente com as mesmas verbas.

Ou seja, duplo prejuízo para a empresa.

Como funciona?

Apesar do nome extrajudicial é necessário a participação da Justiça do trabalho.

Digo isso, pois é muito importante ressaltar que muitas empresas se valem desse artificio para enganar os empregados.

Na hora da demissão, dizem que estão fazendo um acordo extrajudicial, mas que na verdade é só um acordo informal sem qualquer valor.

E nem preciso falar o quanto isso é um risco para o empregador não é mesmo?

Contudo, quando feito da maneira correta, o documento é redigido por advogados, fixando os interesses comuns.

Nesse ponto é fundamental discutir quais são os direitos devidos ao colaborador, para evitar injustiças.

Bem como o colaborador não deve tentar ganhar mais do que lhe é de direito.

Lembrando que, como se trata de um acordo, ambas as partes devem ganhar, entretanto também devem ceder.

Após, os advogados apresentam os pedidos na Justiça do Trabalho para análise.

Em seguida, o juiz tem o prazo de 15 dias para, se desejar, marcar uma audiência e decidir sobre o que foi apresentado.

Para evitar fraudes, geralmente os varas do trabalho marcam uma audiência para conferir se ambos estão satisfeitos com o acordo.

Homologado o acordo ambas as partes saem satisfeitas de que fizeram um bom negócio e com total segurança conferida pela Justiça.

Vantagens do acordo extrajudicial trabalhista

Que as nossas leis são complexas isso todos sabem.

Por essa razão, sem uma assessoria trabalhista é praticamente impossível que uma empresa ande nos eixos.

Dessa forma, conforme o tempo vai passando, o risco de criar problemas jurídicos vai aumentando consideravelmente.

E quando um colaborador coloca a empresa na justiça é comum que os demais sigam o mesmo caminho.

Infelizmente, quando isso acontece a empresa fica a mercê dos fatos e das provas que possui.

E lembrando que sem um advogado é provável que ela não tenha criado formas de provar suas alegações ao longo do tempo.

Logo, não é raro a empresa sofrer condenações que inviabilizem a longo prazo a continuidade do negócio.

Portando, vejo duas principais vantagens no acordo extrajudicial:

Previsibilidade econômica

Conheço muitas empresas que pediram recuperação judicial por causa de ações trabalhistas.

E outras que vieram a falência. Principalmente por subestimar o estrago que essas ações podem trazer para o negócio.

Como eu falei no meu artigo “E se a empresa não pagar as dividas trabalhistas?” eu explico como ações trabalhistas são um verdadeiro pesadelo na vida do empresário.

Sendo assim, ter custos imprevisíveis é péssimo para qualquer negócio.

A empresa faz uma projeção de custos e faturamento para conseguir traçar estratégias e depois precisam mudar por causa de condenações judiciais.

Além disso, existem diversos outros custos que envolvem o próprio processo, como recursos, contratação de peritos, custas processuais e etc.

E é claro, não posso deixar de citar os juros.

Podem parecer inofensivos, porém como processos duram em média de cinco a seis anos para terminar e isso passa a ser um problema.

Uma condenação inicial pode dobrar de valor só por causa dos juros e correção monetária que sofreu ao longo desse tempo.

Ou seja, uma condenação de cinquenta mil reais pode resultar em uma execução de quase cem mil reais.

Portanto, fazer um acordo e saber exatamente quanto será gasto nesse procedimento é um alívio.

Dessa forma é possível alocar recursos e facilitar o pagamento da dívida sem comprometer o financeiro.

Ademais, a empresa e o empregado podem negociar os valores que acham justo resultando em um valor menor do que uma possível condenação.

Segurança jurídica

Provavelmente você conhece alguém que diz ter sido injustiçado no processo.

A pessoa jura que mesmo tendo todas as provas possíveis a ação não teve o desfecho esperado.

E isso pode acontecer por vários motivos, testemunhas que mentiram, interpretação equivocada da lei, falta de provas etc.

Entretanto, o mesmo não acontece quando falamos de um acordo extrajudicial trabalhista.

Como os envolvidos vão conversar e discutir o que cada um acha devido, levando em conta os fatos e as provas, o resultado é previsível.

Ninguém é pego de surpresa com alguma prova que apareceu do nada ou um imprevisto que resultou em uma revelia.

Além disso, diferente desses acordos de gaveta feitos com o empregado, esse possui validade jurídica.

E é sobre isso que vou falar no próximo tópico.

Qual a validade de um acordo extrajudicial trabalhista?

Existe um ditado que diz “quem paga mal, paga duas vezes”.

E na Justiça do Trabalho isso não é diferente.

Quantos empregadores não se deram mal com acordos feito as escuras, ou como dizem, no fio do bigode.

O mais clássico de todos é o famoso “acordo de demissão” onde o empregado acaba devolvendo os 40% da multa do FGTS.

Passa-se algum tempo e olha lá a empresa recebendo a intimação do processo trabalhista desse mesmo empregado querendo a multa de volta.

Esse é apenas um exemplo do que a falta de orientação jurídica pode proporcionar ao negócio.

Quando falamos de acordo extrajudicial isso não existe. O empregado não pode querer cobrar novamente por algo que foi combinado.

O acordo extrajudicial trabalhista possui total validade jurídica e isso proporciona segurança e conforto para a empresa.

Apesar do início a adesão ter sido tímida, afinal foi uma novidade da reforma, os números mostram que a aprovação é crescente.

É necessário advogado para um acordo extrajudicial trabalhista?

Um dos medos em relação ao acordo extrajudicial era de que essa seria uma nova forma de empresas se aproveitarem para aplicar golpes nos seus empregados.

E pior, com o aval do Estado.

Para impedir que isso acontecesse, a CLT determinou que fosse necessário a presença de advogados para que esse acordo fosse válido.

E melhor, o advogado da empresa não pode ser o mesmo do funcionário. O motivo é óbvio, impedir que exista um desequilíbrio no acordo firmado.

Portanto, é fundamental que cada parte escolha um advogado de confiança e que seja capaz de representar seu verdadeiro interesse.

É importante dizer isso para que não aconteça situações como a que me deparei: um funcionário me procurou falando que a empresa tinha feito um acordo extrajudicial com ele.

Na verdade, era apenas um contrato de gaveta, sem validade jurídica, mas que a empresa tinha intitulado como “extrajudicial”.

Para evitar esse tipo de golpe, é necessário lembrar que a validade do acordo extrajudicial precisa de dois requisitos principais:

• Cada parte deve ter seu próprio advogado
• É necessário a homologação de um Juiz

Pronto, sem que esses requisitos estejam presentes, podemos estar falando de qualquer coisa, menos de um acordo extrajudicial trabalhista.

Assim, é necessário escolher um advogado trabalhista capaz de analisar os fatos e propor um bom acordo.

Quem pode fazer um acordo extrajudicial trabalhista?

Qualquer empresa ou trabalhador pode ter a iniciativa de procurar a parte contrária e tentar resolver o problema de forma pacífica.

Basta que seja um caso que a Justiça esteja apta para solucionar e que ambos possuam advogados diferentes.

Dessa forma, não será preciso passar por todo o transtorno de uma ação.

Apenas ressalto que por se tratar de um acordo nenhuma das partes é obrigada a aceitar.

Quais verbas trabalhistas podem ser objeto do acordo?

Outra vantagem é que a lei trouxe limites mínimos quanto ao que pode ser objeto do acordo.

Com isso, a Justiça do Trabalho passou a analisar com base nos princípios o que poderia vir ou não a ser negociado.

Sendo assim trago alguns exemplos do que pode ser discutido:

• Horas extras;
• Salário atrasado;
• Intervalo;
• Gorjetas;
• Prêmios;
• Férias;
• 13º salário;
• Bonificações, e
• Reconhecimento ou não de vínculo empregatício.

Ademais, por ser um tema novo, muito se discute sobre a possibilidade de pagamento das verbas rescisórias por meio de acordo extrajudicial.

Por ora, acordos que buscam somente o pagamento dessas verbas estão sendo indeferidos, pois já se tratava de uma obrigação da empresa.

Além disso, alguns empregadores tentavam se beneficiar da cláusula de quitação geral de forma ilícita.

Portanto, o pagamento exclusivo de verbas rescisórias estão sendo recusadas pela Justiça do Trabalho.

A justiça pode se negar a aceitar e não homologar o acordo?

Um ponto que foi levantado logo quando essa medida foi aprovada com a lei 13.467 era em relação a autonomia dos juízes em relação aos acordos.

Ficou a dúvida se o juiz era obrigado a aceitar ou não um acordo, pois com a reforma passou a prevalecer a ideia do negociado sobre o legislado.

Contudo, para evitar fraudes e prejuízos, principalmente para os empregados, os juízes podem recusar a homologação.

Vale dizer, no entanto, que as partes podem recorrer dessa decisão.

Atualmente, a discussão recai sobre a possibilidade da homologação parcial do acordo.

Nesse caso específico, não parece lógico o juiz ser capaz de intervir e modificar o seu conteúdo, pois vale ressaltar que ambas as partes tiveram que ceder em algum ponto.

Portanto, não é justo que na homologação parcial uma parte acabe sendo mais prevalecida do que a outra.

Sendo assim, o Tribunal Superior do Trabalho tem mantido o entendimento de que cabe ao juiz apenas homologar ou não o acordo em sua totalidade.

Conclusão

É inegável que o acordo extrajudicial trabalhista tem que tornado um forte aliado para as empresas que desejam ter mais segurança no negócio.

Essa ferramenta torna possível se antecipar a possíveis processos que se arrastariam por longos anos na Justiça do Trabalho.

Isso resulta em menos custos e mais lucro para a empresa.

Além de evitar dores de cabeça por conta da insegurança jurídica.

Por isso, a consulta com um advogado faz total diferença no momento de traçar estratégias que tragam resultados lucrativos para o estabelecimento.

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O post Acordo extrajudicial trabalhista: Conheça agora os benefícios econômicos apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

Esse é um dos assuntos mais sérios de que vou tratar aqui no site. Assédio moral no trabalho.

E não é por menos, todos os dias a Justiça do Trabalho recebe uma enxurrada de processos trabalhistas de empregados com alguma denúncia.

Além disso, é comum me deparar com ex-funcionários que desenvolveram algum problema psicológico em razão do trabalho e do assédio moral que sofriam.

E até mesmo problemas físicos por causa de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Pois o medo e a ansiedade de cumprir a expectativa de seus empregadores aumentam e muito o risco de acidentes.

Portanto, para evitar situações como essa, e principalmente, para saber o que fazer diante de casos como esse é que resolvi escrever esse artigo para você.

Então vamos lá.

O que é assédio moral?

Para entender melhor sobre o assunto, nada melhor do que começar com seu conceito não é mesmo?

Como esse problema é bastante subjetivo é necessário entender o seu significado para você ter uma noção caso se encontre nessa situação.

Sendo assim, o assédio moral no trabalho é a conduta repetida, praticada com o objetivo de causar um abalo psicológico no empregado e ferir a sua dignidade.

Ademais, essas atitudes visam alcançar algum fim como o pedido de demissão desse empregado ou um aumento na produtividade, por exemplo.

Veja que eu também falei que esses atos precisam ser reiterados para ser considerado assédio moral.

Na prática você sabe o que isso significa?

Uma piada de mau gosto feita uma única vez, pode ser ofensiva e gerar dano moral no empregado, mas não será caracterizada como assédio.

A não ser que essa piada faça parte de outras condutas já praticadas.

Outra curiosidade é que nem sempre ele é praticado por um superior hierárquico e é sobre isso que vou falar agora.

Tipos de assédio moral no trabalho

Para que você entenda de forma mais simples eu vou citar apenas dois tipos e que são os principais, ok?

Até porque, ocorrem com mais frequência no dia a dia das empresas.

Assédio moral vertical

Esse é o mais comum e ocorre entre empregados com cargos hierárquicos diferentes.

Lembrando que pode acontecer do chefe para o subordinado bem como do subordinado para o chefe.

Assédio moral horizontal

Nesses casos o assédio moral existe entre os próprios colegas de trabalho.

Esse problema ocorre com frequência quando um empregado almeja o cargo do seu concorrente e utiliza do assédio para forçar a demissão deste.

Exemplos de assédio moral no trabalho

Como eu comentei lá no começo do texto, esse problema é bem subjetivo e as vezes até confunde-se com inconveniência.

Digo isso, pois é comum se deparar com alguns colegas que fazem piadas de mau gosto, mas que não existe uma vontade de prejudicar o outro.

Da mesma forma, também não é raro se deparar com chefes mais rígidos, que exigem um desempenho maior dos empregados, mas que nunca faltou com respeito.

Dessa maneira, acaba sendo um pouco difícil identificar em algumas situações o assédio.

Portanto, é fundamental observar a gravidade da conduta, a intenção do agressor e principalmente a recorrência nos atos.

Assim, é bom ficar de olhos abertos, pois os exemplos a seguir possuem grandes chances de serem considerados assédio moral:

• Humilhar na frente de colegas ou clientes;
• Fazer piadas de mau gosto;
• “Brincadeiras” com o objetivo de denegrir a imagem;
• Insultos em razão da idade, condição física, religião ou etnia;
• Perseguições;
• Escolher para desenvolver sempre as piores atividades do grupo;
• Isolar;
• Espalhar fofocas e/ ou mentiras;
• Cobrar metas impossíveis de se alcançar;
• Induzir ao erro para prejudicar e receber penalidade dos chefes;
• Fazer ameaças de perda de emprego
• Ameaçar com punições;
• Expor ao ridículo;
• Mandar fazer horas extras excessivas;
• Criar tarefas impossíveis de cumprir;
• Dificultar o cumprimento das tarefas.

Caso você esteja passando por alguma dessas situações é bom procurar um advogado.

Uma consulta com um profissional vai ser fundamental vara entender melhor a situação e tomar a melhor decisão possível.

Tenho medo de ser o funcionário chato

Frequentemente ouço esse tipo de comentário dos assediados.

Como muitos deles tem medo de serem considerados como o colega de trabalho chato, se submetem a esse tipo de cenário.

Acabam suportando brincadeiras sem a menor graça para se enturmar com os demais.

Contudo, com o passar do tempo as “brincadeiras” tendem a piorar e é por isso que o empregado deve se posicionar.

O mesmo se aplica aos que simplesmente aceitam tudo o que o chefe quer por medo de perder o emprego.

É lógico que, como empregado, ele deve dar o melhor de si, até mesmo para melhorar a carreira.

Além, é claro, do poder de direção do dono do negócio.

Mas existe uma clara diferente entre aquilo que é possível de ser cumprido ou não.

Bem como do próprio limite do corpo.

De nada vai adiantar ter que passar por todo esse constrangimento e esforço desnecessário para lá na frente adquirir um problema psicológico.

Afinal, nunca houve na história um momento com tantos problemas relacionados a Síndrome de Burnout, por exemplo.

Aliás, se deseja entender melhor sobre o assunto eu sugiro a leitura desse artigo, pois está bem completo:

A síndrome de burnout e os seus direitos trabalhistas

Consequências graves para o empregado assediado

Quando um empregado é vítima de assédio moral no trabalho ele deve procurar ajuda o quanto antes.

Vou comentar sobre o que ele pode fazer mais para frente, porém já vou alertá-lo sobre as consequências.

A exposição prolongada a situações de humilhação, perseguição, isolamento, cobrança excessiva e todos os exemplos que dei antes são totalmente prejudiciais para o colaborador.

Portanto, não é incomum que nesses casos o empregado não suporte a pressão e acabe pedindo demissão para se livrar do problema.

Contudo, também é comum que boa parte acaba desenvolvendo um problema psicológico em razão do assédio.

Basta ligar a televisão ou ler os jornais para se ter notícias sobre o aumento de depressão no ambiente de trabalho.

Bem como de problemas relacionados a ansiedade, crises de pânico, hipertensão e em casos mais graves até mesmo suicídio.

O problema é tão grave que todos os anos os Tribunais do Trabalho, criam campanhas de combate ao assédio moral.

Sendo assim, não permita que você passe por isso, ou se souber de algum colega que se encontre na situação ofereça ajuda.

Muitos não têm forças para sair disso sozinhos e outros já sequer sabem mais distinguir o que é assédio ou não.

Como provar o assédio moral no trabalho?

Hoje em dia é muito mais fácil conseguir provas para demonstrar que era vítima de assédio na empresa.

Antes, era praticamente impossível, pois a maioria das condutas agressoras eram feitas com portas fechadas.

Por sorte, com o avanço da tecnologia isso mudou bastante e vou citar 3 formas diferentes de provar o assédio moral.

Use as ferramentas de tecnologia

Todo celular hoje em dia consegue fazer gravações de áudio e vídeo com qualidade suficiente para usar como prova na Justiça do Trabalho.

Sendo assim, use a tecnologia a seu favor.

Se você sabe que aquele chefe, colega ou subordinado sempre faz uma piada de mau gosto quando estão no mesmo ambiente, já deixa o celular gravando.

Só tome cuidado para não tapar o microfone e estragar a prova.

Da mesma forma, quando o assediador te chama para uma sala onde você sabe que ele vai cobrar metas impossíveis, também coloque o celular para gravar.

Use e abuse da sua câmera e gravador do celular.

Testemunhas

Na Justiça do Trabalho as testemunhas têm um peso muito importante quando queremos provar algum fato. Pois são elas que vão comprovar que aquela circunstância existiu.

Por sorte, é muito difícil um agressor conseguir passar muito tempo sem assediar alguém na frente de outras pessoas.

A partir desse momento, você pode contar com o que essas testemunhas viram e pedir para que elas sejam suas testemunhas em caso de processo judicial.

Formaliza sua insatisfação

Outro erro que muitos empregados cometem é não formalizar a reclamação sobre o assédio sofrido na empresa.

O objetivo é deixar registrado que algo de errado já estava acontecendo no estabelecimento e que eles foram alertados sobre o que estava acontecendo.

Dessa forma, em um processo judicial a empresa não poderá alegar que não estava ciente do que estava acontecendo.

Sendo assim, mande um email para seus superiores ou algum setor responsável relatando o que está acontecendo.

Ou algum formulário caso o estabelecimento conte com esse tipo de serviço.

E principalmente, guarde uma cópia para você!

O que fazer se estiver passando por assédio moral no trabalho?

Agora que você leu este artigo e está desconfiado ou tem a certeza de que está sofrendo com assédio é importante por um fim nisso.

Não esqueça que a sua saúde física e mental deve estar sempre em primeiro lugar. Sempre.

Além disso, se a empresa realmente se preocupa com seus colaboradores ela vai investigar o que está ocorrendo.

Então, eu recomendo duas opções:

Converse com a empresa sobre o assédio

Como esse tema está bastante popular nos últimos anos, é bem provável que a empresa te ouça.

Afinal, nenhuma delas quer ter a imagem manchada como tantas outras por aí que saem em jornais com exemplos de casos de assédio em seus estabelecimentos.

Da mesma forma, empresas estão recebendo prêmios e reconhecimento quando conseguem lidar com esse problema de forma satisfatória.

Logo, se o lugar que você trabalha tem essa mentalidade ela vai buscar resolver a situação da melhor forma possível.

Sendo assim, procure o setor responsável para realizar a sua denúncia, melhor ainda se eles contarem com um departamento jurídico.

Caso seja uma empresa menor vale também procurar o superior hierárquico, ou se for este quem esteja praticando o assédio, procure o chefe dele.

Se você tiver medo de sofrer represálias, veja se existe a possibilidade de realizar uma denúncia anônima.

E mais uma vez não se esqueça, registre tudo ou o máximo que puder.

Procure um bom advogado trabalhista

Caso a primeira opção não tenha surtido efeito, é hora de buscar o melhor advogado trabalhista que conseguir.

Contar com um advogado vai trazer muito mais segurança para resolver seu problema.

Ele é o profissional habilitado para te ajudar.

Dessa forma será possível tirar todas as suas dúvidas sobre o que está acontecendo e se a empresa pode ser punida pelo que está fazendo.

Felizmente, com as ferramentas de tecnologia sequer existe barreira geográficas para encontrar um bom advogado.

E muitos ainda prestam serviço de consultoria trabalhista online, trazendo mais conforto para o cliente.

Com um atendimento online você tem acesso aos melhores advogados trabalhistas de qualquer região do país.

Sendo constatado que existe assédio moral na empresa será possível entrar com uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Rescisão indireta do contrato de trabalho

Sabe quando o empregado comete um erro muito grave e a empresa o demite por justa causa? No pedido de rescisão indireta acontece a mesma coisa, mas é o “empregado que demite o empregador”.

Basta ler o artigo 483 da CLT para verificar quais são as situações em que é possível pedir a rescisão indireta.

É importante ressaltar que a Justiça do Trabalho reconhece que o assédio moral é motivo grave o suficiente para romper o contrato e pedir a rescisão indireta.

Sendo assim, com todas as provas em mãos, é possível entrar com uma ação na justiça ainda trabalhando para encerrar o contrato garantindo todos os direitos de uma demissão sem justa causa.

Pedi demissão por causa do assédio moral, posso reverter na justiça?

Outra situação muito comum acontece quando o empregado pede demissão do trabalho por não aguentar mais o assédio.

Caso isso tenha acontecido com você é muito importante procurar um advogado, pois é possível reverter o pedido na Justiça caso fique comprovado os abusos.

Ademais, além de garantir os direitos de uma demissão comum, como a multa de 40% do FGTS, será possível requerer a reparação dos danos sofridos.

Ou seja, será devido ao funcionário o pagamento de danos morais em razão do assédio moral no trabalho.

Além disso, existe ainda a possibilidade de cobrar danos materiais caso as consequências tenham sido ainda mais graves, por exemplo, quando empregado desenvolve depressão.

Conclusão

Infelizmente, mesmo com o avanço da sociedade é muito comum se deparar com o assédio moral aqui no Brasil.

Nem todas as empresas estão seguindo o fluxo dos grandes debates sociais de valorização do trabalho.

Com isso, esses estabelecimentos ainda adotam métodos arcaicos para tentar extrair mais produtividade de seus empregados, o que é um grande erro.

Ademais, como a situação financeira do país é caótica, os empregados precisam se submeter a esse tipo de abuso para conseguir se sustentar.

O que é muito triste, inclusive.

Entretanto, é fundamental procurar o auxílio de um bom advogado trabalhista para conseguir cobrar seus direitos.

Até a próxima e não esqueça de deixar seu comentário!

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Introdução

Você sabia que limpar o banheiro da empresa pode dar direito ao adicional de insalubridade?

Essa é uma informação que nem todos sabem. E provavelmente seu empregador também não.

Sendo assim, caso realize essa função é bom dar uma olhada no seu contracheque.

Pois, você está sendo prejudicado caso tenha esse direito e não esteja recebendo.

É comum que isso aconteça em algumas empresas. Principalmente naquelas de pequeno porte onde não existe uma equipe específica de limpeza.

Contudo, não é sempre que a insalubridade é devida. 

E o objetivo desse artigo é orientar sobre os casos em que o adicional é devido.

Mas, para que você entenda como funciona, vamos começar por partes, ok?

O que é o adicional de insalubridade?

Primeiramente, toda atividade, em certo grau, compromete a saúde do empregado.

Até mesmo aquele funcionário que passa o dia sentado digitando e no ar-condicionado é afetado.

Tanto que, existe diversas normas que trazem regras sobre a sua postura.

Contudo, algumas atividades trazem mais riscos para a saúde do empregado do que o normal, certo?

Vamos tomar como exemplo alguém que trabalho o dia inteiro nas fábricas com aquelas máquinas barulhentas.

Ao longo dos anos como você imagina que vai estar a audição desse funcionário?

Por isso os empregados procuram a justiça quando descobrem uma doença que desenvolveu no trabalho.

Eu falo mais sobre esse assunto nesse artigo aqui:

E a indenização por acidente de trabalho, cadê?

Pensando nisso, a CLT prevê que seja pago um adicional, chamado de insalubridade, para aqueles que possuem uma exposição maior a agentes que comprometam a saúde.

Basta olhar no artigo 189 que você vai encontrar a seguinte redação:

Art. 189 – Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. 

Portanto, sempre que o colaborador for exposto a esse tipo de agente, sem a devida proteção, ele deverá receber insalubridade.

Agora, quais agentes são esses eu vou tratar no próximo tópico.

O que gera adicional de insalubridade?

Sempre que o empregado estiver exposto, acima dos limites, aos agentes nocivos ele receberá o adicional.

Mas, como saber quais agentes são esses?

Nesse caso é necessário conhecer a norma regulamentadora nº 15, também conhecida como NR-15.

No entanto, para facilitar a sua vida e não ter que se deparar com um monte de regra vou resumir quais são eles:

• Ruído
• Calor
• Radiações
• Vibrações
• Frio
• Umidade
• Agentes químicos
• Agentes biológicos
• Condições hiperbáricas
• Poeiras minerais

Deste modo, caso o empregado trabalhe exposto a algum desses agentes ele poderá ter direito ao adicional.

Vale lembrar, no entanto, que é necessário observar os limites de tolerância.

Por isso, a empresa deverá fornecer os equipamentos de proteção adequados.

Nesse sentido, a própria CLT prevê que o adicional não é devido quando o risco for cessado.

Ademais, caso configurado, o adicional de insalubridade é devido no percentual de 40%, 20% ou 10% com base no salário mínimo.

Tudo vai depender do grau de exposição ao risco e/ou do que diz a lei.

Agora que você entendeu como funciona o adicional de insalubridade, vamos para o tema principal desse artigo.

Limpar o banheiro da empresa gera insalubridade?

É comum que nem toda empresa possua alguém ou uma equipe responsável pela limpeza dos banheiros.

Assim, o empregador acaba designando algumas pessoas para a função.

Todavia, o que eles geralmente não sabem é que a depender do caso seja necessário pagar o adicional de insalubridade.

Basta imaginar os riscos que essa pessoa terá ao realizar a limpeza.

Agora, é importante ficar atento.

Como regra geral, o pagamento é devido quando a limpeza ocorre em banheiros públicos ou coletivos.

Além disso, é necessário que exista grande circulação de pessoas.

Essa diferença é muito importante. Pois, caso essa limpeza ocorra em casas ou escritórios dificilmente a insalubridade será devida.

Inclusive o Tribunal Superior do Trabalho já fixou o seu entendimento em relação ao tema.

Veja o que diz a parte II da Súmula 448 do TST:

II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo

Agora, pense no prejuízo para o empresário que não sabe dessas regras.

Os prejuízos são enormes.

Imagine ter que pagar 40% sobre o salário mínimo por um contrato que já dura mais de 3 anos. Isso sem contar com os reflexos gerados.

Pior ainda se vários empregados realizam essa função.

Geralmente nesses casos, ao realizar a perícia é identificado o contato com agentes biológicos.

Portanto, em razão do alto risco de contaminação ao limpar o banheiro da empresa é devido o pagamento do adicional.

O adicional de insalubridade só recebe quem limpar o banheiro da empresa?

Primeiramente, o pagamento de adicional de insalubridade não se limita a limpeza de banheiros.

O adicional deve ser pago sempre que o empregado for exposto a agentes que coloquem a sua saúde em risco.

Isso não depende da função ou atividade realizada nada empresa.

Só que, nem toda empresa sabe disso e consequentemente acaba cometendo alguns erros.

Um exemplo comum acontece na indústria. Muitos empregados que operam as máquinas também são os responsáveis pela limpeza delas.

Contudo, nesse processo são utilizados produtos químicos que trazem riscos a saúde do empregado.

Ácidos são um bom exemplo.

E na maioria dos casos a empresa não fornece os equipamentos adequados para a proteção.

Vale ressaltar que em alguns casos é utilizado até mesmo querosene na limpeza. O que é um problema ainda maior.

A querosene é um produto altamente inflamável e traz riscos a vida do empregado.

Assim, o adicional passa a ser o de periculosidade, trazendo prejuízos financeiros para a empresa quando ela é pega de surpresa.

Por isso, é muito importante realizar estudos que verifiquem a existência de risco aos colaboradores. Tanto à saúde quanto a vida deles.

Ademais, caso o empregado tenha dúvidas sobre a sua situação é necessário consultar um advogado.

Afinal, o advogado sabe exatamente como atuar na defesa dos seus interesses.

O que fazer se eu limpar o banheiro da empresa e não receber insalubridade?

Então depois de ler esse artigo você percebeu que pode ter direito a insalubridade, certo?

Mas sabe qual será o próximo passo para garantir o seu direito?

Primeiramente, a minha sugestão é que procure um advogado de confiança para apresentar a sua causa.

Somente após analisar melhor o cenário será possível emitir uma resposta. E Isso é muito importante para não acusar sem justificativa o seu empregador.

Assim, se o advogado confirmar que existe fortes indícios do seu direito é fundamental conversar com a empresa.

O ideal é que nesse momento o profissional responsável pela segurança do trabalho realize um estudo para confirmar ou não as suspeitas.

Se o resultado for positivo, a empresa deve regular a situação.

Entretanto, também é necessário saber o que fazer caso a empresa se recuse a pagar o empregado.

Sobretudo, quando não for possível resolver o problema de forma amigável.

E então, qual atitude tomar?

Você pode apresentar uma ação trabalhista para reivindicar os seus direitos.

Afinal, a empresa deve cumprir com o que diz a lei.

Conclusão

Percebe como é importante para a empresa ter uma assessoria trabalhista?

Um erro simples pode trazer o prejuízo de milhares de reais. Ainda mais quando outros se encontram na mesma situação.

Uma ordem simples, como mandar um empregado limpar o banheiro da empresa, pode gerar uma ação trabalhista no futuro.

E digo mais, você sabia que esse problema é mais comum do que parece?

Pois é, basta olhar as decisões dos tribunais para perceber os inúmeros processos que existem sobre o tema.

Dessa forma, é necessário contar com um profissional capaz de analisar os riscos que envolvem o negócio.

Este é o caminho para ter mais segurança nas tomadas de decisões da empresa.

Recomendo a leitura dos meus textos que tratam sobre esses temas.

Com certeza vão te ajudar a tomar boas decisões.

Obrigado por ler mais um artigo e não esqueça de compartilhar!

Até a próxima!

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Introdução

Antes de mais nada, saber lidar com os riscos trabalhistas nas startups é fundamental para o crescimento do negócio.

Isso porque, este modelo está diretamente relacionado a um crescimento exponencial. E ainda, aliada a uma organização financeira enxuta.

Ou seja, um prato cheio para ações trabalhistas.

Fazer uma empresa crescer no Brasil já é um desafio.

Agora, obter bons resultados com recursos escassos é praticamente um milagre por aqui.

Dessa forma, para evitar “intimações indesejadas” na sede da empresa é preciso estar atento a lei.

Pois, para conseguir manter a empresa girando, de forma eficiente, é comum que ela acabe cometendo alguns excessos.

Logo, esses erros contribuem para tornar o empreendimento inviável a longo prazo.

Portanto, o objetivo desse artigo é levantar alguns pontos que podem prejudicar o sucesso da startup.

Sindrome de burnout

Eu não sei com você, mas por todo lugar que vou, só se fala em produtividade.

Seja na televisão, nas redes sociais, nos jornais, até mesmo na hora de socializar.

É o assunto do século.

Produzir mais em menos tempo.

Particularmente é um assunto que me interessa bastante.

Sendo assim, sempre estou procurando por programas ou métodos que ajudem a tornar o meu trabalho mais eficiente.

E principalmente melhorar a qualidade dos serviços.

Entretanto, é inegável que esse apelo para a produtividade também trouxe outros problemas junto com ele.

E sem dúvidas a saúde foi a área mais prejudicada.

O excesso de produtividade, sem o descanso devido, tem prejudicado muitos empregados.

Além disso, esse é um dos principais riscos trabalhistas nas startups.

Não é por menos, muitos funcionários tem adoecido por conta dessa rotina insana de trabalho.

Muitos fatores tem contribuído para isso, principalmente:

• Cobrança de metas inalcançáveis
• Horas extras extenuantes
• Acúmulo e desvio de função
• Assédio moral

Por essa razão, é muito importante que as empresas estejam atentas para não errar nesse aspecto.

Ademais, a própria OMS passou a reconhecer o burnout como um fenômeno relacionado ao trabalho.

Isso implica em muitas consequências para a empresa, desde pagamento de indenizações por dano moral até mesmo o pagamento de pensões Vitalícias em casos mais graves.

Eu tenho um artigo bem completo relacionado ao tema e que você pode conferir aqui:

A síndrome de burnout e os direitos trabalhistas

Excesso de horas extras

Quando falamos de riscos trabalhistas nas startups não podemos deixar de mencionar o excesso de horas extras.

Na verdade, esse é um erro bem comum.

E geralmente está relacionado ao quadro reduzido de funcionários.

Para conseguir cumprir com todas as tarefas, muitos acabam ultrapassando o horário inicialmente estabelecido.

Isso quando realizar horas extras não se torna um hábito.

Assim, vale a pena verificar se está é realmente uma boa estratégia.

Além de onerar drasticamente a empresa essa prática pode levar a outras consequências.

Como por exemplo, um aumento no número de acidentes de trabalho.

E pedidos relacionados ao dano moral existencial.

Quanto mais cansado se encontra um empregado, maiores são as chances de cometer erros.

Consequente, mais prejuízos e uma redução no lucro da empresa.

Sem falar que isso pode afastar investidores.

E com certeza, nenhuma empresa vai querer ter o seu nome sujo no mercado.

Nesse sentido, é muito mais inteligente para a empresa adotar outras estratégias para aumentar o seu faturamento.

Uma ação trabalhista que busque a cobrança de horas extras nunca é interessante.

Pejotização

Antes de mais nada, a pejotização é um erro gravíssimo.

Sério, não cometa esse erro na sua empresa.

Como o orçamento das startups é limitado, contratar funcionários não é uma tarefa simples.

Portanto, alguns equívocos são cometidos.

Por exemplo, mascarar um vínculo de emprego bem diante dos seus olhos.

Realmente eu acredito que em boa parte dos casos, a falta de conhecimento leva a esse tipo de erro.

Conduto, muitas vezes é uma tentativa de burlar direitos trabalhistas.

Dessa maneira, a empresa acaba fechando contratos de prestação de serviços. Ocorre que, na verdade são verdadeiros vínculos de empregos.

Do mesmo modo, quando firma supostas parceiras, sociedades, contratos de PJ e etc.

Vale ressaltar que não é errado realizar os negócios acima, o que não pode é realizá-los na tentativa de se esquivar da lei.

Para saber se a empresa está diante de um vínculo empregatício basta conferir se na relação existe:

• Pessoalidade
• Onerosidade
• Não eventualidade
• Subordinação

Caso os requisitos acima se encontrem presentes, o risco de configurar um vínculo de emprego é alto. Independente da forma como se dê essa relação.

Assim, é fundamental analisar a organização da empresa, e definir a melhor estratégia.

Então, muito cuidado antes de fechar parcerias, contratos com pj, autônomos e etc.

Caso deseje se aprofundar no tema, eu escrevi um artigo falando sobre a pejotização:

A pejotização vai falir a sua empresa, entenda por quê.

Assédio moral

O assédio moral é um tema que recorrente nas ações trabalhistas.

Dessa forma, é preciso estar atento para não cometer erros.

Digo isso, pois quem comete o assédio moral, nem sempre sabe que está praticando.

E outra, muitas vezes a vítima também não consegue enxergar que faz parte desse ambiente tóxico.

Portanto, somente quando o problema sem encontra em um estágio mais profundo é que ele se torna perceptível.

Por exemplo, quando os empregados começam a apresentar problemas de saúde.

Logo, problemas como o burnout, ansiedade e depressão podem ser desencadeados por conta do assédio.

Assim, é importante para a empresa inibir práticas como:

• Perseguições 
• Piadas e condições de vexame
• Cobrança de trabalho excessivo
• Punições injustificadas

Além disso, é preciso cuidado com a idéia do “vestir a camisa da empresa”.

Frequentemente, algumas empresas acabam cobrando metas inalcançáveis. E a principal desculpa é exatamente essa.

No entanto, essa expressão não pode ser utilizada para burlar direitos trabalhistas.

Ademais, é louvável a prática de líderes que buscam extrair o máximo de seus colaboradores.

Consequentemente, todo o ambiente de trabalho é contagiado por essa mentalidade.

Fato que não se observa quando o “vestir a camisa” é utilizado sobre outro viés.

E com isso, o que temos na verdade são empregados desestimulados e cansados.

Felizmente, muitas empresas tem se atentado para esse problema. É importante buscar soluções para evitar esse tipo de cultura na empresa.

Os novos players do mercado tem percebido como é importante realmente valorizar seus funcionários.

Afinal, são eles os personagens que tornam possível colocar em prática os sonhos de seus empregadores.

Conclusão

É inegável que as startups possuem uma cultura disruptiva.

Todavia, é necessário cuidados especiais para não cometer erros. Afinal, para o bem ou para o mau é como funciona as regras do jogo.

Infelizmente, um dos principais motivos para empresas fecharem são erros relacionados a gestão.

Não é por menos, o Brasil é um dos países mais burocráticos do mundo.

Dessa forma, para lidar com tantas regras é necessário contar com a ajuda de pessoas.

Um escritório de advocacia evita que a empresa perca dinheiro. Ainda mais quando falamos de startups.

Sendo assim, contar com o seu apoio é importante para o crescimento da empresa. Sobretudo quando ela está começando a todo o vapor.

Minimizar os riscos trabalhistas nas startups é uma tarefa árdua.

Apesar disso, não é impossível.

Não esqueça de compartilhar e deixar a sua dúvida nos comentários.

Até a próxima!

O post Riscos trabalhistas nas startups: o que devo observar? apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.

Por que o receio de configurar o vínculo empregatício?

Sem dúvidas, quando um empregador me procura para uma análise de risco de sua empresa, em relação a seus parceiros, a pergunta que mais chega para mim é essa:

“Isso aqui dá vínculo?”

Prever que determinada situação possa gerar um contrato de emprego permite que a empresa se livre se um problemão lá na frente.

E não é para menos.

Imagine ter que pagar todas as verbas trabalhistas para aquele trabalhador.

E pior, já pensou se esse contrato está ativo por cinco anos?

Por essa razão eu parabenizo as empresas que dão valor a esse tipo de consulta, já que a nossa legislação é complexa e cheia de nuances.

Tornar a atividade mais segura e com riscos controlados faz toda a diferença para as empresas que pretendem expandir.

Então você tem toda a razão em ter receio de uma possível configuração de vínculo empregatício.

O que pode configurar o vínculo empregatício?

Para existir o vínculo de emprego é necessário preencher alguns requisitos que se encontram na CLT.

Mais especificamente lá no artigo 3º.

Em sua definição:

“Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”.

Nesse sentido, verifique se os seguintes requisitos podem estar presentes na relação de trabalho:

• Pessoalidade: O empregado sempre será uma pessoa física. Além disso o contratante confia unicamente nas suas capacidades pessoais e por esse motivo não pode ser substituído por outra pessoa para executar suas atividades.
• Não eventualidade: O trabalho é prestado com regularidade, ainda que ocorra em períodos alternados. Existe uma expectativa de que aquela pessoa sempre retorne ao trabalho dentro de um período regular.
• Onerosidade: O trabalho não é realizado de forma gratuita. Existe uma contraprestação do contratante pelo serviço prestado.
• Subordinação: De forma resumida, é a obrigação determinada por lei do contratado cumprir com as determinações apresentadas pelo contratante, obedecendo a forma como o trabalho será realizado.

Lá no meu artigo a pejotização vai falir a sua empresa, entenda por quê eu falo um pouco mais sobre esses requisitos.

Te convido a leitura para entender como a pejotização constitui um erro muito comum nas empresas e quais as consequências disso.

A subordinação é o requisito chave para caracterizar o vínculo de emprego

Se você observar, dos quatro requisitos listados acima, três se encontram na maioria dos contratos de trabalho.

Por essa razão nem sempre é possível reconhecer um vínculo empregatício apenas com base na pessoalidade, onerosidade e não eventualidade.

Muitos prestadores de serviço, por exemplo, atuam de forma individual e a sua contratação decorre exclusivamente pela qualidade pessoal do seu trabalho.

Da mesma forma, um contrato firmado geralmente envolve algum tipo de remuneração, salvo raras exceções, como os trabalho voluntários.

Dessa forma fica praticamente impossível distinguir a diferença de um emprego e uma prestação de serviço olhando apenas para essas características.

No entanto, quando falamos de subordinação, essa sim é uma característica chave para reconhecer o vínculo de emprego.

Isso porque, o contrato de emprego não permite uma ampla autonomia na execução das atividades.

Situação distinta quando falamos de profissionais autônomos, MEI e demais prestadores de serviços.

Nesses casos o contratado tem liberdade para gerir a sua própria atividade.

É por essa razão, por exemplo, que o TST não reconheceu o vínculo de emprego dos motoristas de Uber.

Isso não quer dizer que não nenhuma regra possa ser estipuladas pelas partes.

Onde, e quando a atividade será realizada são exemplos dessas regras.

O que não pode ocorrer é a empresa tratar com subordinação um trabalhador autônomo.

Determinar hora de chegada e saída, quando ele vai usufruir de um intervalo, delimitar como a atividade será prestada.

A empresa não pode conduzir a prestação do serviço como bem entender.

Ela deve se atentar principalmente ao resultado do trabalho prestado.

Todas essas implicações possuem alto risco de em caso de reclamação trabalhista a empresa ser condenada e ter reconhecido o vínculo empregatício.

Não tente burlar as leis trabalhistas

Esse é um dos erros mais comuns das empresas que buscam evitar a caracterização do vínculo de emprego.

Acreditam que ao formular um contrato de prestação de serviço estão resguardas de problemas jurídicos no futuro.

Acontece que na prática, basta que testemunhas comprovem a existência dos requisitos que eu comentei lá em cima para que a empresa seja penalizada.

Na Justiça do Trabalho vigora o princípio da primazia da realidade, e por essa razão os documentos podem ser contestados.

Assim, é possível comprovar uma realidade diversa daquela existente nos documentos apresentados pela empresa.

Além disso, o próprio artigo 9º da CLT veda qualquer prática que busque burlar direitos trabalhistas.

Sei que os encargos trabalhistas muitas vezes inviabilizam o crescimento da empresa.

E por isso a maioria dos empresários começam o seu negócio na informalidade.

Entretanto, existem inúmeras medidas que podem ser adotadas para economizar na hora de estruturar o seu negócio.

Ainda mais se for um pequeno negócio.

Recomendo, inclusive, a leitura do meu artigo onde falo sobre isso Assessoria jurídica trabalhista para pequenas empresas é possível sim.

Dessa forma, visando economizar na hora de crescer o negócio a empresa somente estará aumentando o risco de um passivo trabalhista no futuro.

Quais as consequências de reconhecer o vínculo empregatício em uma ação trabalhista?

Ter o vínculo de emprego reconhecido em uma ação trabalhista é um prejuízo enorme para a empresa.

Dependendo da situação é possível que a condenação custe alguns milhares de reais.

E tenho a certeza de que o empregador não deseja arcar com esse custo.

Quando ocorre a condenação a empresa inicialmente será obrigada a assinar a carteira de trabalho do seu “novo ex-empregado”.

Após, deverá realizar o pagamento de todos os direitos de um empregado comum:

• FGTS + multa de 40%
• INSS
• Férias + 1/3
• 13º salário
• Aviso prévio
• Saldo de salário

Agora, imagine que além desses direitos comuns a empresa ainda precise pagar os direitos previstos na Convenção Coletiva de Trabalho.

Nesse texto eu explico os motivos da importância da CCT.  Convenção Coletiva de Trabalho: Porque desconsiderá-la é um erro grave.

Então cogite ter que pagar Triênio, vale alimentação, participação nos lucros e resultados da empresa, dentre tantos os benefícios de uma categoria.

E se esse funcionário fez horas extras? A empresa terá que arcar com tudo isso no final do processo.

É por este motivo que, a depender da remuneração recebida e o tempo de contrato, esses processos podem ultrapassar os 6 dígitos facilmente.

Nem todo contrato vai ser configurado o vínculo empregatício

Para as empresas que pretendem andar na legalidade não existe preocupações.

Se for rigidamente cumprido as determinações legais o vínculo de emprego não vai existir.

Na verdade, esse tipo de contrato é benéfico para a empresa em virtude de reduzir e muito os seus custos operacionais.

Contratar prestadores de serviços pode trazer resultados positivos na estratégia da empresa.

Ocorre que nessas situações é importante estar atento para não tornar habitual na rotina as características que eu citei no início do texto.

Principalmente a subordinação.

É plenamente possível a empresa terceirizar seus serviços e contratar autônomos.

Porém, vale ressaltar que nesses casos os contratantes devem possuir autonomia no desenvolvimento de suas atividades.

Caso a empresa deseje controlar cada etapa do processo (o que é normal) ela deve contratar um funcionário para isso.

O que não pode é burlar as leis trabalhistas como comentei no tópico anterior.

Saber traçar uma estratégia trabalhista vai trazer muitos benefícios para o empreendimento.

Entender qual setor é melhor terceirizar e onde contratar colaboradores fará toda a diferença.

Conclusão

A discussão se existe ou não vínculo empregatício em determinado caso na justiça do trabalho é bem comum.

O que as empresas precisam compreender é que sempre será considerado emprego uma relação de trabalho onde exista, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.

Por essa razão eu recomendo uma auditoria em cada setor da empresa para verificar se existem contratos “autônomos” nessa situação.

A pior ideia que uma empresa pode ter é tentar burlar regras trabalhistas.

Acreditar que estará resguardada por seu contrato firmado com o prestador de serviço é um equívoco.

Quer terceirizar um setor da empresa, ótimo, contudo, respeite as regras inerentes ao tipo de contrato estipulado.

Felizmente muitos empregadores tem se conscientizado sobre a importância do respeito a legislação trabalhista e isso tem modificado o cenário atual.

Uma empresa que conhece seus direitos certamente saíra na frente de sua concorrência.

Pois, enquanto estará gastando um pouco mais para manter a empresa dentro da lei, seus concorrentes estão pagamento milhares de reais em condenações judiciais.

Obrigado por ler até aqui.

Não esqueça de deixar seu comentário e até a próxima.

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Introdução

Os serviços de consultoria online fazem parte da realidade do universo corporativo

Muitas possuem serviços de contabilidade, departamento pessoal e tantos outros de forma online.

Nesse sentido, os serviços jurídicos online também fazem parte da rotina de muitas empresas.

Entretanto, ainda existem algumas dúvidas relacionadas a esse tipo de serviço.

O objetivo desse post é quebrar essas objeções, e demonstrar porque contar com uma assessoria jurídica online será útil para a sua empresa.

Por que uma consultoria trabalhista online?

A legislação trabalhista brasileira é extremamente complexa e de difícil compreensão.

Por esse motivo em meu dia a dia é comum perceber inúmeros equívocos sendo cometidos pelas empresas.

Será que posso aplicar justa causa nesse caso? Posso efetuar esse desconto no contracheque do funcionário? O que fazer em caso de assédio moral?

Perguntam como essas surgem constantemente no ambiente de trabalho, mas infelizmente nem sempre as respostas podem ser encontradas no Google.

Ou ainda, não é possível aguardar dias para marcar uma reunião na empresa com o advogado para resolver um problema urgente.

E é exatamente nesse momento que decisões equivocadas são tomadas trazendo prejuízo para os negócios.

Atitudes como essas podem minar completamente a empresa a longo prazo, com o acúmulo de ações trabalhista comprometendo as finanças com pagamento de acordos e sentenças judiciais.

Além disso, em muitas localidades sequer existe escritórios ou advogados que ofereçam esse tipo de serviço preventivo.

Essa barreira será quebrada ao consultar um advogado de forma online.

Principais benefícios da consultoria trabalhista online

Sabemos que apesar do universo de informações que existem na internet elas nem sempre podem resolver um problema específico da empresa.

Geralmente, somente parte do problema é resolvido ou a solução apresentado não se aplica ao caso concreto.

Atualmente, os serviços jurídicos contam com inúmeras ferramentas e modalidades que facilitam a vida das empresas trazendo segurança em suas decisões.

O suporte fornecido por um advogado trabalhista online será muito importante para solucionar os problemas jurídicos da empresa.

Assim, contratar uma consultoria online trará:

Rapidez na solução dos problemas

Sem dúvidas, a principal vantagem em contar com um serviço de assessoria online é ter quase de forma instantânea respostas para a solução dos problemas do empreendimento.

Atualmente não é necessário esperar dias até ver o seu problema solucionado.

Questões que não envolvam o judiciário são resolvidas em um período muito curto de tempo.

Hoje o mundo tecnológico conta com diversas ferramentas para reuniões online como o Zoom, Google Meets, Skype e etc.

Basta uma internet estável e o problema apresentado pela empresa pode ser resolvido sem longa espera e sem custos desnecessários.

A economia do tempo e dos recursos da empresa é nítido.

Ademais, a troca de informações ocorre com muito mais rapidez e segurança.

Com os serviços de armazenamento em nuvem como o Google Drive, Dropbox e Onedrive, ficou fácil trocar documentos entre as empresas e os seus advogados.

Nada de fax, mensageiros, para buscar e levar documentos, idas ao escritório, tudo isso é passado.

Comodidade

Resolver problemas do conforto da própria empresa é uma realidade.

Muitas situações hoje em dia são resolvidas por meio de telefonemas e/ou por aplicativos.

Com a consultoria trabalhista online não é diferente.

Quando um problema surge, o nível de urgência vai determinar a forma como ele será resolvido.

Situações mais simples, podem ser resolvidas com trocas de Email’s ou até mesmo por WhatsApp e Telegram.

Casos de média complexidade podem exigir telefonemas.

Incidentes mais graves, uma reunião online.

Ou ainda, uma mistura na forma do atendimento para melhor atender o cliente.

Entretanto, em todos os casos sempre do conforto da própria empresa.

Economia

Outro claro benefício envolve a redução de custos para a empresa.

Nesse sentido, a empresa não precisa se preocupar com gastos com transporte, por exemplo.

Perder tempo no trânsito até o escritório do advogado pode ser convertido em uma reunião online.

impressão de documentos, principalmente com relatórios também tem se tornado cada vez menos necessário.

Desta forma, a economia no tempo é outro fator importante na hora de decidir contratar uma consultoria online.

Resolver conflitos com efetividade demandando menos tempo é muito importante para a empresa.

Dessa forma a governança corporativa pode dedicar mais tempo na expansão do próprio negócio.

Por que é possível confiar?

Nesse ponto, duas objeções tendem a barrar a contratação de uma consultoria online.

A dúvida na eficiência do serviço e o medo de cair em alguma fraude.

Em relação ao primeiro ponto é possível afirmar com certeza, que, a eficiência do atendimento online será o mesmo do presencial, apenas com mais rapidez, comodidade e economia.

O mesmo atendimento que seria prestado por um advogado de forma presencial pode ser realizado de forma online.

Não existe distinção nesse sentido.

Em relação as fraudes essa é uma preocupação pertinente, já que o ambiente online pode ser hostil para quem não tem familiaridade com ele.

Contudo, esse fator é facilmente superado na própria internet, realizando pesquisas sobre o advogado que estará prestando o serviço, e aprendendo um pouco mais sobre o seu trabalho.

Além disso, a contratação de serviços online tem se tornado cada vez mais comum.

Antigamente era muito difícil realizar compras na internet.

Aos poucos as pessoas começaram a fazer pequenos testes, comprando coisas de pequeno valor, evoluindo de forma gradativa, até chegar ao ponto de renovar totalmente seus aparelhos eletrônicos em lojas online.

Com os serviços digitais a escada de aprendizado e confiança tem sido a mesma.

Conclusão

O mundo está tão complexo, exigindo cada vez mais das empresas que ferramentas online são muito bem vindas.

Nesse novo mundo, o tempo é o bem mais precioso.

E a consultoria trabalhista online é um importante aliado nisso.

É importante ter em mente que o mundo não é mais o mesmo de antes.

Compreendê-lo e saber lidar com as novas ferramentas do mercado trará o diferencial para novas conquistas.

Portanto, quem sabe não é a hora de testar novos serviços para a sua empresa?

Deixe seu comentário logo abaixo que terei prazer em responder.

Até a próxima!

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Que os celulares estão se tornando cada vez mais ferramentas essenciais para o trabalho não é novidade para ninguém.

A facilidade que eles trouxeram para o nosso dia a dia é inquestionável.

Pagar contas através do aplicativo do nosso banco, responder aquele email enquanto tomamos nosso café na padaria e consultar documentos essenciais fora do escritório são alguns exemplos disso.

Entretanto, os aplicativos do Whatsapp, Telegram, Instagram, Tik Tok e Facebook estão logo ali também.

Dessa forma, se manter concentrado no trabalho com tantas distrações se tornou um problema real.

Por isso, é fundamental pensar muito bem quando for usar o celular no trabalho para abrir aquela conversa do WhatsApp sobre o fim de semana que passou.

Regulamentação pelas empresas

Por se tratar de uma nova realidade, as empresas têm regulamentado a forma como seus funcionários devem usar o celular no trabalho.

É importante até mesmo mencionar que as empresas podem determinar a forma de utilização em razão do seu poder diretivo.

Nesse sentido, o artigo 444 da CLT determina que as relações contratuais entre as partes podem ser objeto de livre estipulação, desde que respeitado os limites legais.

Eu sempre incentivo que as empresas possuam em seu regulamento interno, normas que definam a forma como utilizar o celular no trabalho.

É como diz aquela máxima “o combinado não sai caro”.

Isto porque, os smartphones, dependendo do seu uso, podem alavancar ou diminuir a produtividade dos funcionários.

Além disso, em determinados casos, a distração pode causar acidentes de trabalho ou até mesmo outros prejuízos para a empresa e para o colaborador.

Única ressalva que eu faço nesses casos é que as restrições devem ser ponderadas e não podem gerar excessos.

Por exemplo, as empresas não podem proibir o uso dos celulares nos momentos de intervalos dos funcionários.

Ou quando o funcionário não se encontrar a disposição da empresa.

Justa causa

Neste outro post eu explico melhor sobre a justa causa e como a relação de trabalho pode ser afetado por ele.

De forma resumida, seria uma infração cometida pelo empregado, grave o suficiente para permitir a ruptura imediata do seu contrato pela falta de confiança na relação.

Importante ressaltar que a justa causa pode ocorrer após reiteradas infrações ou até mesmo por um único ato.

Além disso, os motivos que podem configurar a justa causa devem estar restritos ao artigo 482 da CLT.

Caso contrário, a empresa pode sofrer uma reversão em uma ação trabalhista movida pelo funcionário.

Para a nossa realidade o uso indevido do celular no trabalho, pode acarretar indisciplina, insubordinação e até mesmo desídia.

Todos esses casos, se configurados, são passíveis de condenação.

A recusa em seguir às ordens da empresa que limitam ou proíbem o uso do aparelho, constituem indisciplina.

Da mesma forma, se o uso exagerado do celular no trabalho estiver causando queda na produtividade, ou estiver trazendo outros prejuízos, pode ser configurado a desídia.

Um exemplo disso ocorreu com o Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região que manteve a justa causa de um empregado que extrapolava no uso do celular durante o trabalho.

Neste caso a empresa manteve a cautela aplicando punições mais leves, como advertências escritas e verbais, evoluindo para suspensões.

Ocorre que, nem assim houve uma mudança na postura do funcionário, motivando a sua demissão por justa causa.

Conclusão

Smartphones fazem parte do nosso dia a dia.

E isso é um ponto que trouxe muitos benefícios para o trabalho.

Contudo essa ferramenta deve ser utilizada corretamente pelo colaborador sob pena de trazer prejuízos para si e para a empresa.

Dessa forma, é essencial que a empresa traduza de forma clara o seu posicionamento quanto ao uso do celular no trabalho.

Preferencialmente desde o momento da sua contratação.

Caso a punição seja inevitável pelo comportamento inadequado, a empresa deve consultar o seu departamento jurídico para aplicar a pena razoável a situação e evitar riscos desnecessários futuramente.

Deixe sua dúvida ou comentário logo abaixo e até a próxima!

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Uma vez estava na barbearia e enquanto cortava o cabelo, o barbeiro me disse:

“Aqui trabalhamos muitas horas e nem os direitos trabalhistas nós temos”

E isso me deu um insight para falar sobre esse assunto.

Por preparar algumas defesas nessa área, percebo que barbearias e salões de beleza erram na relação que possuem com os seus colaboradores/parceiros.

Como a rotatividade desses profissionais é bem alta, em virtude da própria natureza da profissão, muitos buscam seus direitos no judiciário quando percebem que foram lesados.

E um dos pedidos que mais comuns é o reconhecimento de vínculo empregatício.

Muitos conseguem “vencer” seus processos porque essas empresas não souberam planejar as suas relações trabalhistas.

Pensando nisso, o governo elaborou em 2016 a lei 13.352/16 justamente para minimizar essas questões.

A lei do salão parceiro.

Relações de trabalho

Barbearias e salões de beleza possuem como característica a prestação de serviços de forma descontraída.

Buscam zelar pela leveza do ambiente mantendo uma relação familiar entre os clientes.

Acontece que essa informalidade também é a realidade de muitos profissionais nesses estabelecimentos.

Muitos não firmam contratos e os “acordos” são estabelecidos verbalmente

O principal erro nisso é que com o passar do tempo o que foi “acordado” acaba se modificando aos poucos.

Além disso, vínculos empregatícios são mascarados nessa “parceria”.

Como falamos em nosso artigo sobre a pejotização alguns requisitos, quando presentes, caracterizam a relação de emprego.

E a má notícia é que, na maioria das vezes, esses requisitos estão presentes.

O custo dessa ação trabalhista é muito alto para a barbearia/salão de beleza.

Imagine ter que assinar a carteira de trabalho, sendo devido o pagamento de férias, 13º salário, FGTS, INSS, horas extras, insalubridade e tantos outros direitos previstos na CLT.

Pior, a defesa dessas empresas é sempre a mesma:

– O prestador de serviço era parceiro da barbearia.

Só que essa tese é facilmente derrubada, pois não representa a realidade vivenciada pelo colaborador.

Como pode existir parceria em uma relação onde a pessoa não tem flexibilidade de horário, deve sempre ser subordinado às ordens do salão, não tem capacidade de negociar, recebe uma porcentagem extremamente baixa e as vezes ainda paga pelos produtos utilizados?

Assim, para se resguardar contra esse tipo de circunstância, a barbaria deve cumprir as determinações previstas na lei 13.352/16.

Segurança Jurídica

Sem dúvidas, o principal objetivo da lei é reduzir a informalidade existente nessas relações de trabalho.

Com o cumprimento das normas a empresa encontra respaldo legal para discussões no futuro.

E isso lhe traz mais segurança jurídica, o que é essencial para qualquer negócio.

Atuar de forma irregular apenas acarreta prejuízos futuros.

Deste modo, uma alternativa à contratação de empregados pela CLT é o fechamento do contrato de parceria.

Lembrando que essa parceria será firmada por escrito e deverá obedecer todos os requisitos da lei do salão parceiro.

Com isso a relação será muito mais segura, evitando desgastes futuros na Justiça do Trabalho.

O profissional também será beneficiado já que terá mais certeza dos custos para desempenhar suas atividades além de sair da informalidade.

Nesses casos eu recomendo que esse profissional abra um MEI, para que possa emitir nota fiscal e ser amparado pelo INSS.

Garantindo futuramente a sua aposentadoria, inclusive.

Ciente do cumprimento da lei, o empregador poderá gerir seu negócio com muito mais eficiência e sem preocupações desnecessárias.

Evitando, por exemplo, o reconhecimento posterior de vínculo empregatício com seus prestadores de serviços.

Benefícios da lei do salão parceiro

Além da segurança jurídica comentada acima, outros benefícios para a empresa podem ser mencionados.

A redução da carga tributária é uma delas.

Os impostos serão calculados com base na quota parte do salão ao invés do valor total do serviço prestado.

Isso traz uma redução significativa no impacto fiscal da empresa.

Como inexiste vínculo empregatício a empresa não precisa se preocupar com o pagamento de encargos sociais como o INSS, FGTS, 13º salário, férias e etc.

Também não há obrigação por parte da barbearia em arcar com alguns custos como transporte e alimentação do parceiro, salvo algum ajuste em contrário.

Todo profissional pode fechar parceria?

É necessário deixar claro que a lei determina de forma expressa quais profissionais podem aderir ao contrato de parceria.

São eles:

I – Cabeleireiros;

II – Barbeiros;

III – Esteticistas;

IV – Manicures;

V – Pedicures;

VI – Depiladores;

VII – Maquiadores.

Desta forma, os demais colaboradores, via de regra, devem ser regidos pela CLT.

É o que ocorre no caso das secretárias, gerentes, auxiliares de limpeza e etc.

Outro ponto que merece destaque é o fato desses parceiros, em nenhuma hipótese, exercerem suas atividades fora das suas respectivas áreas.

Caso isto ocorra, será reconhecido o vínculo de emprego com o salão-parceiro.

Requisitos do contrato

A lei do salão parceiro ainda estabelece quais cláusulas são obrigatórias e devem constar no contrato de parceria.

As determinações encontra-se previstas no art. 1º- A em seu parágrafo 10, dentre as quais:

I – A porcentagem que será utilizada para retenção dos valores provenientes dos serviços prestados pelo profissional;

II – A obrigação do salão recolher os tributos, contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro;

III – A forma e período para pagamento ao profissional-parceiro;

IV – Como será os direitos do profissional parceiro em relação ao uso dos bens materiais do salão e o acesso as dependências do estabelecimento;

V – Possibilidade de rescisão unilateral pela parte desinteressada na continuidade da parceria, mediante aviso prévio;

VI – A responsabilidade comum pela higiene e manutenção dos equipamentos, pela boa funcionalidade do estabelecimento e etc;

VII – A regularização obrigatória do profissional parceiro perante as autoridades fazendárias.

Existindo falhas na formalização desse contrato, a empresa correrá o risco deste ser declarado nulo.

E como principal consequência, a configuração do vínculo empregatício com os prestadores de serviços.

Desta forma, é de total importância que a barbearia/salão esteja atenta aos requisitos para não correr riscos desnecessários.

Cuidado principal

Como eu disse no início deste artigo, o objetivo da lei do salão parceiro é reduzir a informalidade presente nesses estabelecimentos.

Além disso, as barbearias não são obrigadas a aderir os termos presentes na lei.

Algumas podem preferir manter seus colaboradores com regime CLT.

Entretanto, em hipótese alguma a empresa pode se valer da lei para burlar os direitos trabalhistas dos parceiros.

Além de sofrer com multas administrativas, provavelmente será condenada a pagar judicialmente por todos os benefícios sonegados, caso esse funcionário busque amparo no judiciário.

Conclusão

Como estamos vivendo em um mundo totalmente visual, o cuidado com a imagem tem sido um dos pontos mais importantes para passar credibilidade ao próximo.

Por essa razão, houve um aumento significativo na abertura de barbearias e salões.

Contudo, todo esse faturamento pode sofrer impactos significativos com demandas trabalhistas que buscam o reconhecimento de vínculo empregatício.

Para evitar situações desagradáveis, é recomendável contar com uma assessoria jurídica para analisar a atual situação do negócio.

Até porque são diversos os requisitos impostos pela lei 13.352/16 para que as empresas possam desfrutar de seus benefícios.

Com uma melhor gestão dos riscos do empreendimento, é possível expandir o negócio com segurança.

Não esqueça de compartilhar e deixar o seu comentário sobre o tema.

Sua opinião é importante para mim.

O post Lei do salão parceiro: onde as barbearias perdem dinheiro apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.