Quem trabalha em pé sabe que, em determinado momento, o corpo exige uma pausa, e tudo o que queremos é uma cadeira ou banco para descansar.

Será que isso é um direito do funcionário? E se na empresa não houver um lugar para poder sentar? E para aqueles que desenvolveram algum problema por ficarem tanto tempo em pé sem conseguir sentar, há algum direito?

Vem comigo, pois neste artigo vou responder a essas e muitas outras dúvidas sobre o assunto.

O empregado que trabalha em pé pode sentar?

Você sabia que existe uma preocupação especial para aqueles tipos de emprego em que as pessoas trabalham em pé?

Pode parecer algo simples, mas com o passar do tempo, a falta de cuidado tende a gerar muitos problemas, até mesmo doenças ocupacionais.

Em razão disso, a CLT dedicou um artigo específico para esse assunto.

O que a lei diz sobre o assunto? NR 17 e o trabalho em pé

Para ser bem claro, a CLT determina que as empresas devem fornecer assentos aos empregados que trabalham em pé, para que sejam utilizados nas pausas que o serviço permitir.

Além disso, a Norma Regulamentadora nº 17 também faz a mesma recomendação, acrescentando que o assento deverá ter encosto.

Observe que a lei é bem específica quando o assunto é o trabalho em pé, justamente em razão das consequências de longos períodos sem qualquer tipo de pausa.

E acredite, essa é a realidade de muitos funcionários.

Nesse sentido, basta um passeio no shopping para perceber que aqueles quiosques no meio dos corredores não têm qualquer tipo de assento, nem mesmo um banco.

Consequentemente, ao chegar em casa, estão com os pés inchados e doloridos.

A empresa pode se negar a fornecer assento para quem trabalha o dia todo em pé?

Como vimos, a empresa não pode deixar de cumprir a lei.

Perceba que nesse caso nem é necessário algum tipo de interpretação, pois a recomendação é clara e específica para esse tipo de situação.

Ou seja, se o empregado trabalha o dia todo em pé, ele precisa ter à sua disposição assentos para que possa repousar.

Lembrando que é necessário bom senso, tendo em vista que a lei também é clara quando afirma que essa pausa somente deverá ocorrer quando o serviço permitir.

Caso contrário, o funcionário poderá estar sujeito até mesmo a uma demissão por justa causa.

Trabalho em pé e a empresa não tem cadeira, o que fazer?

Como vimos logo acima, a empresa não tem a opção de deixar de fornecer assentos para aqueles empregados que trabalham em pé.

A primeira medida a ser tomada é conversar com seu empregador. Apresente seus pontos e explique principalmente que se trata de uma lei.

Recomendo que você registre essa conversa, seja por gravação, caso prefira conversar pessoalmente, ou por prints, caso fale através de texto (WhatsApp, E-mail, Slack etc.).

É fundamental que você tenha algumas fotos do seu local de trabalho, onde seja possível constatar que não havia assentos.

Todas essas provas serão importantes caso deseje ingressar com uma ação trabalhista futuramente.

Trabalhar muito tempo em pé gera dano moral?

A lei se importa com a saúde do empregado. Não é por menos que existam tantas leis que tratem do assunto.

Por essa razão, deixar de fornecer assento pode gerar uma multa para o estabelecimento, caso ela seja fiscalizada.

Ademais, o empregado também poderá receber danos morais.

Sim, isso mesmo que você acabou de ler, pois deixar de fornecer assentos pode causar sérios problemas ao empregado.

Logo, caso o funcionário decida ingressar com uma ação trabalhista, apresentando as provas que recomendei e com o interrogatório das testemunhas, a empresa será condenada no pagamento de danos morais.

Quer um exemplo? Essa decisão abaixo mostra uma empresa sendo condenada no pagamento de danos morais:

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Demonstrado nos autos que o trabalhador sofreu dano moral decorrente do fato de trabalhar sempre em pé, sem poder sentar, resta evidenciada a prática de ato ilícito pela empregadora e o abalo moral do empregado, sendo devida a indenização por dano moral.

(TRT-4 – RO: 00208673820165040124, Data de Julgamento: 23/11/2018, 3ª Turma)

Portanto, quem trabalha em pé tem direito a sentar, caso contrário a empresa pode pagar danos morais ao empregado.

Assim, caso se encontre nesse situação, conversar com um advogado trabalhista pode te ajudar.

Trabalho em pé o dia todo e desenvolvi uma lesão

Diferente do acidente de trabalho comum que surge com uma queda, choque ou queimadura, a doença ocupacional demora um tempo para se manifestar.

Por isso, trabalhar em pé por um longo período do dia, sem qualquer tipo de descanso, durante muito tempo, vai acarretar em lesões para o empregado.

Os problemas podem variar de empregado para empregado, fascite plantar, artrose e diversas outras doenças.

Ademais, podem demorar meses ou anos para aparecer, inclusive até mesmo, após o fim do contrato de trabalho.

Direitos trabalhistas na doença ocupacional para quem trabalha em pé

De qualquer forma, é importante saber que, caso você tenha trabalhado em pé e isso tenha acarretado uma lesão, você tem direitos trabalhistas a receber.

Como a lesão surgiu por culpa da empresa em não tomar as medidas de proteção cabíveis, é dever dela compensar os danos que causou.

Isso inclui o pagamento de danos morais, materiais e até mesmo pensão vitalícia se a lesão for permanente.

Por isso, recomendo guardar todo tipo de nota fiscal ou recibo relacionado aos gastos que teve para tratar a sua lesão.

Sem isso, dificilmente conseguirá o reembolso das despesas na Justiça do Trabalho.

Caso queira saber mais sobre os direitos trabalhistas nos casos de doença ocupacional, eu recomendo a leitura desse artigo:

Me machuquei no trabalho: quem paga as despesas?

Peça a comunicação de acidente de trabalho (CAT)

Outra recomendação importante é que você peça para a empresa emitir a CAT caso tenha adquirido uma doença ocupacional e precisou se afastar por 15 dias ou mais do trabalho.

Pois nessas situações, você ficará afastado do trabalho e sem a CAT, provavelmente receberá o benefício incorreto.

Consequentemente, deixará de receber alguns direitos importantes como a estabilidade no empregado quando retornar e o recolhimento do FGTS no período que ficar afastado.

Muito provavelmente, a empresa se negará a emitir a CAT, pois vai alegar que não se trata de acidente de trabalho, mas as doenças ocupacionais são equiparadas ao acidente de trabalho por força de lei.

Além disso, mesmo nos casos de suspeita da relação entre o trabalho e a lesão, a empresa é obrigada a fornecer a CAT.

Conclusão

Nesse artigo, eu expliquei quais são os seus direitos trabalhistas por trabalhar em pé sem ter assentos no trabalho.

O mesmo se aplica, caso a empresa tenha cadeiras, mas não deixa você tirar pausas quando a atividade permitir, ok?

Não esqueça de conseguir as provas que te orientei no início do texto, pois elas vão te ajudar bastante caso queira entrar com um processo trabalhista.

E lembre-se, a sua saúde deve vir em primeiro lugar, sempre.

Até a próxima!

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Todo gerente tem direito a hora extra quando não ocupa cargo de confiança dentro da empresa.

Acontece que nem todos sabem disso.

Dessa forma, quando o empregado recebe uma promoção já dizem para ele que não precisa mais bater ponto.

É ou não é verdade?

Sendo assim, ele não tem hora para entrar e nem para sair, e as vezes nem consegue fazer uma pausa para almoço.

Só que sem ocupar verdadeiro cargo de confiança a empresa corre sérios riscos de pagar essa conta com um processo trabalhista.

E para que você entenda melhor sobre o assunto e o que fazer quando isso ocorrer eu resolvi escrever esse artigo.

Quando o gerente tem direito a hora extra?

Antes de mais nada, vale lembrar que a regra geral é que todo funcionário terá direito a um limite de jornada.

Nesse sentido, tanto a CLT quanto a nossa Constituição já determinou que esse período seria de 8h diárias ou 44h semanais.

E o objetivo é bem óbvio, impedir que o empregado praticamente more no trabalho.

Situação que infelizmente ainda é muito comum em algumas empresas.

Portanto, para coibir situações como essa, a lei trabalhista impõe um pagamento superior para as horas que ultrapassem esse limite.

E esse pagamento deve ser de pelo menos 50% superior em relação a hora normal de trabalho.

Contudo, algumas convenções coletivas de trabalho definem um percentual um pouco maior e a empresa precisa ficar atenta quanto a isso.

Ademais, também é permitido que essas horas sejam compensadas no futuro.

Mas, é fundamental que o empregador saiba gerir essas horas, pois nunca houve antes na história um período com tantos empregados sofrendo com a síndrome de burnout.

Entretanto, a CLT abriu algumas exceções para que em determinadas situações o empregado não tenha controle de horário.

Lembre-se, são exceções ok? Logo, é preciso muita cautela antes de tirar o controle de ponto.

Assim, quando falamos de gerente, é necessário que ele se enquadre na exceção de cargo de confiança.

E é sobre isso que falarei agora.

Gerente e a exceção do cargo de confiança para horas extras

Toda empresa ao promover um funcionário ao cargo de gerente já corta logo as horas extras e o controle de ponto.

Muitas vezes o responsável pela promoção nem sabe o motivo, mas faz isso por ser praticamente um senso comum.

Só que aí o gerente é demitido e veja só, ele ingressa com uma ação trabalhista requerendo horas extras questionando o seu cargo de confiança.

E quando a empresa é condenada a pagar lá seus 50 mil, 100 mil ou mais, só de horas extras, não entende o motivo.

Ocorre que, não é o simples fato do empregado ser gerente que retira automaticamente o seu recebimento a horas extras.

Conforme art. 62 da CLT, é necessário que o gerente ocupe verdadeiro cargo de gestão dentro do estabelecimento para não ter direito a hora extra.

Além disso, a empresa ainda deverá pagar o salário acrescido de 40%, em razão do cargo exercido.

Mas o que é exercer cargo de confiança ou cargo de gestão?

A CLT foi bem genérica em relação ao assunto.

Dessa forma, como todo mundo tem a sua própria opinião do que é cargo de confiança, foi necessário o julgamento de diversos processos para que os Tribunais amadurecessem o tema.

Por isso, é muito importante que as empresas possuam uma assessoria jurídica trabalhista para aplicar na prática o entendimento dos Tribunais e evitar surpresas.

Então, ao promover um empregado para o cargo de gerente com poderes de gestão é importante ressaltar que o objetivo deve ser encontrar nesse colaborador a figura do próprio patrão.

Como o empregador não pode estar em todos os lugares ao mesmo tempo para tocar o seu negócio ele nomeia alguém capaz de representar as suas ideias.

Logo, são indícios de cargo de confiança, o gerente que:

• Contrata empregados;
• Demite empregados;
• Participa de reuniões com fornecedores;
• Elabora estratégias de crescimento;
• Contrata serviços bancários;
• Possui subordinados;
• Aplica punições aos subordinados;
• Possui autonomia nas decisões;
• É preposto em audiências;
• Lida diretamente com autoridades administrativas;
• Contrata advogados; e
• Fiscaliza as atividades dos demais empregados

Você percebe que todas as tarefas que acabei de citar podem ser tomadas pelo empregador?

É importante ressaltar que isso não quer dizer que o gerente tem plena autonomia para fazer o que bem entender na empresa.

O dono do negócio, por assumir os riscos do seu empreendimento, tem a capacidade de estabelecer normas gerais que servem como orientação para seus gerentes.

As decisões do gerente são frequentemente questionadas, anuladas ou revisadas?

Um gerente que exerce cargo de confiança não pode ter as suas ações constantemente revisadas, sob pena de condenações judiciais no futuro.

Pois, como a sua principal função é representar o empregador, o próprio ato de questionar suas decisões são indícios de que existe algum problema nessa gestão.

Igualmente, um gerente que tem a jornada controlada pelo estabelecimento merece ser questionado.

Saber que horas chega, que horas sai, para onde foi, pode colocar em xeque a sua autoridade.

Nem sempre o gerente com cargo de confiança vai poder estar no estabelecimento, tendo em vista que seu próprio cargo exige atividades burocráticas.

Então, é necessário ter cuidado antes de estabelecer determinadas regras.

E se o gerente tem direito a hora extra, mas a empresa não paga?

É comum esse tipo de situação quando a empresa não possui um suporte de consultoria jurídica trabalhista com um advogado.

Como as leis trabalhistas são complexas e de difícil compreensão, erros acabam sendo cometidos.

Logo, pode acontecer da empresa nem saber direito como funciona essa questão do cargo de confiança.

E mesmo quando o gerente tem direito a hora extra a empresa não paga por desconhecer essa informação.

Se o erro for descoberto com antecedência, ótimo, pois será possível corrigir.

Mas se o problema não for descoberto a tempo, é provável ter que enfrentar algumas ações trabalhistas no futuro.

Então diante dessas informações o que fazer?

Uma conversa amigável é sempre a melhor solução

Minha primeira recomendação é chamar a empresa ou o colaborador para conversar. Vale a pena e pode poupar dor de cabeça lá na frente.

Se a empresa possui um departamento jurídico essa é uma boa hora para consultá-los.

Exponha tudo o que está acontecendo, quais são suas atividades na empresa e se as atribuições são enquadradas como de confiança ou não.

Caso não exista um departamento interno, o empregador pode contratar um advogado externo para sanar essas dúvidas.

Ter essa conversa agora é melhor do que na mesa de audiência na Justiça do Trabalho.

Com base na resposta encontrada a empresa precisa tomar uma solução adequada para o problema.

E se o empregado não concordar com o que foi respondido, nada impede que ele procure um advogado particular para saber se seus direitos trabalhistas estão sendo violados.

Procure um bom advogado trabalhista para seu caso

Nem sempre você vai concordar com o que a empresa falou e tudo bem.

Por outro lado, o que não pode é continuar com a sensação de dúvida e injustiça na cabeça.

Dessa forma, pesquise bastante sobre o assunto na internet (saiba filtrar bons conteúdos) e se perceber que não está recebendo os direitos trabalhistas devidos procure um advogado trabalhista.

Ele é o profissional indicado para cuidar do seu problema, pois como ele conhece as leis, saberá informar se realmente houve uma violação.

E principalmente te orientar como proceder a partir desse momento.

Ser orientado em situações como essa são o diferencial para o sucesso em um processo trabalhista.

Quais as consequências quando o gerente tem direito a hora extra e a empresa não paga?

Quando a empresa não conta com um advogado trabalhista para prestar suporte de forma preventiva ela está expondo o negócio a riscos desnecessários.

É muito difícil ter que lidar com a complexidade das relações de trabalho de forma autodidata.

Além das diversas leis existentes, temos ainda as normas das autoridades administrativas e as convenções coletivas dos sindicatos.

Então, quando existe uma falha no cumprimento de alguma dessas regras é motivo suficiente para gerar um estrago muito grande na empresa.

Logo, se o estabelecimento possui um gerente que não exerce cargo de confiança, mas que também não recebe horas extras ela se expõe a dois principais riscos:

Fiscalização dos órgãos administrativos

Se o gerente perceber que seus direitos estão sendo violados ele pode fazer uma denúncia em alguma delegacia do trabalho da região.

Essa denúncia vai resultar em uma visita para averiguar se informações fazem sentido.

Se a resposta for positiva o empregador vai precisar se adequar as regras ou arcar com punições mais severas.

Além do pagamento de multas e etc.

Ações trabalhistas

Um gerente bem informado dos seus direitos vai procurar um advogado assim que for demitido da empresa.

E não tenha dúvidas de que ele vai entrar com uma ação trabalhista quando descobrir que tem direitos a receber.

Principalmente quando falamos de cargo de confiança e horas extras, pois são casos que tornam os processos com chances de conseguir valores muito altos.

Fora o fato de que, com tantas ferramentas tecnológicas tem se tornado cada vez mais simples produzir provas favoráveis nos processos.

Por exemplo, emails, áudios ou vídeos, que frequentemente revisam ou anulam as decisões do gerente podem convencer um juiz sobre a falta de poderes de gestão.

Além de testemunhas, é claro.

Além de hora extra, o gerente tem direito a outras verbas?

É importante lembrar que mesmo que possua cargo de confiança e seja o representante do empregador na empresa o gerente possui direitos trabalhistas e precisam ser respeitados.

Dessa forma, caso exerça verdadeiro cargo de confiança ele não tem direito a hora extra, intervalo fixo para descanso, adicional noturno e demais relacionados a jornada.

Além disso, a empresa pode transferir esse funcionário para outro local de trabalho sem a sua aprovação.

Essa situação é diferente dos outros empregados quando é necessário que esteja previsto no contrato.

Agora, mesmo que ocupe cargo de confiança, o gerente continua com seu direito a ter pelo menos uma folga por semana. E o mesmo se aplica para os feriados, ok?

Vale lembrar que estou citando alguns direitos que geralmente possuem dúvidas por conta do cargo e da função de confiança.

Isso que dizer que ainda que seja gerente e seja um cargo de gestão na empresa, os seus direitos constitucionais estão garantidos, como FGTS, férias e 13º.

Então, se a empresa não garantir esses direitos ou qualquer outra verba trabalhista o gerente pode muito bem buscar a Justiça do Trabalho.

Conclusão

Designar empregados para exercerem cargos de gerência é um pouco mais complexo do que parece.

Além de questões relacionadas ao próprio desenvolvimento pessoal, pois nem sempre o melhor vendedor será um bom gerente de vendas, é preciso analisar os impactos jurídicos dessa mudança.

Querer delegar um funcionário ao cargo de gerente para economizar nos custos da empresa principalmente com horas extras não será das melhores estratégias.

Se o empregador não confiar realmente no seu gerente a ponto de reiterar suas decisões e ficar revisando tudo o que ele decidir é uma porta para reclamações trabalhistas.

Contar com um profissional jurídico pode ser a solução para elaborar estratégias que vão reduzir os riscos e consequentemente trazer mais segurança para o negócio.

Afinal, o advogado saberá qual tipo de cobrança pode ser feita a esse gerente ou não.

Até a próxima!

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Introdução a jornada 12×36

A jornada 12×36 ainda é motivo de muitos debates no ambiente jurídico.

Principalmente em razão dos impactos no empregado por conta da jornada extensa.

E até hoje ela é alvo de críticas.

Isso porque, as leis trabalhistas limitam a jornada diária em 8 horas podendo ser estendido em até 2 horas.

Dessa forma, parece ilógico imaginar uma pessoa trabalhando por 12 horas seguidas.

Só que, a própria Constituição passou a prever a compensação de jornada.

Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho também elaborou a Súmula 444.

O seu objetivo foi regulamentar esse tipo de jornada adequando-a aos princípios trabalhistas.

Entretanto, novas dúvidas surgiram com a reforma trabalhista e as mudanças na CLT.

Portanto, o objetivo desse artigo é responder as principais dúvidas em relação a jornada 12×36.

Quem pode trabalhar nesse regime de jornada?

Quando pensamos nessa escala 12×36, sempre nos vem a mente as mesmas profissões:

Vigias, médicos, enfermeiros, seguranças e etc…

Ou seja, sempre atividades relacionadas a saúde e guarda.

Porém, isto é apenas uma impressão social.

A própria CLT não limita o uso dessa escala para algumas atividades.

No entanto, é fundamental observar a Convenção Coletiva da sua categoria.

Como eu escrevi no artigo abaixo, é um erro não observar as regras definidas nesse documento:

Convenção Coletiva de Trabalho: porque desconsiderá-la é um erro grave

Via de regra, as normas previstas na CCT devem prevalecer sobre a legislação.

Por esse motivo, é possível que os sindicatos criem regras específicas visando vantagens para a categoria.

Como a CLT trata a jornada 12×36 de forma bem genérica, cabe aos sindicatos estabelecer melhores condições, conforme a realidade destes.

Vale ressaltar que com a reforma trabalhista agora é possível implementar a jornada 12×36 por meio de acordo individual.

Antes, isto só era possível caso existisse alguma lei permitindo ou por norma coletiva (acordos e convenções coletivas de trabalho).

Assim, caso a Convenção Coletiva seja omissa, a empresa não precisará do aval do sindicato para ajustar com seus empregados esse tipo de jornada.

Como fica o intervalo na jornada 12×36?

Esse é um ponto onde reside muitas dúvidas e discussões.

Isto porque, a reforma trabalhista criou novas regras em relação ao intervalo para almoço nesse tipo de escala.

Agora, conforme a CLT, é possível que o intervalo seja usufruído ou indenizado.

Isso quer dizer que, se a empresa desejar, ela pode pagar por aquele descanso impedindo que o funcionário tire a folga para seu descanso.

Contudo, é muito importante que a empresa analise muito bem qual decisão será melhor para ela.

Quanto maior for a jornada de um funcionário, maiores são as chances de cometer erros em razão do cansaço.

E provavelmente a empresa precise arcar com os prejuízos.

Eu explico melhor nesse artigo aqui:

A empresa pode descontar os danos causados pelo empregado?

Por isso, vale a pena analisar com muito cuidado a complexidade das atividades e determinar se a folga será indenizada ou não.

Além disso, com a jornada extensa, é mais fácil ocorrer acidentes em virtude do trabalho.

E nesses casos a empresa deverá indenizá-lo, conforme eu expliquei no artigo seguinte:

E a indenização por acidente de trabalho, cadê?

Como fica o trabalho nos domingos e feriados?

A escala de trabalho na jornada 12×36 é simples.

Basicamente ela se resume em trabalhar dia “sim” e dia “não”.

Até aí tudo bem, mas e quando esse trabalho cai no domingo ou feriado?

Antes da reforma trabalhista prevalecia o entendimento da Súmula 444 do TST, aquela que eu citei lá no começo do texto.

Segundo a Súmula, a empresa deveria pagar em dobro o trabalho realizado nos feriados.

Lembrando que, como regra geral, o pagamento em dobro é devido quando os domingos e feriados não são compensados.

Entretanto, a reforma trabalhista novamente alterou esse entendimento em relação a escala 12×36.

Agora, nos termos do art. 59-A da CLT, o pagamento mensal engloba as folgas semanais e dos feriados.

Em tempo, também será considerado compensado o trabalho nos feriados.

Todavia, o sindicato pode estabelecer outras condições para a categoria.

Nesse sentido, alguns sindicatos determinam uma remuneração somente pelo fato existir trabalho nos domingos ou feriados.

Serve como uma espécie de “indenização” por trabalhar nesses dias.

Afinal, seriam momentos dedicados para o descanso e convívio familiar.

Então é importante ficar atento ao que o seu sindicato determina.

É possível fazer horas extras na jornada 12×36?

A Constituição define que o tempo máximo de trabalho será de 8 horas.

No entanto, ela também a compensação de jornada.

E esse é um dos argumentos que tornam possível existir uma jornada com 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.

Mas, será que é possível realizar horas?

Inicialmente, vale destacar que a jornada 12×36, apesar de muito utilizada em determinadas atividades, é uma exceção.

Desta forma, é fundamental que suas regras sejam cumpridas rigorosamente.

Sobretudo pelos impactos negativos causados no empregado.

Seja de ordem física, psicológica ou social.

Com isso, de nada adianta pactuar essa forma de trabalho se as regras não vão ser observadas.

Não é atoa que existem inúmeras condenações no TST para empresas que não cumprem as regras.

Nesse casos é comum a condenação quando os empregados realizam horas extras de forma habitual.

Consequentemente a jornada fica descaracterizada e o funcionário passa a receber horas extras a partir da 8ª hora diária.

O mesmo se aplica para jornadas muito extenuantes.

Nestes casos, a depender da situação, caiba até mesmo um dano moral existencial, como eu falei aqui:

O dano existencial e o excesso de horas extras.

No entanto, os Tribunais são mais maleáveis quando essas horas extras ocorrem de forma excepcional.

Dessa forma, entendo que não vale a pena para a empresas correr esse risco.

De qualquer forma, em caso de dúvidas, consulte sempre um advogado.

Existe adicional noturno para quem trabalha 12×36?

Vale lembrar que o adicional noturno também é um direito trabalhista garantido na Constituição.

O trabalho noturno deverá ser remunerado de forma superior a diurna.

Obviamente, essa compensação decorre dos efeitos negativos por trabalhar nesse período.

Isso implica dizer que quem trabalha nessa jornada de 12×36 também terá direito ao adicional noturno.

Importante destacar que o trabalho noturno é aquele entre as 22h e as 5h do dia seguinte.

No entanto, a reforma trabalhista trouxe algumas mudanças em relação ao trabalho noturno na jornada 12×36.

A primeira dela diz respeito a hora reduzida.

Conforme a CLT, a hora noturna será de 52 minutos e 30 segundos.

Isso acaba refletindo no tempo total de trabalho e no pagamento das horas extras ou compensação da jornada.

Contudo, com a reforma trabalhista, as prorrogações de trabalho noturno serão considerados compensados.

Portanto, com base na CLT, o empregado não tem como usufruir dos benefícios da hora reduzida.

Além disso, o pagamento do adicional noturno também era devido após as 5h, caso o trabalho fosse realizado por todo o período da noite.

Esse entendimento parece estar ultrapassado com as novas regras da reforma trabalhista.

Vale a pena para a empresa?

Adotar a jornada 12×36 pode trazer muitas vantagens para a empresa.

E a reforma trabalhista ampliou ainda mais os horizontes.

Com a nova lei agora é possível implementar a jornada 12×36 através de acordo individual.

Portanto, não é mais necessário, via de regra, o aval por meio de acordo ou convenção coletiva.

Isso gera uma liberdade e segurança muito maior para as empresas.

Mas é importante ficar atento.

Nada impede que o sindicato proíba a utilização da jornada 12×36 em determinada categoria.

Além disso, por ser uma exceção, a Justiça do Trabalho é bem rigorosa quanto ao cumprimento das regras.

Qualquer infração é mal vista e pode gerar condenações em ações trabalhistas.

E nem queira imaginar o tamanho desse prejuízo.

Conclusão

Chegamos ao fim de mais um artigo.

Como vimos ao longo do texto a jornada 12×36 necessita de cuidados especiais para ser implementada.

Por esse motivo não deixe de consultar um advogado trabalhista sempre que surgir dúvidas.

Isso vai te poupar muita dor de cabeça.

Tanto para a empresa quanto para o empregado.

Até a próxima!

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Introdução

É muito difícil um funcionário passar anos e anos trabalhando sempre no mesmo horário de trabalho.

Empresas mudam, expandem, retroagem, alteram a sua forma de trabalho e/ou passam a exercer outras atividades.

Conforme essas mudanças vão ocorrendo, é comum que os horários de trabalho também acompanhem essas alterações.

As vezes o turno da noite não seja mais viável para a empresa e ela decide remanejar seus funcionários para o turno do dia.

As vezes acontece o contrário.

E quando o colaborador ingressa numa faculdade ou algum curso e a empresa pede que ele troque de horário justamente no período em que ele está na faculdade.

Será que a lei permite isso?

E quando é o funcionário que pede para mudar o turno porque acabou de ter um filho ou possui algum parente doente.

Será que a empresa é obrigada a remanejar esse funcionário?

Nesse artigo eu vou te ajudar a entender mais sobre esse assunto tão corriqueiro nas empresas.

A empresa tem o poder de dirigir o seu negócio, mas, com ressalvas.

Quando um empresário decide abrir um empreendimento e contratar funcionários ele está assumindo um risco.

E se tratando do Brasil, esse risco aumenta consideravelmente.

Já que a empresa não pode transferir a sua responsabilidade financeira para seus colaboradores nada mais justo que ela possa dirigir com autonomia o seu próprio negócio.

É o que no direito chamamos de poder diretivo do empregador.

Esse, inclusive, é um princípio muito importante na Justiça do Trabalho na hora de proferir as decisões e julgamentos.

Contudo, apesar de definir as regras de como pretende gerir a sua empresa, esse poder não é absoluto.

Por esse motivo a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras leis trabalhistas estabelecem regras a serem observadas na hora de dirigir o empreendimento.

Normas em relação ao intervalo, trabalho em condições insalubres e perigosas, ergonomia, alterações no contrato, jornada e tantas outras.

Só que, mesmo com esse vasto emaranhado de regras, existem situações que não foram abarcadas pela lei.

É necessário que o empregador também esteja atento para não infringir princípios trabalhistas voltados para o empregado.

Desta forma, é simples delimitar a jornada do empregado na empresa quando o limite estabelecido pela lei são 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Mas a lei nada diz em relação ao desejo do empregador mudar o turno do empregado de diurno para noturno.

E nesse momento, é importante que a empresa não desrespeite nenhum princípio voltado a proteção do trabalhador antes de tomar a sua decisão.

Mudar o horário de trabalho do empregado é possível, desde que…

Antes de efetuar uma mudança no horário de trabalho do empregado é preciso lembrar que essa relação é regida por um contrato.

Nesse contrato o empregador definiu com base no seu poder diretivo a melhor forma como pretendia conduzir o seu negócio.

O empregado ao aceitar os seus termos se comprometeu em desenvolver o seu trabalho seguindo as determinações contratuais.

Diante disso, a primeira ressalva que faço é sobre a importância de elaborar um bom contrato de trabalho.

Seu contrato dispõe sobre a possibilidade de mudar o horário de trabalho do funcionário?

Além disso, é preciso ter em mente que qualquer alteração contratual deve observar o art. 468 da CLT.

O referido artigo determina que nos contratos individuais de trabalho qualquer alteração deve ocorrer por mútuo consentimento e sem prejuízos para o empregado.

Então quer dizer que não posso mudar o horário de trabalho do meu funcionário?

Depende.

Depois de ter em mente o que determina o art. 468 da CLT é preciso aplicá-lo ao caso concreto.

Mudanças benéficas ao empregado

Definir o que trás ou não prejuízo para o colaborador, as vezes, é algo muito subjetivo.

Contudo, os Tribunais definiram por meio da jurisprudência algumas situações rotineiras que causam ou não prejuízos para ao funcionário.

Lembrando que tudo vai depender do caso concreto.

É possível, por exemplo, realizar pequenas alterações no horário de trabalho do empregado.

Entretanto, algumas mudanças mais profundas implicam em alterar a forma como a jornada será praticada, ou até mesmo o turno do trabalho.

Nessas situações a empresa deve consultar o seu jurídico para evitar problemas futuros.

O Tribunal Superior do Trabalho já decidiu casos considerando que alterar a jornada de turno de revezamento para jornada fixa não trás prejuízo, pois ainda que exista um acréscimo na jornada o funcionário pode melhor organizar a sua vida social, melhorando a sua saúde psíquica.

Tanto que, a própria Constituição estabeleceu uma jornada reduzida para o turno de revezamento.

Caso semelhante ocorre quando se altera o turno noturno para diurno, possibilitando ao empregado melhores condições sociais de relacionamento familiar.

Diferente do que ocorre no procedimento inverso.

Os Tribunais entendem que nessa situação além de existir um dano físico ao empregado, sobretudo por perder noites de sono, ainda existem prejuízos psicológicos.

Veja que provavelmente o colaborador vai perder um contato mais direto com sua família.

Nada de festas com amigos, brincar com o filho antes dele dormir, curtir um cinema com o cônjuge e por aí vai.

Ao longo do tempo isso vai comprometendo a saúde mental do empregado.

Existem ainda decisões proibindo mudar o horário de trabalho quando naquele período o funcionário está na faculdade.

Sobretudo quando a situação já foi previamente informada a empresa.

Acordos evitam conflitos, apesar de nem sempre ser possível

Conforme eu disse anteriormente, as partes antes de iniciarem a relação de trabalho assinaram um contrato se comprometendo a cumprir as regras ali presentes.

Acontece que na vida real nem tudo é 8 ou 80 e conforme o tempo passa, a vida vai mudando junto com ele.

Nesse período pode ocorrer de uma funcionária engravidar, outro desejar fazer uma faculdade ou alguém precisar cuidar de um parente doente.

Como regra geral a empresa não é obrigada a aceitar as alterações sugeridas por seus funcionários.

Justamente pela força contratual que rege a relação entre eles.

Contudo, vale a pena encontrar uma solução que seja benéfica para ambas as partes.

Tentar um acordo pode ser uma boa solução nesses casos.

Principalmente quando se tratar de situações adversas que durem por um período de tempo pequeno.

Caso não seja possível encontrar um meio termo provavelmente uma das partes vai precisar rescindir o contrato.

Seja o colaborador pedindo demissão.

Ou ainda a empresa demitindo esse funcionário.

Vale lembrar que nos casos em que o empregado se sentir lesado em relação a alterações contratuais ilícitas, seja possível pedir a rescisão indireta.

Conclusão

Minha primeira recomendação é colocar no contrato de trabalho a possibilidade de alteração do horário de trabalho.

Não somente em relação aos horários, mas a sua forma também.

Isso já evita muita dor de cabeça no futuro.

Depois observe se aquela mudança vai trazer prejuízos ao empregado em razão do artigo 468 da CLT.

Dessa forma o empregador poderá avaliar melhor os riscos da alteração.

Lembrando que cada caso deve ser analisado de forma individual, pois o que pode ser prejuízo para um poderá não ser para outro.

Além disso o posicionamento dos Tribunais pode mudar de região para região, dificultando a segurança jurídica nas decisões corporativas.

Se ficou alguma dúvida não esqueça de deixar seu comentário.

Até a próxima!

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2021 começou e com ele a esperança de um ano melhor.

Sabemos que a pandemia do COVID-19 está longe de acabar, contudo o mundo precisa se adaptar a essa nova realidade.

Na verdade, adaptação foi a palavra que definiu 2020 para as empresas.

Aquelas com um planejamento efetivo e uma rotina menos  burocrática alcançaram bons resultados.

Muitas expandiram o seu negócio.

Entretanto, outras também ficaram para trás, infelizmente.

Importante ressaltar que a tecnologia foi o grande pilar de sustento na maioria dos negócios.

Home-office, entregas delivery, reuniões pelo Google Meets, Zoom, foi a realidade de muitos empreendimentos.

Entretanto, até encontrar um ponto ideal, algumas medidas foram tomadas diante da crise.

E nem todas estavam de acordo com a legislação.

Assim, para evitar ações trabalhistas em 2021 preparei esse post para que você possa analisar, refletir e aplicar a sua realidade.

E o principal objetivo é trazer mais segurança para o seu negócio.

Revisar as atitudes tomadas ANTES das medidas provisórias em 2020

O início da pandemia precisou de atitudes emergenciais para que as empresas conseguissem operar.

Principalmente nos primeiros dois meses após as cidades decretarem quarentena.

Enquanto aguardavam uma posição do governo, observavam a queda abrupta do faturamento, estoques parados, ausência de clientes dentre tantas outras circunstâncias.

Desta forma, sem saber como honrar a folha de pagamento, muitas empresas simplesmente optaram por suspender o contrato de trabalho de seus funcionários.

Ocorre que esta atitude não é permitida por lei, em virtude dos prejuízos causados ao funcionário pelo não pagamento dos salários.

Outras optaram pela demissão de seus funcionários, ainda que sequer houvesse dinheiro em caixa para o correto pagamento da rescisão.

Sem uma reserva de emergência, estas empresas estiveram em apuros para honrar seus compromissos.

Isso quando conseguiram. 

Entretanto, aquelas com algum suporte jurídico, foram orientadas a adotar estratégias trabalhistas.

O homeoffice, rescisão por mútuo acordo, concessão de férias, dentre outras, foram algumas soluções apresentadas. 

Tais medidas garantiram um fôlego extra até surgir as primeiras medidas provisórias do governo.

No entanto, as providências anteriores, se não revisadas, podem trazer prejuízos para as empresas em caso de ações judiciais.

Neste sentido, as auditorias trabalhistas são fortes aliadas para descobrir os erros cometidos e corrigi-los da melhor forma possível.

Revisar as atitudes tomadas DURANTE a vigência das medidas provisórias

Após um longo período de espera, o governo finalmente passou a publicar as primeiras medidas provisórias.

Dentre elas, a MP 927 desburocratizou muitas regras da CLT.

A dispensa de comunicação prévia para o sindicato no caso das férias coletivas foi uma delas.

Apesar do esforço para diminuir os impactos da COVID-19 no âmbito trabalhista, o principal problema naquele período não foi solucionado.

As empresas ainda precisavam lidar com a folha de pagamento de seus funcionários mesmo com a brusca redução de seu faturamento.

Com a criação da MP 936, convertida posteriormente na lei 14.020/20, parte do problema foi resolvido.

Ainda que os prejuízos continuassem devastadores.

A referida medida criou o benefício emergencial permitindo as empresas suspenderem ou reduzirem a jornada de trabalho de seus empregados.

Sem dúvidas a MP 936 foi um grande aliado nesse período.

Entretanto, é estritamente necessário o seu cumprimento de forma integral, pois burlar a medida pode trazer prejuízos imensuráveis para o negócio.

Isto porque, algumas empresas, sem o devido planejamento, simplesmente suspenderam ou reduziram a jornada de seus empregados sem uma prévia estratégia.

Isso resultou em funcionários trabalhando normalmente mesmo com seus contratos supostamente suspensos ou em jornada integral quando deveria ser reduzida.

Consequentemente, em caso de reclamação trabalhista os acordos firmados serão anulados pela justiça.

Nestes casos, a empresa deverá pagar as diferenças de salário, além da devida correção monetária.

Para evitar ações trabalhistas em 2021 as empresas precisam revisar as estratégias utilizadas nesse período da pandemia.

O banco de horas está sendo respeitado?

O teletrabalho/homeoffice ocorreu de forma efetiva? Foi fornecido material de trabalho para a execução das atividades? Houve acordo nesse sentido?

O funcionário usufruiu do período de férias concedido pela empresa? houve alguma interrupção?

Foi utilizado acordo individual escrito ou convenção coletiva para validar as medidas da empresa?

Essas são algumas perguntas que as empresas devem observar para evitar surpresas desnecessárias.

Planejar as estratégias APÓS a vigência das medidas provisórias

O benefício emergencial encerrou em 31 de dezembro de 2020, juntamente com a maioria dos efeitos do estado de calamidade decretado pelo governo.

Contudo, é preciso estar atento.

Apesar do crescimento comercial em alguns ramos durante a pandemia, a realidade de muitas empresas é inversa.

Reestruturar o negócio vai ser essencial nesse período.

E por isso, possuir uma boa estratégia será fundamental para minimizar os impactos do “novo normal”.

O principal problema a ser enfrentado será o retorno dos empregados com contratos suspensos ou que tiveram a sua jornada reduzida.

Estes possuem estabilidade pelo mesmo período do acordo firmado.

Ou seja, um colaborador que teve seu contrato suspenso por 5 meses, terá 5 meses de estabilidade, sob pena de pagamento indenizatório deste período.

Mas, se o faturamento não é o mesmo do período anterior a pandemia, o que fazer?

Como a conta não vai fechar e muitas empresas vão precisar demitir, a solução será negociar com os sindicados buscando a melhor alternativa para cada caso.

Vale destacar ainda que grande parte das empresas vão retornar as suas atividades com o quadro de funcionários reduzido.

Sugiro então que as empresas não comentam três erros:

• Excessos de horas extras;
• Desvio de função;
• Acúmulo de função

Observar a necessidade de contratar colaboradores intermitentes, em regime de jornada parcial, instaurar banco de horas ou acordo para compensação, dentre outras medidas possíveis.

A tecnologia continuará sendo forte aliada durante esse período.

informatizar o negócio pode ser a diferença do sucesso nesse momento conturbado.

Dessa forma, é importante planejar corretamente as medidas que serão tomadas para contornar a situação.

Planejamento é fundamental!

Conclusão

2020 foi um ano difícil, isso é inegável.

A COVID-19 pegou a todos de surpresa e mudou a forma como olhamos e vivemos o mundo.

Contudo, 2021 deve ser um ano para reparar os erro cometidos e colocar em prática planos para crescer diante da crise.

Muitos serviços jurídicos podem auxiliar nesse período, sobretudo as auditorias e assessorias trabalhistas.

No Direito do Trabalho a prevenção é a melhor solução para a saúde da empresa.

Sobretudo para evitar ações trabalhistas em 2021.

Uma vez li uma frase que dizia “na crise o dinheiro não some, ele apenas muda de mão”

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Até a próxima.

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A maioria das empresas possuem um gerente.

Ou algum cargo responsável por administrar o negócio.

Geralmente não batem ponto e possuem um salário maior que os demais funcionários.

Muitas empresas agem dessa forma pelo próprio costume do cargo.

E por isso acreditam estar cumprindo as regras trabalhistas, sem saber que a CLT estabelece requisitos específicos.

Com isso, são surpreendidas com ações trabalhistas, onde o cargo de confiança é questionado pelo gerente.

Para evitar surpresas desagradáveis preparei este artigo para te ajudar a entender o tema.

O que diz a CLT sobre o cargo de confiança?

Infelizmente a CLT não é clara sobre o assunto.

Ela não traz um conceito específico do que seria o cargo de confiança.

Apenas estabelece regras em relação aos que ocupam a função.

Por exemplo, a CLT exclui os que exercem cargo de gestão de registrarem a sua jornada. 

O artigo 62 em seu inciso II e parágrafo único diz o seguinte:

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Como se vê, os gerentes, os diretores e chefes de departamento ou filial, por exercerem cargo de confiança, estão excluídos da obrigação de marcarem de ponto.

E ainda, deverá ser pago uma gratificação de 40% em relação ao respectivo salário.

Desta forma, para melhor determinar o que seria um cargo de gestão precisamos recorrer a jurisprudência.

E o que diz a Jurisprudência?

Provavelmente seja neste ponto que as empresas erram.

E faz completo sentido.

Por ser uma lei, a CLT está aberta para a leitura de qualquer pessoa.

Inclusive empresários, contadores, profissionais do RH e etc.

Contudo, o conhecimento jurisprudencial é algo muito específico, dedicado basicamente aos que trabalham na área jurídica.

Ela é quem vai determinar como aquela lei deve ser interpretada e aplicada na prática.

Sendo assim, o “conceito” de cargo de confiança é formado pela jurisprudência.

E só para esclarecer, a jurisprudência nada mais é do que a forma como os Tribunais interpretam um tema.

É uma espécie de entendimento fixo que serve de parâmetro para julgamentos futuros em casos parecidos.

Por isso, uma assessoria jurídica faz toda a diferença.

Um advogado que sabe como os juízes estão decidindo aplicará esse entendimento na rotina das empresas.

Por exemplo, clicando neste link, você verá que o TST decidiu que um gerente de vendas não receberia horas extras.

Isto porque, o Tribunal entendeu que o gerente tinha claros poderes de gestão, o que caracterizaria o cargo de confiança.

Nesse caso, o funcionário controlava a jornada e as férias de seus subordinados, podia ainda admitir e demitir outros colaboradores e aplicar punições a estes.

Logo, para a jurisprudência, o cargo de confiança é configurado quando existe poderes claros de mando e gestão.

Isso ocorre quando o funcionário representa o próprio empregador, o dono do negócio.

Para melhor ilustração trouxe aqui uma decisão do Tribunal da 4ª Região:

HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. PODERES DE GESTÃO. O enquadramento do empregado na norma do artigo 62, II, da CLT, exige o exercício de mandato e gestão, capazes de fazê-lo substituir o próprio empregador. Caso em que demonstrada a existência de poderes diferenciados de gestão do autor. Recurso do reclamante a que se nega provimento no aspecto.

(TRT-4 – ROT: 00214217520165040381, Data de Julgamento: 25/10/2019, 10ª Turma)

Explicamos mais sobre isso no próximo tópico.

A representação do próprio empregador

A empresa precisa ter em mente que a simples nomenclatura do cargo não importa para a Justiça do Trabalho.

É fundamental que as atividades realizadas sejam condizentes com a função do colaborador.

Se o gerente, diretor, chefe de filial ou departamento não possui poderes de mando e gestão, ele não se enquadra no cargo de confiança.

Para tanto, esses profissionais precisam representar o próprio empregador no desempenho das suas tarefas.

Vou listar aqui algumas atribuições que podem evidenciar o cargo de confiança em gerentes:

• Possuir subordinados;
• Admitir e demitir colaboradores;
• Aplicar punições (advertências, suspensões e etc.);
• Possuir a chave da loja para abertura e fechamento;
• Representar a empresa em audiências judiciais;
• Gerir os colaboradores subordinados (jornada, férias, intervalo);
• Cobrar e estabelecer metas;
• Representar a empresa em reunião de fornecedores;
• Assinar documentos em nome da empresa.

Esses são alguns exemplos de atividades que, com autonomia, podem caracterizar um amplo poder de mando e gestão.

Vale ressaltar que outras atribuições também evidenciam isso.

Tudo dependerá de uma análise concreta de cada caso.

Outro ponto que merece destaque é a autonomia para exercer o cargo.

Não adianta as decisões serem extremamente limitadas, restritas ou pré-estabelecidas, cumprindo apenas determinações de superiores.

Situação comum, ocorre quando o suposto gerente é subordinado a outros gerentes regionais.

Com isso, sempre que uma decisão é tomada é necessário o aval deste regional.

O mesmo se aplica a diretores e chefes de departamento.

Horas extras

Quando um funcionário possui cargo de confiança e recebe a gratificação de função, ele passa a participar da exceção prevista no artigo 62 da CLT.

Isso quer dizer que esses profissionais não se limitam a jornada comum de 44 horas semanais.

Consequentemente, não recebem horas extras e nem outros direitos relacionados, como por exemplo, o adicional noturno.

Entretanto, passam a receber o prestígio do cargo, atuando como se fosse o próprio empregador nas decisões da empresa.

Esse é o equilíbrio da balança.

Só que, infelizmente, muitos estabelecimentos acabam utilizando a exceção para se desobrigar do pagamento de horas extras, sem conceder poderes de mando e gestão ao empregado.

Isso é um verdadeiro equívoco, e as consequências são graves para a empresa.

Quando um gerente reivindica na justiça as horas extras, por não existir poderes de gestão em seu cargo, o prejuízo será alto em caso de êxito na demanda.

E talvez a empresa nem consiga pagar, pior ainda se for mais de um processo.

Esse tipo de situação pode ser evitada com medidas preventivas de risco.

Realizar auditorias na rotina da empresa evitaria que erros como esses fossem praticados.

Gratificação de função no cargo de confiança

Como analisamos acima, os poderes de mando e gestão são requisitos para caracterizar o cargo de confiança.

Todavia, o artigo 62 da CLT também determina o pagamento de gratificação de função.

A gratificação consiste no adicional de 40% sobre o salário do funcionário.

Vale ressaltar que, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, não é necessário que a gratificação esteja discriminada no contracheque.

Basta que nesses casos esteja embutida no aumento salarial.

E por óbvio, a sua remuneração será superior em relação aos demais colegas.

Quando o adicional não é pago, o profissional se sente frustrado e acaba buscando amparo na Justiça do Trabalho.

Conclusão

Gerentes, supervisores, diretores e outros cargos de gestão são essenciais para o bom funcionamento da empresa. 

Sem eles o desenvolvimento do negócio fica prejudicado.

Porém, para ocupar verdadeiramente um cargo de confiança é necessário que este se torne o braço direito do empregador.

Bem como receber uma gratificação pela função exercida.

Somente assim, o funcionário poderá ser excluído da marcação de ponto, abrindo mão de direitos como o recebimento de horas extras e adicional noturno.

As empresas precisam fiscalizar regularmente as atribuições de seus gerentes.

Caso contrário, podem estar colocando em risco a saúde financeira do negócio.

Pois, como abordado no texto, o êxito em ações trabalhistas onde se busca o pagamento de horas extras, em virtude do não enquadramento no cargo de confiança, é extremamente caro.

Algumas ferramentas, como auditorias podem facilmente solucionar problemas do tipo.

Já que, ao identificar o problema, o empregador poderá buscar alternativas para cumprir de forma efetiva a legislação trabalhista.

Agindo assim, certamente haverá uma diminuição nas demandas judiciais da empresa.

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Para a concessão do dano existencial, foi necessário um longo caminho a ser trilhado pela sociedade.

A forma como conhecemos o comércio hoje, foi inicialmente moldado a partir da Revolução Industrial nos séculos XVIII e XIX.

O trabalho anteriormente artesanal deu lugar a máquinas com o objetivo de impulsionar a produção e os lucros.

Consequentemente, alguns problemas começaram a surgir a partir dessa nova dinâmica.

Como existiam muito mais pessoas do que postos de trabalho, as condições do mercado eram extremamente precárias.

Algumas pessoas chegavam a trabalhar mais de 15 horas por dia, para manter o seu emprego.

Com isso, muitos trabalhadores ficavam doentes, além do crescimento da criminalidade e etc.

Depois de muitas lutas, o Estado passou a garantir alguns direitos aos trabalhadores para manter a dignidade destes no ambiente de trabalho.

LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

No Brasil, a limitação da jornada de trabalho está prevista tanto na Constituição quanto na CLT.

Na Constituição Federal, o tema é regido no artigo 7º, inciso XIII:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[…]

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

Como se vê, atualmente a jornada de trabalho é limitada a 8 horas diárias ou 44 semanais.

Entretanto, a própria Constituição permite a compensação.

Nesse sentido, a reforma trabalhista trouxe algumas inovações, permitindo, por exemplo, que o banco de horas seja assinado por meio de acordo individual:

§ 5º  O banco de horas de que trata o § 2^o
 deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. 

Da mesma forma, com o regime para compensação:

§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

DANO EXISTENCIAL

A limitação de jornada é importante para que o empregado não trabalhe além do que o corpo humano é capaz de suportar.

Tal medida evita o surgimento de doenças relacionadas ao trabalho, como a Síndrome de Burnout e muitas outras

Infelizmente sabemos que essa não é a realidade de muitas pessoas.

Em virtude das dificuldades financeiras e a necessidade de manter as contas em dia, muitas pessoas acabam se submetendo a jornadas extenuantes, o que acaba trazendo inúmeros prejuízos a saúde.

É importante que as empresas estejam atentas ao cumprimento das leis trabalhistas evitando condenações nesse sentido.

Ferramentas como a auditoria e o compliance tem sido grandes aliadas no combate as infrações legais existentes no ambiente de trabalho.

Além dos problemas relacionados a saúde, a limitação da jornada é importante para a inserção do empregado no ambiente social.

O dano existencial ocorre quando, em razão da jornada exaustiva, o empregado fica prejudicado do seu convívio social.

No caso, é usurpado do colaborador o seu tempo para o seu lazer pessoal, ou ainda períodos destinados a vida familiar.

Também se enquadra, as limitações para realizações pessoais, como o cumprimento de objetivos, metas, aspirações etc.

Por conta do excesso de horas trabalhadas, o empregado renuncia de forma obrigatória ao seu momento de lazer.

São conhecidos habitualmente como aquelas pessoas que “vivem para trabalhar”

Quando configurado o dano existencial por conta da jornada de trabalho extenuante, o TST tem determinado o pagamento de indenização para compensar a vítima pelos abalos sofridos.

Como neste caso onde o TST condenou a empresa a pagar como indenização o valor de R$ 10.000,00 pelo fato do empregado trabalhar 15 horas por dia.

Contudo, além das horas extras excessivas, alguns tribunais entendem que também é necessário demonstrar os danos ao convívio social do indivíduo, que podem se manifestar de diferentes formas.

CONCLUSÃO

As regras que hoje limitam a jornada de trabalho fazem parte de um longo aperfeiçoamento social que não podem ser esquecidos.

Foram anos de lutas para que se chegasse a um ideal médio para equilibrar a necessidade das empresas e a necessidade de descanso de seus funcionários.

Por esta razão, ainda que o mercado esteja mais difícil a cada dia, não se pode resolver estes problemas sacrificando a saúde dos colaboradores.

Pois, ainda que os resultados a curto prazo apareçam, a longo prazo os prejuízos são enormes.

Ações relacionadas a saúde do empregado podem custar muito caro para as empresas, já que as condenações costumam ser altas.

Portanto, as empresas devem ficar atentas ao cumprimento rigoroso da legislação trabalhista para evitar futuros problemas que poderiam ser evitados com medidas preventivas.

Estar atento a jornada de trabalho do funcionário é fundamental, não apenas a duração total de seu trabalho, mas também, os intervalos para descanso e o intervalo entre uma jornada e outra.

Por fim, ainda que pareça uma simples dica, manter o ambiente de trabalho agradável e saudável gera muito mais produtividade nos empregados do que simplesmente exigir o cumprimento de uma jornada extenuante.

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Quantas horas por dia devo trabalhar? Devo registrar minha jornada? Trabalhar no período noturno traz algum benefício?

Isso se deve principalmente ao fato da legislação brasileira ser confusa, complexa e pouco difundida, prejudicando principalmente o cidadão interessado em conhecer os seus direitos.

O objeto desse artigo é fazer com que o colaborador conheça as normas que regulam as suas atividades, e assim deixá-lo por dentro dos seus direitos e deveres como empregado.

Por que limitar a jornada de trabalho?

O direito do trabalho atual é oriundo de diversos fatos históricos que o levaram ao seu desenvolvimento como o conhecemos hoje.

Dentre esses, encontra-se a revolução industrial, evento fundamental para a evolução normativa do Direito do Trabalho.

A exploração do operário na manipulação das máquinas foi fator crucial para repensar a jornada de trabalho.

Não é raro encontrar nos livros relatos históricos de jornadas superiores a 15 horas diárias!

Evidentemente que isso trouxe inúmeras consequências aos operários da época.

A quantidade de horas diárias trabalhadas somado as condições insalubres na operação de máquinas, trouxeram consigo um aumento significativo na morte desses operários.

Dessa forma, de lá para cá a limitação da jornada de trabalho passou a ser tratada de forma mais consciente, pois percebeu-se a sua relação direta a saúde dos funcionários.

Sendo assim, a quantidade de horas trabalhadas por dia tem relação direta com a saúde do empregado.

Outro fator é o retorno financeiro existente para o empregado que trabalha além da quantidade de horas normais.

Neste caso é importante que o obreiro saiba manter o equilíbrio.

Realmente nosso país passa por uma grave crise financeira fazendo com que muitos empregados passem a realizar horas extras para manter as contas em dia.

No entanto é preciso que nesses momentos se mantenha a calma.

Crises vem e vão, sempre foi assim e sempre será.

Desse modo, é melhor reduzir os custos para manter o controle das finanças do que trabalhar mais horas para manter o padrão atual.

Portanto o equilíbrio é fundamental.

Quantas horas por dia devo trabalhar?

A Constituição Federal estabelece como regra geral, em seu Art. 7°, inciso XIII, que a duração do trabalho será de 8 horas diárias ou 44 semanais.

Com relação as horas extras, estas podem ser acrescidas em até duas horas diárias dentro da jornada normal de trabalho.

Vale lembrar que nos casos em que houver acréscimo nas horas trabalhadas, estas devem ser remuneradas em pelo menos 50% a mais do que o valor da hora normal.

Importante esclarecer ainda que essa remuneração pode ser substituída por meio de acordo de compensação ou sistema de banco de horas.

Descumprir essas normas trazem prejuízos tanto na esfera administrativa como na judicial para a empresa.

E, prejuízo é tudo o que uma empresa não quer correto?

Não se pode esquecer também que algumas categorias possuem a sua jornada de trabalho diferenciada.

Os bancários, por exemplo, em conformidade com o Art. 224 da CLT devem laborar em regra por 6 horas diárias.

As Convenções Coletivas trazem importantes informações para o empregado nesse sentido, e portanto é necessário que o colaborador tenha conhecimento sobre os direitos ali destacados.

Trabalho a noite, existe algum benefício para mim?

O trabalho noturno é regulamentado pela CLT a partir do Art. 73 trazendo importantes informações para quem trabalha nesse regime.

Ademais, para melhor esclarecimento, a jornada noturna é aquela compreendida entre as 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte.

Dito isto, passemos a parte dos benefícios.

O primeiro deles é que para efeitos jurídicos, a hora noturna é computada como 52 minutos e 30 segundos, conforme o §1° do Art. 73 da CLT, diferente dos 60 minutos normais de uma hora comum.

O segundo benefício é que o valor da hora noturna deverá ser remunerada em pelo menos 20% a mais do que a hora diurna.

Isto quer dizer que para o trabalho noturno o colaborador “ganhará mais trabalhando menos”, podendo em muitas situações ser mais benéfico para o empregado.

No entanto, dependerá da realidade de cada empregado analisar se vale a pena trocar as noites de sono por um acréscimo salarial.

O controle da jornada de trabalho

Com relação ao controle de jornada, a CLT determina que nos casos onde a empresa possua mais de 20 funcionários, esta é obrigada a anotar a jornada de trabalho destes.

As anotações devem conter a hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções do Ministério do Trabalho.

Em razão disso, é sempre recomendado que os empregadores registrem o horário de trabalho de seus colaboradores ainda que estes sejam inferiores a 20 como determina a lei.

Ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho é direito de todo e qualquer empregado que acredite ter sofrido uma lesão no ambiente de trabalho.

Ter meios para comprovar que os horários foram cumpridos na forma como determina a lei possibilita maiores chances de êxito para o empregador e com isso diminuir seu passivo trabalhista.

O mesmo ocorre para o empregado que poderá comprovar através dos cartões de ponto que a jornada de trabalho não foi cumprida na forma da lei e assim conseguir uma possível condenação ao pagamento de horas extras pela empresa que descumpriu tais normas.

Assim, tão importante quanto registrar a jornada do empregado é garantir que esta seja cumprida na forma da lei

Quanto menos passivo trabalhista houver, melhor será para a saúde financeira da empresa.

Vale ressaltar ainda os casos em que não é necessário registrar a jornada de trabalho do colaborador.

O primeiro deles refere-se ao ocupantes de cargo de confiança e gestão, como os diretores e chefes de departamento, por exemplo.

Contudo, é necessário uma gratificação de função não inferior a 40% sobre o salário deste funcionário.

O segundo caso, são os que exercem atividade externa, sendo impossível existir uma fixação do horário por conta da função exercida.

Regime especial de jornada 12×36

A flexibilização sobre a jornada de trabalho possui respaldo jurídico na Constituição Federal no inciso XIII de seu Art. 7°.

Desta forma com o passar dos anos com o intuito de satisfazer as necessidades das empresas sem prejudicar os empregados, alguns regimes foram criados.

Entre eles está o comum regime de 12×36, ou seja, 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.

Muito foi discutido sobre a validade jurídica desse regime se prejudicaria ou não a saúde do empregado.

Após discussões sobre o tema o TST firmou entendimento por meio da Súmula 444 de que é possível a realização da jornada 12×36, visto não trazer prejuízos ao empregado.

Importante ressaltar que a referida Súmula é clara também no sentido de que é preciso constar na Convenção Coletiva de Trabalho essa modalidade de jornada de trabalho ou que esteja prevista em lei.

Outro aspecto importante diz respeito a remuneração que será paga em dobro quando a sua escala de trabalho coincidir com feriado.

Conclusão

Estes foram alguns aspectos importantes sobre a jornada de trabalho que buscamos abordar, e que vão ajudar tanto o empregador quanto o empregado para a sua compreensão sobre o tema.

Não tratar com seriedade essa matéria poderá trazer prejuízos tanto para o empregado que provavelmente colocará em risco a sua saúde, como para o empregador que poderá colocar em risco a viabilidade de seu empreendimento, já que poderá sofrer condenações judiciais caso as normas não sejam respeitadas.

Além do que, manter uma jornada coerente e com um descanso efetivo trará resultados mais positivos do que manter jornadas de trabalho excessivas.

Infelizmente, como se pode notar, a legislação trabalhista brasileira é confusa e extensa, o que impossibilita os empreendedores de terem controle sobre essa área, já que precisam se concentrar em criar abordagens estratégicas para a expansão do negócio.

Diante desse cenário é importante que as empresas contem com um departamento jurídico especializado, ou que sejam assessorados por escritórios competentes, para que assim, possam planejar o negócio de forma a evitar desagraveis surpresas que comprometerão o empreendimento futuramente.

O mesmo ocorre aos colaboradores, que ao se deparar com situações que lhe possam causar algum tipo de lesão devem procurar um profissional qualificado para melhor lhe orientá-los.

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Até a próxima!

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