Sem dúvida, o banco de horas é uma das melhores estratégias para evitar o pagamento de horas extras e reduzir significativamente os custos operacionais. E o melhor: tudo dentro da lei.

Mas, ter um banco de horas anulado na Justiça do Trabalho é uma das piores dores de cabeça para qualquer empregador.

Imaginar o impacto de ter que pagar todas aquelas horas extras acumuladas, com juros e correção, pode ser um golpe pesado nas finanças da empresa.

Por isso, neste artigo, quero destacar os 5 erros graves que as empresas cometem e que levam à anulação do banco de horas.

1º Erro: Deixar o funcionário fazer mais de 2h extras por dia

Esse é, sem dúvida, um dos erros mais comuns e graves quando falamos de banco de horas.

A CLT, no art. 59, §2º, deixa bem claro que a jornada de trabalho não pode passar de 10 horas diárias, ou seja, 8 horas normais mais 2 horas extras, no máximo.

Porém, eu vejo com frequência, ao analisar os espelhos de ponto das empresas, que os empregados ultrapassam esse limite.

Isso acontece muito em dias de inaugurações, eventos especiais, força-tarefas, auditorias ou por qualquer outro motivo.

Quando isso acontece e a jornada fica registrada, fica muito fácil para o empregado provar esse excesso na Justiça.

Ele só precisa apontar essas violações nos espelhos de ponto.

Agora, se a empresa já deixou claro que o limite de 2 horas extras não pode ser ultrapassado e o funcionário insiste em descumprir, o caminho é aplicar a punição cabível.

2º Erro: Fraudar os registros de ponto

Esse erro está diretamente ligado ao primeiro, ou acontece sempre que a empresa tenta “ajustar” os excessos no banco de horas.

Infelizmente, é bem comum a empresa chegar no fim do mês ou do período de compensação e perceber que o funcionário passou do limite.

E o que muitos fazem? Abrem os registros de ponto e alteram para que a jornada fique dentro do permitido.

Mas essa prática vai totalmente contra as regras trabalhistas e é muito fácil de ser descoberta.

Se o funcionário tiver prints ou guardou os comprovantes de seus registros, a empresa vai enfrentar um problemão na Justiça e com o Ministério do Trabalho.

Além disso, se os horários registrados não baterem com a realidade do funcionário, as testemunhas podem comprovar uma jornada diferente no processo, e o juiz pode anular o banco de horas.

3º Erro: Não consultar a Convenção Coletiva da categoria

Não basta simplesmente avisar ao empregado sobre a existência do banco de horas e obrigá-lo a cumprir uma jornada específica.

É fundamental que o banco de horas esteja em conformidade com as regras da convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Digo isso porque cada convenção pode ter regras específicas sobre como e quando a compensação deve ocorrer.

Por exemplo, pode ser que a convenção determine que a compensação seja feita a cada 4 meses, ou que as horas excedentes não ultrapassem o limite de jornada semanal.

São muitas as particularidades, e cada sindicato tem suas próprias regras.

Mais uma vez, não é difícil comprovar as irregularidades: basta comparar as regras da Convenção com os espelhos de ponto do empregado.

E acredite, já vi muitos juízes anularem o banco de horas exatamente por esse motivo.

4º Erro: não deixar o empregado consultar o saldo de horas

Esse é um erro que, felizmente, é facilmente corrigível.

Eu sei que o RH fica sobrecarregado com perguntas sobre as horas extras e o saldo a ser compensado.

E é muito comum ouvir dos colaboradores: “nessa empresa só faço hora, nunca consigo tirar folga”.

Mas é bem pior para a empresa se o juiz anular o banco de horas pelo simples fato de o funcionário não poder consultar suas horas extras.

Vale lembrar que, com o avanço da tecnologia, muitos sistemas de controle de jornada já permitem que o empregado tenha total controle sobre as horas trabalhadas e o seu banco de horas.

5º Erro: não formalizar com o empregado o banco de horas

O último erro, e um dos mais graves, é não formalizar o banco de horas com o empregado.

É fundamental que a empresa estabeleça as regras de forma clara com o colaborador, garantindo que todos saibam exatamente o que podem ou não fazer durante o período de compensação.

Quanto menos formalidade e clareza nas obrigações, maiores são as chances de ocorrerem ruídos na comunicação entre a empresa e seus funcionários.

Além disso, a reforma trabalhista permite o ajuste individual do banco de horas, desde que a compensação ocorra em até seis meses. Acima desse período somente com norma coletiva.

E muitas empresas erram ao ultrapassar esse período sem observar as regras do sindicato e acabam enfrentando as consequências na Justiça.

Quais as consequências da nulidade do banco de horas?

Não, não vale a pena cometer os erros que mencionei acima e arriscar ter o banco de horas anulado na Justiça.

Sabe toda aquela economia de horas extras que sua empresa fez ao longo dos anos? Pois é, com a nulidade do banco de horas, essa economia vai toda por água abaixo.

E o pior: com juros, correção monetária, reflexo em diversas verbas trabalhistas, e ainda com repercussão no INSS.

Ou seja, o prejuízo para a empresa é gigantesco.

Além disso, como esses erros provavelmente ocorreram com outros funcionários, basta um ganhar na Justiça para que os outros comecem a ingressar com ações trabalhistas também.

Ademais, comprovar erros no banco de horas nem sempre precisa de testemunhas.

Os próprios espelhos de ponto revelam os equívocos, o que torna muito mais fácil anular o sistema no Judiciário.

Por isso, tenha muito cuidado com o seu sistema, porque assim como ele pode ajudar a economizar, um simples erro pode trazer prejuízos inenarráveis.

Conclusão

Neste artigo, citei os 5 erros mais graves quando o assunto é banco de horas e horas extras.

No entanto, outros equívocos também podem levar à anulação do banco de horas, como permitir o trabalho em dias destinados ao descanso.

Por isso, a melhor forma de evitar erros é conversando com um advogado trabalhista para que ele possa fazer uma análise da sua empresa.

Como já disse e reforço, um excelente sistema, se mal aplicado, pode trazer grandes dores de cabeça para o empregador.

Até a próxima!

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A alteração do contrato de trabalho é algo comum do dia a dia das empresas.

Afinal, as necessidades dos negócios mudam ao longo do tempo e por isso é necessário realizar algumas mudanças.

Mas será que é possível realizar qualquer alteração no contrato de trabalho? Existem regras que a empresa deve observar? Quais as consequências de não observar o que determina a CLT?

Meu objetivo aqui será responder essas e outras perguntas fundamentais sobre o tema.

Quando é permitido alterar o contrato de trabalho?

Empresas crescem, outras diminuem, algumas mudam até mesmo a ramo de atuação.

Com isso, algumas atividades e o modo de operá-las deixam de fazer sentido sendo necessário realizar algumas mudanças.

Por exemplo, a empresa pode colocar mais funcionários no período da tarde para lidar com algum aumento de demanda.

Será que é possível? O que a CLT diz sobre o assunto?

Bem, quando falamos em alteração do contrato de trabalho é fundamental observar o que diz o artigo 468 da CLT:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A partir desse artigo temos 2 regras muito importantes para observar.

1. É necessário o mútuo consentimento, ou seja, ambas as partes devem estar de acordo com a mudança.
2. A alteração não pode resultar em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.

Ok, entendi a questão do mútuo consentimento, mas como seria essa questão dos prejuízos diretos e indiretos?

Um exemplo simples de prejuízo direto seria reduzir o salário do empregado e um prejuízo indireto é diminuir as mercadorias que um vendedor comissionado poderá vender, pois isso consequentemente também reduziria o seu salário.

Entendeu?

Em resumo, a alteração do contrato de trabalho só é possível quando ambas as partes estão de acordo e quando não traz prejuízos direitos e indiretos para o funcionário. E não respeitar isso é traz um sério risco no futuro de processos trabalhistas.

Quais são os direitos do empregador ao alterar o contrato de trabalho?

Provavelmente você não sabe disso, mas existe um princípio no Direito do Trabalho chamado de princípio da alteridade.

Na prática, isso quer dizer que o empregador não pode repassar para o empregado os riscos do empreendimento.

Por exemplo, se no mês a empresa não vender nada, ainda sim o salário do funcionário vai estar garantido.

Portanto, nada mais do que justo que dono da empresa tenha alguma liberdade para escolher a melhor forma de gerir o seu negócio correto?

E essa liberdade é chamada de “Jus Variandi” no Direito do Trabalho.

Jus variandi

Por causa do jus variandi, a lei permite que a empresa faça algumas alterações que não dependem da aprovação do empregado, como mudar o horário de trabalho, o local onde o empregado vai prestar serviço, se vai usar ou não uniforme, se pode ou não utilizar celular no expediente etc.

Mas lembre-se, nenhuma mudança pode trazer prejuízos reais ao empregado.

Por exemplo, como regra geral, o empregador pode tirar um empregado do turno da noite e passá-lo para o turno da manhã, pois a Justiça entende que essa mudança trará benefícios para ele.

Mas e se pela manhã esse empregado faz faculdade? Ele será obrigado a sair da faculdade pelo fato da empresa mudar seu horário?

Muito provavelmente o estabelecimento terá problemas na justiça se isso acontecer…

E aqui vai uma dica muito importante! 

Não use modelos de contrato de trabalho da internet!

Contratos de trabalho são peças fundamentais para um bom funcionamento da empresa e devem conter cláusulas que correspondam a necessidade do estabelecimento.

Se a empresa precisa de funcionários trabalhando em horários variados, é importante conter uma cláusula dizendo que o empregado poderá ter o seu horário alterado.

O empregado pode recusar uma mudança no seu contrato de trabalho?

Como eu disse logo no início do texto, para que ocorra uma mudança no contrato de trabalho do empregado é necessário que um dos requisitos seja o consentimento do funcionário.

Porém o Direito do trabalho pode parecer confuso as vezes, pois eu também falei que por causa do jus variandi o dono do negócio pode realizar algumas mudanças de forma unilateral, ou seja, sem o aceite do empregado.

Isso porque, nessas situações, não seria necessariamente uma alteração do contrato de trabalho, mas uma leve variação na dinâmica das atividades.

Exemplos

Para facilitar um pouco vou citar alguns exemplos onde o empregador não poderá alterar o contrato de trabalho sem consentimento ou por causar prejuízos ao funcionário:

• Mudança do turno diurno para o noturno;
• Redução de salário;
• Mudança nas condições de trabalho que reduzam o salário;
• Alteração do local de trabalho com mudança de domicílio;
• Modificar horários em condições previamente comunicadas pelo empregado;
• Redução do tempo de intervalo, sem intermédio do sindicato;
• Remover auxílios do contrato;

Importante alertar que algumas condições mais benéficas são impostas por meio de convenção coletiva de trabalho, e caso expirem, a supressão por parte da empresa dessa condição não implica em prejuízos por alteração contratual lesiva.

Por exemplo, se a Convenção da categoria determina o pagamento de vale alimentação e na próxima Convenção deixar de prevê o pagamento, a empresa pode remover o benefício se desejar.

Dessa forma, diante de tantas regrinhas, para evitar equívocos é melhor perguntar a um advogado trabalhista se aquela alteração é permitida ou não.

Quais são as consequências legais de uma alteração não autorizada do contrato de trabalho?

Alterar um contrato de trabalho sem observar aquelas duas regras que citei no início do texto pode trazer sérios prejuízos a empresa.

Sempre que o empregado estiver diante de uma alteração contratual lesiva ele poderá pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Isso quer dizer que a Justiça determinará a empresa a pagar os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.

E a depender da situação, até mesmo o pagamento de outras verbas, tais como, danos morais, diferenças de salário ou outras parcelas relacionadas a alteração lesiva.

Além disso, algumas empresas, de propósito, alteram o contrato de trabalho para prejudicar o empregado e forçá-lo a pedir demissão.

Entretanto, nada impede que ele também busque a justiça para converter o seu pedido de demissão em rescisão indireta.

Caso você não saiba o que é a rescisão indireta, eu tenho um artigo completo sobre o assunto:

Rescisão indireta do contrato de trabalho: Entenda sobre os direitos de maneira descomplicada

Como negociar uma alteração no contrato de trabalho?

É muito comum que a empresa tenha dúvidas se é possível realizar algumas alterações do contrato de trabalho, como por exemplo, mudar o empregado do regime de home office para presencial, ou vice-versa.

Entretanto, a melhor forma de sanar possíveis dúvidas sobre o assunto é perguntando a um advogado trabalhista.

Pois, além do advogado ter o conhecimento da lei, ele também saberá como os Tribunais se posicionam sobre aquele assunto.

Acredite, muito provavelmente, antes de mudar algum ponto do contrato do seu empregado, algum outro empregador já fez essa mesma alteração e o funcionário o colocou na Justiça questionando a legalidade da mudança.

E a sentença, será exatamente a resposta para a sua pergunta se pode ou não pode realizar aquela alteração contratual.

Ademais, não custa nada conversar com seus funcionários sobre as possíveis mudanças que pretende realizar.

Lembrando que nenhuma mudança pode trazer prejuízos reais ao empregado!

Contudo, em alguns casos, você só descobrirá conversando com seu funcionário e por isso é muito importante saber se a alteração poderá prejudicá-lo indiretamente.

Como proceder em caso de alteração abusiva do contrato de trabalho?

A melhor forma de saber se houve uma alteração abusiva do contrato de trabalho é através de um advogado trabalhista.

Como nossas leis são bem complexas e cheias de regras, é bem comum ocorrer erros por falta de conhecimento no assunto.

Portanto, sempre que se vê diante de uma situação assim, procure um advogado.

Informe-o sobre os fatos e as alterações que foram realizadas. E se possível, mostre os documentos relacionados, como aditivos contratuais ou regimento interno.

Se o contrato foi alterado de forma ilícita, converse com a empresa e busque a melhor forma de resolver isso de maneira amigável.

Caso não seja possível, a solução é ingressar com uma ação trabalhista para buscar os seus direitos.

Por isso é tão importante que as empresas contem com uma assessoria trabalhista para evitar que erros sejam cometidos.

Conclusão

Nesse artigo eu mostrei as duas regras fundamentais para observar antes de alterar o contrato de trabalho do empregado.

Também mostrei quais as consequências jurídicas de não observar essas regras.

E como pode perceber, os problemas podem ir além de uma rescisão indireta do contrato.

Espero ter ajudado e até a próxima!

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O advogado trabalhista empresarial será o profissional responsável por evitar e controlar os riscos do seu empreendimento relacionados aos seus funcionários.

Afinal, só quem é empresário sabe o quanto é difícil conseguir fazer uma empresa girar no Brasil.

Mais difícil ainda torná-la lucrativa, não é mesmo?

São centenas de leis e regras podendo gerar processos trabalhistas e consequentemente trazer prejuízos para a empresa.

Por isso, o objetivo desse texto é te mostrar todos os benefícios de contar com o apoio jurídico trabalhista.

Como o advogado trabalhista empresarial pode ajudar minha empresa?

Enquanto o empresário perder tempo observando regras e leis trabalhistas com medo de sofrer processos ele não conseguirá fazer o negócio crescer.

Ele deve focar no que sabe fazer melhor: vender e construir pontes.

Até porque, é impossível alguém comum conhecer todas as leis e regras que regem o cotidiano corporativo.

Dessa forma, a melhor maneira é contar com o apoio de um advogado trabalhista empresarial que te dará o caminho das pedras para evitar processos trabalhistas.

Afinal, o lucro da empresa não depende somente do faturamento, mas também dos seus custos.

E acredite, lidando com empresas a tantos anos, o que não falta é exemplo de estabelecimentos que fecharam por causa de passivo trabalhista.

Como então o advogado poderia me ajudar?

Assessoria jurídica e consultoria

Provavelmente o serviço mais conhecido por empresários.

Aquele braço direito na hora de estabelecer regras e tirar dúvidas relacionadas ao ambiente corporativo.

Posso aplicar uma justa causa direto no meu empregado ou preciso passar antes por uma advertência e suspensão?

Posso mudar o horário do meu funcionário para a noite?

Quero transferir meu colaborador para outra cidade, tenho como fazer isso?

A maria está denunciando o Carlos por assédio moral, qual a melhor atitude a ser tomada?

Agora imagine ter que lidar com esses problemas enquanto os boletos não param de chegar e você está com a cabeça naquele negócio enorme que vai mudar o futuro do seu estabelecimento.

É exatamente respondendo essas e infinitas outras perguntas que lidamos na assessoria jurídica.

Pois saiba que qualquer erro na hora de aplicar as respostas que acabei de fazer pode te gerar um processo trabalhista.

E com certeza você não quer isso, correto?

Regulamento interno e código de conduta

Empresas trabalham com outras empresas quando possuem os mesmos objetivos integrados.

E a melhor forma de descobrir se as intenções estão alinhadas é através do código de conduta.

Por mais que inicialmente responder qual é a missão e os valores da minha empresa possa parecer desnecessário, o código de conduta pode ser o primeiro contato do estabelecimento x com o estabelecimento y.

E quem sabe, fechar um bom negócio.

Ademais, caso você não saiba o empresário pode criar leis dentro do seu estabelecimento.

Pois é, além da CLT e da Convenção Coletiva, o regulamento interno deve ser seguido por seus funcionários.

Inclusive, sob pena de punição caso alguma das cláusulas seja descumprida.

Mas calma, não é ser carrasco dos empregados, apenas criar regras que facilitem e harmonizem o ambiente de trabalho.

Posso limitar o uso dos celulares no ambiente de trabalho?

Tem dia limite para o empregado apresentar atestado médico na empresa?

Como vai funcionar o pagamento da premiação por assiduidade?

Essas e muitas outras regras norteiam o regulamento interno e servem como um aditivo ao contrato de trabalho.

Auditoria interna

A auditoria é um serviço mais específico e visa descobrir de forma cirúrgica onde a empresa pode estar errando.

Geralmente o empregador busca esse serviço em duas situações:

• De forma preventiva para evitar que surja algum problema na empresa; ou
• Quando o empreendimento cresce e sente que algo não está certo dentro das rotinas trabalhistas.

Então o advogado é contratado para investigar possíveis erros que podem resultar em processos trabalhistas.

Dessa forma, é analisado contracheques, espelhos de ponto, FGTS, roteiros demissionais e admissionais etc.

Normalmente esse é um trabalho mais pontual, podendo estar atrelado a assessoria ou não.

Possui um prazo para entrega do relatório, cabendo ao empresário aplicar ou não as recomendações.

Lembre-se que você é o dono do seu negócio, o advogado apenas auxilia ofertando soluções e caminhos mais seguros.

Defesa em processos trabalhistas

Infelizmente no Brasil temos uma cultura de reparação ao invés da mais eficaz, a prevenção.

E isso não se aplica somente para empresas na área trabalhista não.

Quantas e quantas pessoas só vão ao médico depois que começam a sentir dor?

As vezes o problema poderia ter sido detectado em um exame de rotina e o custo para resolver o problema seria bem menor.

Essa é uma analogia perfeita quando falamos de casos trabalhistas.

A empresa pode evitar inúmeros processos trabalhistas caso faça um checkup interno das suas rotinas e detecte o problema com antecedência.

Entretanto, quando o problema já ocorreu, a figura do advogado trabalhista empresarial é fundamental para minimizar os danos na empresa.

Afinal, sabemos que nem sempre o que o empregado alega no processo é verdade e por isso é possível diminuir os prejuízos.

Lembrando, é muito importante a empresa ter provas concretas e funcionais capazes de contrapor as alegações do reclamante.

Mas, para isso é fundamental ter uma boa orientação jurídica de como ter provas que garantam uma defesa eficiente.

Percebe como um serviço completa o outro?

Outros serviços

Além dos serviços apresentados, o advogado trabalhista empresarial pode ajudar o seu estabelecimento de diversas outras formas.

Principalmente atuando em problemas específicos na sua empresa.

Dessa forma, podemos citar a elaboração de contratos trabalhistas, e sair daqueles modelos prontos que mais atrapalham do que contribuem,  ou a criação de termos aditivos que vão estar em conformidade com a lei.

Análise de risco na contratação de empresas terceirizadas, pois caso não saiba você poderá ser o responsável pelo pagamento das verbas trabalhistas daquele empregado que prestou serviço na sua empresa.

Elaboração de banco de horas evitando o pagamento desnecessários de horas extras, o que onera demais a folha de pagamento.

Supervisão nas sindicâncias internas para que não incorra em irregularidades que possam resultar em danos morais.

Cuidados na hora de contratar PJ para evitar reconhecimento de vínculo empregatício em ações trabalhistas.

Análise e aplicação de normas coletivas, respeitando os direitos da categoria.

Esses e tantos outros serviços são apenas alguns exemplos de como a advocacia trabalhista empresarial pode contribuir para o seu negócio.

Quanto custa um advogado trabalhista empresarial?

Bem, eu poderia começar quebrando o gelo, dizendo que o custo da contratação é menor se comparado aos valores das condenações judiciais.

Agora falando sério.

Um dos maiores equívocos que existe é imaginar que o serviço é caro e inalcançável.

Para estabelecer um preço será necessário uma análise completa do negócio, desde a quantidade de funcionários até o tipo de serviço prestado pelo estabelecimento.

Isso quer dizer que uma assessoria para uma empresa com 10 funcionários é diferente para uma com 100 funcionários.

E assim, sucessivamente.

Até porque, analisar 10 contracheques é diferente de analisar 100, não é mesmo?

Ademais, os riscos que uma fábrica de produtos alimentares é menor se comparado com um mercado de bairro.

Além disso, precisamos verificar a existência de processos trabalhistas, a quantidade e a complexidade dos casos.

Portanto, os valores variam para cada empresa.

E em termos de números, podemos imaginar assessorias partindo de R$ 1.500,00 e as vezes até menos, se for um problema pontual ou uma microempresa com poucos funcionários.

Mas de fato, uma condenação por causa de horas extras, periculosidade ou acidente de trabalho será muito maior do que o custo de um advogado para cuidar do seu negócio.

Como contratar um advogado trabalhista empresarial?

Agora que você sabe um pouco mais sobre os serviços prestados por um advogado trabalhista de empresas e que o custo cabe no seu orçamento, muito provavelmente a próxima pergunta é como contratar esse advogado.

No entanto, a resposta para essa pergunta é mais simples do que você pode imaginar.

Basta abrir o Google, e você vai se deparar com profissionais que trabalham exatamente com o que você está necessitando no seu negócio.

A grande questão é: como escolher um bom profissional dentre tantos a disposição?

Nesse caso o ideal é pesquisar sobre o advogado, sua presença digital e os conteúdos que produz.

Este é um bom indício para saber se ele fala exatamente sobre os problemas que você precisa resolver.

Online ou presencial?

Um ponto que gostaria de tocar é sobre os serviços serem prestados de forma online ou presencial.

Atualmente, com as ferramentas tecnológicas, se tornou possível o advogado realizar as suas atividades de forma online.

Inclusive, o judiciário criou o “juízo 100% digital” para que até mesmos os processos corressem de forma online, sem nem mesmo a necessidade das partes irem até o fórum fazer audiências.

Isso tornou possível que empresas tivessem acesso a advogados e serviços inexistentes na sua região.

Inclusive a advogados especializados nos problemas que você busca.

E o melhor, com economia de tempo e dinheiro, pois até as reuniões com o empresário são realizadas por vídeo através do Google Meet, Zoom ou FaceTime.

Afinal, qual empresário não gostaria de ter mais alguns minutos no seu dia, não é mesmo?

Conclusão

Espero ter te ajudado a mostrar como o advogado trabalhista empresarial é o profissional responsável por trazer mais segurança ao seu negócio.

Infelizmente centenas de empresas são condenadas todos os dias, pois não obtiveram uma orientação capaz de neutralizar ou minimizar os riscos do seu negócio.

Lembrando que meu objetivo aqui também foi eliminar algumas crenças, como pensar o serviço da advocacia trabalhista empresarial como algo caro.

Mas, como vimos, este é um serviço que cabe no orçamento de qualquer estabelecimento, seja ele uma pequena, média ou grande empresa.

Principalmente quando consideramos os valores das condenações judiciais.

Até a próxima!

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Trabalhar sem registro, hoje, é um dos principais problemas enfrentados em pequenas e médias empresas, e que, infelizmente, não possui a atenção que deveria.

Provavelmente você passa por isso ou conhece alguém que a empresa prometeu assinar a carteira de trabalho, mas passaram-se meses ou anos e a promessa não foi cumprida.

Só que a maioria das pessoas que trabalham nessa condição colocam a empresa na justiça, e veja só, elas ganham!

Meu objetivo nesse artigo é mostrar os principais riscos e os direitos dos empregados nesses casos.

É possível trabalhar sem registro no Brasil?

Quando estamos falando de emprego, não.

Lembrando que assinar a carteira de trabalho é um direito do empregado, contudo, nem todas as relações de trabalho são de emprego.

Porém, as empresas buscam empregados, mas não querem assinar a CTPS.

No entanto, veja o que determina o artigo 29 da CLT:

Art. 29.  O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.

Como nem toda empresa possui uma assessoria jurídica trabalhista para traçar estratégias econômicas, a maioria se arrisca, contando com a sorte no momento de contratar um funcionário sem registro.

Só que, como falarei no final do artigo existem outras saídas mais eficientes do que tomar esse tipo de decisão.

Trabalhar sem registro cabe multa para a empresa?

Que fique bem claro, registrar um empregado não se trata de uma mera formalidade, é uma obrigação legal!

Caso a empresa seja fiscalizada, e para isso basta uma simples denúncia, a empresa sofre sérios riscos de ser multada.

Nesse sentido é o que determina o artigo 29-A da CLT:

Art. 29-A. O empregador que infringir o disposto no caput e no § 1º do art. 29 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado prejudicado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

E não esqueça, a multa de R$ 3.000,00 é por cada empregado sem registro, ok?

Empregado sem registro possui direitos trabalhistas?

Frequentemente preciso responder perguntas relacionadas a esse tema.

São pessoas que acreditam que a demissão sem registro na carteira de trabalho vai anular todos os direitos trabalhistas dela.

Isso não é verdade!

Ao contrário do que muitos pensam, independente de trabalhar sem carteira ou não, os direitos trabalhistas continuam, todos, sem exceção.

Ou seja, mesmo sem anotar a CTPS o empregado tem direito a:

• Horas extras;
• INSS;
• FGTS;
• Intervalo de almoço;
• Intervalo entre jornadas;
• Vale transporte;
• Periculosidade
• Insalubridade;
• Férias;
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Descanso semanal remunerado;
• Direitos garantidos pelo sindicato (vale alimentação, plano de saúde, piso de salário, triênio, PLR e muitos outros).

No entanto, é importante ficar claro, que para receber esses direitos o empregado precisa entrar com uma ação trabalhista, onde o juiz vai determinar a anotação desde o dia que esse funcionário trabalhou pela primeira vez.

Se machucar no trabalho e não ser registrado muda alguma coisa?

Inicialmente eu respondo que não muda nada ser ou não registrado nesses casos.

Então, conforme eu falei acima, o empregado que se machuca no trabalho, e não teve registro na CTPS, possui todos os direitos trabalhistas garantidos.

Por outro lado, é necessário entrar na Justiça do Trabalho para reconhecer esses direitos.

Além disso, só a título de curiosidade, o empregado que sofre um acidente de trabalho ou desenvolve um problema de saúde por conta da sua função pode ter direito as seguintes verbas:

• Danos morais;
• Danos materiais;
• Estabilidade no emprego;
• Pensão vitalícia e,
• Danos estéticos.

Se você tiver curiosidade sobre esse tema, pode estar lendo o excelente artigo que escrevi sobre acidente de trabalho, clicando no link abaixo:

E a indenização por acidente de trabalho, cadê?

Se eu registrar o funcionário depois, o que acontece?

Sabemos o quanto é difícil empreender no Brasil e essa é uma realidade inquestionável.

Os impostos e os encargos trabalhistas sufocam qualquer empresário em início de carreira.

Por esse motivo, muitos acabam se arriscando em contratar empregados sem carteira assinada.

Contudo, quando o negócio começa a melhorar junto com a situação financeira da empresa, e o empregador resolve regularizar os seus empregados, ele se vê diante de outro problema.

Dá mesma forma, que não registrar um empregado traz inúmeros riscos, registrar fora do prazo também traz muitos problemas.

Primeiramente que, se for regularizar da forma correta, a empresa pagará multas e juros por conta do atraso.

Além disso, terá que recolher todo o INSS atrasado e efetuar os depósitos do FGTS.

Apenas com esses argumentos é possível perceber o tamanho do problema.

Por isso, para varrer o problema para debaixo do tapete o que a grande maioria dos empregadores faz?

Colocam como data de admissão, o dia do registro desse empregado, mesmo que na verdade ele tenha sido contratado meses ou anos antes.

Afinal, como o funcionário tem 2 anos para entrar com um processo na Justiça do Trabalho e só pode cobrar os últimos 5 anos de direitos violados, algumas empresas acabam se dando bem com essa estratégia equivocada e ilegal.

No entanto, se a estratégia não der certo e em um possível processo trabalhista o juiz reconhecer a verdadeira data de admissão, esse empresário precisará pagar o retroativo de todos os direitos desse funcionário.

Quais os principais riscos de trabalhar sem registro?

Ao longo desse artigo eu fui citando os principais problemas que a empresa vai enfrentar se contratar alguém como empregado e não o registrar.

Entretanto, para deixar os riscos de forma mais didática, vou enumerar os principais situações da seguinte forma:

Fiscalização dos órgão públicos

Como informei no início do artigo, a multa por empregado não registrado será no valor de R$ 3.000,00, podendo dobrar se for reincidente, ou seja, cometer o mesmo erro mais de uma vez.

No caso das empresas de pequeno porte ou microempresa esse valor cai para R$ 800,00.

Ademais, nada impede que ao sofrer uma denúncia a fiscalização também descubra outros erros e seja necessário fazer um termo de ajustamento de conduta, o famoso TAC.

Fiscalização dos sindicatos

Apesar dos sindicatos não aplicarem a multa do artigo 29-A da CLT, nada impede que eles denunciem a empresa na Delegacia Regional do Trabalho.

Ou ainda, conversem com os empregados e seja formalizado uma greve.

Além disso, o sindicato ficará no pé dessa empresa para verificar se os problemas foram devidamente sanados.

Processo trabalhistas

Como eu avisei antes, não é porque o funcionário trabalha sem registro que ele não tem direitos.

Na verdade, ele tem resguardados todos os direitos previstos na lei e os da sua categoria.

Isso quer dizer que, basta ele ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho e a empresa sofrerá sérios riscos de pagar todo esse período de forma retroativa ao colaborador.

E convenhamos, não é difícil comprovar essa condição de empregado, basta que uma testemunha mostre que ele trabalhava de forma regular por mais de duas vezes na semana, recebendo ordens e com salário todo mês.

Fora que, com a tecnologia, é simples para esse empregado tirar fotos com uniforme da empresa ou gravar áudios e vídeos trabalhando no estabelecimento.

Manchas na reputação por meios de comunicação por trabalhar sem registro

Imagine o problema que uma empresa vai arranjar ao aparecer nos jornais com a notícia de que o estabelecimento possui empregados trabalhando sem registro?

Além de enfrentar os problemas citados acima, essa empresa terá que lidar com o repúdio da sociedade que cada vez mais está ligada às causas sociais, principalmente aquelas relacionadas ao trabalho.

Basta lembrar do caso que ficou famoso no Brasil inteiro sobre os empregados em situação de escravidão nas vinícolas.

Certamente essa é uma reputação que nenhuma empresa quer carregar nas costas.

Contratar como pessoa jurídica também não é a solução – Pejotização

Da mesma forma que trabalhar sem registro é um erro, tentar burlar a situação contratando como pessoa jurídica também é.

Não que contratar alguém como PJ seja errado, o erro está em contratar um empregado como PJ.

E isso tem se tornado bastante comum, crescendo principalmente nas áreas de programação.

Além da empresa não conseguir se esquivar de uma condenação judicial o resultado será ainda pior, e eu te digo o motivo.

Ao contratar alguém como pessoa jurídica, uma das promessas é pagar uma remuneração melhor justamente por não aplicar os encargos trabalhistas, correto?

Contudo, se houver uma sentença desfavorável reconhecendo o vínculo de emprego, o juiz vai utilizar essa remuneração como base de cálculo para o salário.

Pois é.

Vamos supor que para não registrar o colaborador e pagar um salário de R$ 2.000,00 mais os encargos, a empresa ofereça uma remuneração de R$ 3.500,00 como pessoa jurídica.

Em caso de processo trabalhista, ao invés do juiz usar o salário de R$ 2.000,00 no caso de um empregado que trabalhava sem registro, a base de cálculo para o salário será R$ 3.500,00 acrescido dos encargos trabalhistas.

Ou seja, o resultado será ainda mais catastrófico para a empresa.

Como a empresa pode reduzir os custos dos encargos trabalhistas sem precisar trabalhar sem registro?

Bem, se você chegou até aqui, eu pude mostrar ao longo desse artigo inúmeros motivos dos riscos que existem em trabalhar sem registro.

Só que mesmo ciente dos riscos, muitas empresas entendem que vão economizar rios de dinheiro evitando a anotação da CTPS.

Contudo, isso é como construir um castelo na areia, mais cedo ou mais tarde ele vai ao chão.

Mas, com uma boa estratégia trabalhista é possível criar soluções para aumentar o lucro do empreendimento sem ferir a legislação.

Aqui estão algumas dessas formas:

Contratar pessoa jurídica

Alexandre, você não acabou de me dizer que pejotização é errado?

Exatamente. Porém, perceba que existe uma diferença entre a pejotização e a contratação legal de pessoa jurídica.

Na pejotização existe o objetivo de mascarar uma relação de emprego, contudo nada impede que você contrate um PJ para exercer atividades sem subordinação.

Veja, que ausência de subordinação não é falta de regras a serem cumpridas. O que não vai existir, por exemplo, é o cumprimento de jornada de trabalho.

Política de premiação

Com a reforma trabalhista, diversas verbas foram excluídas da integração com o salário, o que torna possível criar estratégias para deixar o funcionário satisfeito sem prejudicar o lucro da empresa.

O prêmio, por exemplo, é uma verba que não incide encargos trabalhistas.

Lembrando que é necessário cumprir perfeitamente os requisitos previstos na CLT.

Exceções do controle de jornada

A realização de horas extras prejudica bastante o lucro da empresa, pois aumenta o custo operacional dos funcionários.

No entanto, o artigo 62 da CLT traz algumas exceções a regra de cumprimento de jornada.

Isso ocorre no caso dos cargos de confiança, trabalhadores externos e regime de teletrabalho por produção ou tarefa.

Utilizando essas exceções a favor da empresa é possível trazer economia dentro das regras da CLT.

Contratos de trabalho

Aqui é importante observar que o contrato de emprego por prazo indeterminado é apenas um dos contratos de trabalho possíveis.

No entanto, podemos pensar em contratos de estágio, autônomo, por prazo determinado, jovem aprendiz e tantas outras formas de se trabalhar sem que exista vínculo empregatício por prazo indeterminado.

Terceirização

Para não trabalhar sem registro, o contrato de terceirização pode ser uma boa opção.

Agora, com as recentes alterações na lei é possível terceirizar tanto a atividade fim como a atividade meio da empresa.

Terceirizar alguns setores pode ser uma boa solução para evitar custos com mão de obra e principalmente ter menos problemas para lidar.

Como um advogado trabalhista pode ajudar para evitar os riscos de trabalhar sem registro?

Vamos direto ao ponto?

Como você pode perceber, a principal função do advogado trabalhista será apontas os riscos jurídicos que a empresa está correndo e trazer soluções para o negócio.

Evidentemente que a decisão final será da empresa, contudo, nada mais confortável do que tomar decisões sabendo os riscos e benefícios de cada operação não é mesmo?

Saber que a empresa estará atuando dentro da lei vai deixar as noites de sono do empresário muito mais leve.

A boa notícia é que com a internet é possível encontrar serviços de todos os tipos e que cabem no orçamento de qualquer empresa.

O que não pode é a empresa sofrer condenações judiciais e ficar pagando as verbas determinadas pelo juiz, ok?

Ser uma micro ou pequena empresa não pode ser uma desculpa para correr riscos desnecessários sem um advogado.

Caso tenha interesse sobre o assunto, pode conferir esse artigo bem completo aqui:

Assessoria jurídica trabalhista para pequenas empresas é possível sim!

Conclusão

O objetivo desse artigo foi abrir seus os olhos sobre os principais riscos e direitos que trabalhar sem registro pode trazer.

Foram diversos tópicos, mostrando de forma específica o que pode acontecer com empregados que trabalham sem assinar a CTPS.

Além disso, ainda trouxe algumas soluções reais do que poderá ser feito para não onerar a folha de pagamento de forma desnecessária.

E muitas outras estratégias.

Espero ter ajudado, e se ficou alguma dúvida pode falar conosco escaneando com o celular o QR code abaixo ou através do chat.

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Provavelmente a maioria das empresas já teve que lidar com a situação onde o empregado quer ser mandado embora, não é mesmo?

O motivo pode ser dos mais diversos, porém a principal razão é não perder os direitos trabalhistas de uma demissão sem justa causa.

Afinal, ninguém quer perder aquela multinha de 40% do FGTS.

Mas a empresa é obrigada a dispensar o empregado quando ele quer? Existe alguma forma para lidar melhor com a situação? E se o funcionário começar a fazer o famoso “corpo mole” para ser demitido, o que fazer?

Continua comigo, que vou responder todas essas questões no artigo.

O empregado quer ser mandado embora, a empresa deve ceder?

Quando a empresa lida com uma situação assim, uma das primeiras reações é “se você está insatisfeito, peça para sair”.

Apesar do empregador não estar errado, essa não é a melhor forma de resolver o problema.

Na verdade, existem outras soluções muito mais eficientes.

Dessa forma, nesse primeiro momento é importante avaliar principalmente dois pontos:

• Desempenho do funcionário e
• Dinheiro em caixa

Isso porque, muitas vezes o funcionário não apresenta um bom desempenho, mas a empresa não tem dinheiro para demiti-lo.

Outras vezes ele tem um bom desempenho e a empresa não quer perdê-lo.

Por isso é muito importante compreender a situação atual da empresa e desse empregado.

Mas, levando em consideração que esse empregado não está fazendo um bom trabalho e a empresa tem pouco dinheiro, talvez seja possível apresentar uma demissão por mútuo acordo.

Apesar de não resolver por completo a situação já existe uma boa economia, pois a empresa pagará:

• 20% da multa do FGTS ao invés de 40%;
• Metade do aviso prévio

As demais parcelas serão pagas normalmente.

E se o empregado começar a fazer corpo mole para que seja demitido?

Geralmente quando a empresa não demite o empregado é comum que ele comece a fazer o trabalho de uma forma precária.

Acontece que, como eu disse, a empresa não tem a obrigação de dispensar esse empregado e caso isso ocorra, ele deve continuar realizando suas atividades normalmente.

Quando o empregado começa a fazer corpo mole os prejuízos podem ser péssimos para ele.

E a principal consequência é sofrer uma demissão por justa causa.

No entanto, é necessário observar alguns pontos para evitar a reversão da justa causa na Justiça do Trabalho.

O primeiro ponto é não punir o empregado mais de uma vez pelo mesmo motivo.

Além disso, é fundamental que a aplicação da pena ocorra logo após o fato acontecer.

Contudo, quando falamos de justa causa, estamos tratando da pena mais grave aplicada para um funcionário, e portanto, deve ser feito com muita cautela.

Quando o empregado está fazendo corpo mole, a principal atitude é chamar a sua atenção e aplicar uma advertência.

Se o problema persistir, talvez seja necessário aplicar uma suspensão.

Caso o problema persista, aí sim, talvez seja o momento de aplicar uma justa causa.

De qualquer forma cada caso gera uma repercussão diferente e nem sempre é necessário fazer uma gradação da punição.

Por exemplo, um vendedor que faz corpo mole nas vendas é diferente de um segurança patrimonial que dorme no serviço.

Realizar uma consulta trabalhista pode livrar a empresa de problemas futuros.

Acordo extrajudicial trabalhista como medida alternativa

Outra solução interessante é o acordo extrajudicial.

Caso você não saiba, com a reforma trabalha surgiu a possibilidade de empregado e empregador entrarem na Justiça para fazer um acordo e resolver seus problemas.

Para a empresa isso é excelente já que traz controle sobre o que será pago e evitará problemas.

Acredite, já vi muitos casos na justiça que a princípio não resultariam em nada, mas que se transformaram em condenações pesadas.

Agora, um ponto para observar e ficar atento. O acordo extrajudicial não serve para remediar o pagamento da rescisão, ou seja, a empresa quer demitir e para não pagar a rescisão de uma vez decide fazer um acordo.

A Justiça do Trabalho não tem homologados acordos assim.

Contudo, se a empresa quer demitir o empregado, mas possui alguma dívida com ele, como horas extras, gratificações, etc., essa pode ser uma excelente solução.

Eu recomendo a leitura do meu artigo que trata especificamente sobre esse tipo de acordo e você pode conferir logo abaixo.

Acordo extrajudicial trabalhista: conheça agora os seus benefícios!

Conclusão

Espero que esse artigo tenha te dado um norte sobre o que fazer quando o empregado quer ser mandado embora.

Principalmente naqueles casos bem chatos, onde o empregado acaba fazendo corpo mole.

Falamos um pouco sobre a demissão por mútuo acordo, a justa causa e o acordo extrajudicial.

No entanto se ficou alguma dúvida, compartilha conosco.

Até a próxima!

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Nem sempre deixar de assinar a carteira de trabalho acontece por culpa da empresa, as vezes essa decisão parte do próprio empregado.

Só que, diante de uma situação assim, como o empregador deve se comportar?

Nesse artigo você vai entender as principais regras referentes a assinatura da CTPS.

A empresa pode deixar de assinar a carteira de trabalho do empregado?

O trabalho informal ainda possui muito espaço em nosso país.

Afinal, não é simples arcar com os encargos trabalhistas, principalmente quando falamos de pequenas empresas.

Além disso, ainda existe todos os outros problemas que acabam refletindo no negócio.

Por esse motivo, muitos empregadores preferem começar seu negócio com empregados sem registro para tentar diminuir as despesas.

Contudo, em muitos casos o próprio funcionário pede para que seu patrão não assine a sua carteira.

Os motivos podem ser dos mais diversos, mas geralmente é para não perder o recebimento de algum auxílio do governo, o seguro desemprego ou outro tipo de verba social.

No entanto, a CLT lá no artigo 13 determina que a carteira de trabalho será obrigatória em qualquer emprego.

Assim, mesmo que o objetivo seja ajudar o empregado, eu recomendo pensar muito bem antes de não assinar a carteira de trabalho.

Até porque, essa atitude vai trazer alguns prejuízos para a empresa como veremos a seguir.

Qual a penalidade por não assinar carteira de trabalho?

Como falei acima, o registro na CTPS é uma obrigação que está na lei e deixar de cumprir essa determinação não é uma boa ideia.

A primeira razão é que não registrar um empregado pode gerar uma multa no valor de R$ 3.000,00 por empregado não registrado.

E pior, esse valor pode dobrar se a empresa já tiver cometido esse erro antes.

Ademais, a empresa será alvo de fiscalização administrativa onde o servidor público poderá encontrar outros problemas.

Quando falamos de micro e pequenas empresas o valor da multa é reduzido para R$ 800,00 por empregado não registrado.

Qual o prazo que o empregador tem para assinar a carteira?

Após a reforma trabalhista o prazo para assinar a carteira de trabalho mudou.

Agora, a empresa tem até 5 (cinco) dias úteis para cumprir o período determinado em lei.

Como o prazo anterior era de 48 horas, um tempo bem apertado, fica mais fácil para que o estabelecimento consiga se organizar melhor.

Além disso a CTPS é digital, e as informações são enviadas através do E-social, isso demanda um pouco mais de tempo.

Então é totalmente justificável o aumento desse prazo para evitar prejuízos aos empregadores.

Quem não trabalha de carteira assinada tem direitos?

Talvez este seja um dos principais mitos no ambiente de trabalho.

Independente do empregado ter ou não a sua CTPS assinada, os direitos trabalhistas estão todos assegurados.

E é exatamente por isso que as ações de reconhecimento de vínculo são tão perigosas para as empresas.

Além disso, mesmo que a culpa tenha sido do empregado, a responsabilidade em assinar a CTPS pertencia a empresa.

Assim, o empregador não pode colocar a culpa no colaborador como motivo para não cumprir a lei.

Ademais, não somente direitos básicos como FGTS, Férias, 13º salário, são devidos como todos aqueles da categoria.

Então, se a Convenção Coletiva determina uma porcentagem de horas extras diferente ou um piso salarial maior, essas verbas também fazem parte dos direitos do funcionário.

Portanto, se o trabalhador ingressar com uma ação trabalhista é bem provável que a empresa terá sérios problemas.

O que a empresa pode fazer para evitar problemas?

Nesse momento é muito importante entender a situação do vínculo, pois a solução depende do caso concreto.

É preciso observar se a relação já existe a algum tempo ou ainda está naquele prazo de 5 dias.

Se a empresa ainda está em tempo de assinar a CTPS e o empregado se recusa a aceitar a assinatura, eu entendo que a empresa nem deve dar continuidade ao vínculo.

Ao agir dessa forma vai evitar muita dor de cabeça, acredite.

Agora, se a relação já ocorre a um bom tempo na informalidade e a empresa deseja regularizar a situação o caminho é diferente.

O primeiro passo é realizar os cadastros no E-social, mas em razão dos atrasos é necessário arcar com as multas do sistema.

Caso o estabelecimento deseje regularizar a situação e o empregado prefira continuar trabalhando sem assinar a CTPS é preciso tomar cuidado.

O ideal é encerrar o vínculo para evitar que o problema se agrave e quanto ao período em aberto é possível fazer um acordo extrajudicial.

Com esse acordo a empresa vai ter total controle e segurança das verbas que deverá pagar, e não perderá noites de sono com um processo trabalhista.

Eu tenho um artigo bem completo sobre o acordo extrajudicial trabalhista e você pode conferir aqui:

Acordo extrajudicial trabalhista: conheça agora os benefícios econômicos

Conclusão

Como disse ao longo do texto, ainda que o empregado trabalhe sem carteira assinada ele terá todos os direitos garantidos se entrar com uma ação na Justiça.

E pior, mesmo que a culpa tenha sido do funcionário a empresa será responsabilizada, pois era seu dever assinar a CTPS.

Infelizmente muitas empresas recorrem a informalidade já que não podem ou não querem arcar com os altos custos de um colaborador.

No entanto, é possível encontrar outra solução com modalidades de contratos diferentes para o negócio.

Para isso é fundamental conversar com um advogado trabalhista para que ele encontre a melhor estratégia para crescer de forma segura e lucrativa.

Felizmente, muitos advogados já prestam o serviço de forma online, o que permite muito mais segurança e conforto para o cliente.

Espero que este artigo tenha te ajudado e até a próxima!

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Você sabia que o regulamento interno para empresa é uma importante ferramenta para reduzir as chances de processos trabalhistas no estabelecimento?

Como a nossa CLT é complexa e possui centenas de artigos é muito difícil que um empregado saiba quais são seus direitos e deveres.

Com o empregador não é diferente.

Essa falta de informação é o que faz surgir conflitos no ambiente de trabalho e que por vezes resultam em ações judiciais.

Portanto, nesse artigo eu quero te mostrar como é importante ter um regulamento interno no seu negócio.

Por que devo ter um regulamento interno na minha empresa?

Como havia dito, conhecer as leis trabalhistas é um processo complexo, pois são centenas e centenas de regras para observar.

Dessa forma, boa parte das empresas se limitam ao básico: fazem o pagamento de salário até o dia cinco do mês , mantém a jornada de 44h por semana, 1h de intervalo, pagam transporte etc.

Contudo, nós sabemos que relações de trabalho vão muito além disso e consequentemente, alguns problemas surgem no dia a dia da empresa.

Assim, é comum nos depararmos com perguntas como, depois de três advertências posso dar justa causa? Posso impedir os empregados de usarem celular? Posso proibir relacionamentos amorosos na empresa? O que fazer quando um empregado estiver sofrendo assédio moral na empresa?

Essas e incontáveis outras perguntas, quando respondidas sem a orientação correta, são responsáveis para que estabelecimentos sejam condenados na Justiça do Trabalho.

Portanto, o regulamento interno é o documento responsável por instaurar regras, condutas e diretrizes aos integrantes da empresa.

Além disso, quero falar sobre os dois principais benefícios dessa ferramenta.

Aumento na produtividade

Quanto maior for o desempenho e eficiência de uma empresa melhores são as chances dela se diferenciar no mercado.

Só que isso não será possível quando os funcionários não souberem como se comportar em determinadas situações ou se existir conflitos internos.

Por essa razão, muitas empresas criam regras para moldar determinados comportamentos, bem como mostrar quais valores devem ser observados.

Sendo assim, no regulamento você poderá colocar que a empresa não tolera perseguições, práticas de isolamento e discriminação.

Segurança jurídica

Esse é um dos maiores benefícios de contar com um regulamento interno para empresa.

Quando um problema ocorre no estabelecimento geralmente existe muita insegurança em como os gestores vão lidar com a situação.

E quando eles não possuem um conhecimento das leis trabalhistas as chances de tomar uma decisão errada aumenta consideravelmente.

Por exemplo, se um empregado usa o seu celular durante o seu expediente eu posso chamar a atenção? Preciso primeiro aplicar uma advertência ou já consigo demitir por justa causa?

O mesmo procedimento se aplica para um empregado que apresentar um atestado médico falso?

E se dois empregados cometem o mesmo erro, contudo são aplicadas penas diferentes será considerado discriminação?

Perceba que todas essas questões relacionadas a relação de trabalho podem estar no regulamento interno. Logo, quando ocorrer um problema desse porte os gestores vão ter muito mais segurança para lidar com o caso.

Além disso, aplicar de forma uniforme as decisões vai trazer mais equilíbrio melhorando o ambiente de trabalho, pois os colaboradores sabem que não serão discriminados. E ainda, terão a consciência de que podem contar com a empresa para resolver problemas internos.

O que posso colocar no regulamento interno para empresa?

Talvez você não saiba, mas o regulamento interno é uma extensão do contrato de trabalho do empregado.

Ademais, veja o que diz o artigo 444 da nossa CLT:

Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Ou seja, desde que as cláusulas não agridam as regras trabalhistas é possível estabelecer condutas que melhorem e aumentem a performance do ambiente de trabalho.

Da mesma forma, o documento pode conter leis da própria CLT para lembrar aos colaborares os seus direitos e deveres.

Dessa forma, é possível colocar no regulamento interno, algumas regras como:

• Tipo de vestimenta que o funcionário deve usar na empresa;
• Como se dará o relacionamento amoroso entre os empregados;
• Se é possível usar o celular no trabalho e em quais situações;
• Questões relativas ao atraso e falta, como o prazo para entrega de atestados;
• Se a empresa vai adotar alguma forma de compensação de horário, como banco de horas;
• Questões relativas à abertura de conta salário em bancos;
• Pontos sobre o parcelamento de férias e como solicitar na empresa;
• Sigilo e quais as consequências em caso de infração a essa regra;
• Responsabilidade sobre os prejuízos causados e como se dará a forma de pagamento;
• Proibir condutas que podem manchar a reputação da empresa;
• Fornecimento de equipamentos de proteção e segurança bem como as suas trocas;
• Pontos relativos a demissão por justa causa caso alguém descumpra as regras;
• Transferência para outros locais de trabalho.

Esses foram apenas alguns exemplos, mas vale lembrar que a empresa pode acrescentar ainda diversas outras regras, desde que cumpram o que está na CLT.

Regulamento interno e Código de conduta são o mesmo documento?

De início, é importante dizer que eles não são o mesmo documento e possuem objetivos distintos.

O regulamento interno como disse por aqui tem a principal função de estabelecer condutas no estabelecimento para melhorar o ambiente de trabalho.

O código de conduta possui outro objetivo, informar como se dará a relação da empresa principalmente perante terceiros.

Basicamente são aqueles princípios representados através da missão, visão e valores, que mostram como será a relação perante cliente e fornecedores, por exemplo.

Meu empregado pode se recusar a seguir o regulamento interno para empresa?

Se o regulamento foi desenvolvido seguindo a lei, sem ferir os seus princípios, o empregado não pode se recusar a cumprir as regras.

Importante lembrar que esse documento é uma extensão do contrato de trabalho do funcionário.

Por isso, fica a pergunta, o empregado pode se recusar a seguir o que está no seu contrato?

Obviamente que não.

Portanto, o mesmo se aplica em relação ao regulamento interno para empresa, pois é um documento com validade jurídica.

Inclusive, caso o empregado se recuse a cumprir o que está lá, o empregador pode considerar como um ato de insubordinação.

E caso você não saiba, a insubordinação é uma atitude que pode levar o empregado a ser demitido por justa causa.

Bastar ver o que consta lá no artigo 482 da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

No entanto, é fundamental que o empregado tenha ciência das regras que deverá seguir.

Afinal, ele não tem como adivinhar o conteúdo do regulamento da empresa, não é mesmo?

Dessa maneira, minha recomendação é que o estabelecimento entregue uma cópia do documento, seja impressa ou em PDF.

Não esqueça de ter uma via do termo de entrega e, principalmente, de consentimento, para depois o empregado não alegar que não tinha noção das regras, ok?

Como elaborar um regulamento interno para minha empresa?

Como nossas leis são genéricas, seria impossível colocar na CLT todas as diferentes situações do dia a dia de uma empresa.

Por esse motivo, é importante criar normas próprias que tornem o ambiente de trabalho o mais saudável possível.

Ademais, cada empregador possui uma realidade. Assim, uma empresa de transporte lida com casos diferentes de uma empresa de tecnologia.

Então, o ideal é:

• Conferir qual é a missão, valor e visão da empresa para definir estratégias;
• Conferir como será a estrutura da organização e suas responsabilidades;
• Listar as situações que mais causam problemas na empresa;
• Levantar as principais formas de resolver os conflitos e as respectivas áreas;
• Elaborar as cláusulas que vão definir a conduta dos empregados;
• Criar normas sobre penalidades por não cumprir as regras;
• Elaborar o termo de entrega e leitura dos termos para os funcionários.

Lembrando ainda que as regras criadas não podem em nenhuma hipótese ir contra o que consta na CLT.

Da mesma maneira, é necessário observar os termos da Convenção Coletiva da categoria, para não cair no mesmo erro.

Portanto, é importante que um advogado seja responsável por elaborar, supervisionar ou revisar o regimento interno.

Ele é quem terá a capacidade técnica de analisar se o documento respeita as leis trabalhistas e o entendimento dos Tribunais.

Felizmente, muitos advogados já atendem de forma online e isso traz muito mais conforto, eficiência e segurança para o cliente.

Falo mais sobre isso nesse artigo aqui:

Advogado trabalhista online: Vale a pena? Como contratar?

Conclusão

No meu dia a dia eu tenho que lidar com muitos processos que podiam ter sido evitados com a orientação correta.

E nem precisa ir muito longe, basta olhar as notícias que saem na televisão e na internet. Situações que chegam a ser impossíveis de acreditar.

E pior, diversas empresas são condenadas por não ter a orientação correta.

Por exemplo, é muito comum se deparar com uma reversão de justa causa por não ter sido bem aplicada.

Entretanto, nesse artigo você aprendeu que um bom regimento interno será um grande aliado para evitar processos trabalhistas.

Quando cada um sabe exatamente o que fazer é muito mais fácil lidar com problemas de forma eficiente.

E menos processos significa mais lucro para o empregador, não é mesmo?

Não esquece de compartilhar e até a próxima!

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Saber se um funcionário promovido pode voltar ao cargo anterior pode evitar problemas com a Justiça do Trabalho.

Além de trazer um amadurecimento maior da empresa no desenvolvimento de estratégias internas para melhorar a performance dos seus colaboradores.

Para que esse tipo de situação não aconteça na empresa eu trago esse artigo para te ajudar, com dicas sobre o assunto.

Então vamos lá!

O que a CLT diz sobre mudança de função?

Quando falamos sobre mudança de função ou cargo, estamos falando basicamente sobre alteração no contrato de trabalho.

Dessa forma, não podemos esquecer do artigo 468 da CLT.

Nele está expresso que toda alteração no contrato deve se atentar a dois requisitos para não ser considerado nulo:

• Consentimento de ambas as partes: Apesar de existirem algumas exceções, a regra geral determina que para um contrato de trabalho ser alterado é necessário que ambas as partes concordem com as novas regras.
• Ausência de prejuízos: Outro ponto relevante é que nenhum contrato pode ser alterado para trazer prejuízos ao funcionário. Tanto de forma direta como indireta.

Conhecer essas duas regras básicas já evita muita dor de cabeça nas empresas.

Com base nessas regras, por exemplo, um empregado pode se recusar a ser promovido. Pois, sem dar conta da nova função é muito provável que ocorra uma demissão.

Veja que apesar da vantagem inicial, a longo prazo o resultado acabou não sendo bom.

Além disso, quando se fala em mudança de função é importante saber a diferença entre promoção, rebaixamento e reversão.

Promoção

A promoção ocorre quando o empregado passa para um cargo com hierarquia maior de forma permanente e com vantagens, principalmente econômicas.

Ademais, o novo cargo também é revestido com novas responsabilidades.

Por isso, é importante se atentar as mudanças que impliquem alterações na organização interna de setores e etc.

Uma “promoção” que traga mais obrigações ao funcionário sem vantagens concretas trará problemas para a empresa.

Ou seja, se nesta nova organização o empregado ficou com novas atribuições e responsabilidades sem receber uma vantagem por isso, é bom rever essa mudança.

Rebaixamento

O rebaixamento ocorre quando o empregado retorna para o cargo anterior ao da promoção.

Além disso, existe um caráter de punição, pois envolve perda das vantagens financeiras e morais que havia conquistado.

Esse erro é muito comum quando a empresa não possui um planejamento prévio antes de promover seus colaboradores.

Ou não realizam treinamentos e cursos de qualificação para os cargos determinados.

Reversão

A reversão ocorre quando o empregado que exercia cargo de confiança é revertido para a função anterior.

Isso acontece de forma corriqueira nas empresas também.

Quando um empregado se destaca dos demais é muito comum as empresas promoverem-o para um cargo de gerência.

Acontece que nem sempre o melhor vendedor será um excelente gerente de vendas.

Consequentemente por não obter o resultado esperado precisa retornar ao cargo efetivamente anterior.

O funcionário promovido pode voltar ao cargo anterior?

Então, o funcionário promovido que não rendeu o esperado pode retornar ao cargo anterior?

Será que é possível?

Depende.

A regra geral é que um funcionário promovido não pode retornar ao cargo anterior, pois não se permite o rebaixamento de função.

Veja que essa mudança vai trazer alguns danos para esse funcionário e não é isso o que a lei deseja.

O um dos primeiros problemas é em relação ao salário. Se o empregado tiver a sua função rebaixada ele vai passar a receber menos do que antes, e isso também é vedado.

O empregado também vai ter a sua moral prejudicada. Mesmo que a empresa queira manter o salário, como vai ficar a imagem desse colaborador perante seus colegas?

Um mecânico que volte ao cargo de assistente provavelmente será motivo de piada entre os demais.

Portando, a empresa não pode rebaixar o cargo do empregado.

Contudo, a reversão não é proibida e existe até mesmo uma permissão expressa na CLT para isso.

Funcionário promovido pode ter o cargo revertido

Diferente do título anterior que foi uma pergunta, essa aqui é uma afirmação.

Nesse sentido, basta olhar o que determina o parágrafo primeiro do artigo 468 da CLT.

Lá está escrito que é possível reverter o cargo de um empregado sem que isso seja considerado uma alteração unilateral.

Consegue perceber a importância de saber diferenciar uma reversão de um rebaixamento na empresa?

E caso tenha esquecido, a reversão é o retorno do empregado que exercia cargo de confiança a função efetivamente anterior.

Afinal, a confiança é algo muito específica e se ela não está presente na relação não tem motivo para continuar.

Logo, a empresa pode retirar aquela gratificação sem que isso represente um problema.

Ademais, vale dizer que a reforma trabalhista também fixou o entendimento de que não existe mais um período que garante a manutenção da gratificação.

Antes da reforma não era possível retirar a gratificação do empregado que a recebia por mais de 10 anos.

Assim, é fundamental consultar um advogado trabalhista quando a empresa pretende fazer uma alteração desse tipo.

Uma decisão equivocada sobre rebaixamento e reversão pode aumentar o risco de um passivo trabalhista e trazer prejuízos econômicos.

Como eu expliquei nesse artigo aqui:

O que acontece se a empresa não pagar as dívidas trabalhistas?

E se a empresa decide rebaixar a função do empregado, o que pode acontecer?

Explico no próximo tópico.

Quais os riscos de um funcionário promovido voltar ao cargo anterior?

Às vezes, mesmo sabendo dos riscos de rebaixar um funcionário promovido as empresas preferem manter essa decisão.

Mas, o que pode acontecer com o empregador nessas situações?

Bem, existem dois principais problemas:

Fiscalização dos órgãos públicos

Quando a empresa não cumpre com suas obrigações trabalhistas é comum que ela seja denunciada.

Dessa forma, até mesmo o empregado que foi rebaixado pode questionar a sua regressão.

Com isso, a empresa receberá uma visita dos órgãos públicos de proteção ao trabalho para averiguar o caso.

Sendo constatado o problema o estabelecimento pode receber uma punição.

E eu tenho certeza de que não é esse o desejo da empresa, não é mesmo?

Ações trabalhistas

Um funcionário que esteja nessa posição muito provavelmente vai procurar a Justiça do Trabalho logo depois de ser demitido.

Ou até mesmo após pedir demissão.

Principalmente porque nesses casos o colaborador sai da empresa triste com a situação.

E lembre-se, ele vai estar no seu direito, pois não é permitido rebaixamento de cargo no Brasil.

Logo, ele vai procurar em um advogado trabalhistas as respostas para as suas perguntas.

Inclusive, vale ressaltar que nessa ação trabalhista vai constar outros pedidos além do rebaixamento.

Portanto, apesar da regressão ter sido a porta de entrada, o advogado vai pedir a condenação da empresa em todos os outros erros.

Isso quer dizer que se a empresa tem problemas relacionados a intervalo, horas extras, segurança, acidentes, provavelmente vai constar na petição.

Rescisão indireta do contrato do funcionário promovido que voltou ao cargo anterior

Vale ressaltar que não será necessário que o empregado saia da empresa para procurar a Justiça.

Sabe quando o funcionário faz alguma coisa muito errada e ele recebe justa causa?

Pois, é. Na rescisão indireta acontece o mesmo, só que do lado do empregador.

Se essa petição for favorável para o funcionário, o contrato se encerrará e o estabelecimento vai arcar com os custos de uma demissão comum.

Ou seja, a empresa deverá pagar a este empregado as seguintes verbas:

• Saldo de salário;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Férias vencidas acrescidas de 1/3;
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• Aviso prévio, e 
• Multa de 40% sobre o saldo total do FGTS.

Bem como, liberar as chaves para saque do FGTS e o seguro desemprego, se for o caso.

Além disso, o empregado poderá requerer todos os outros direitos mencionados no tópico de anterior.

Importante ressaltar que tudo isso pode acontecer por conta do artigo 483 da CLT.

Se você analisar o que está lá, vai perceber uma série de atos que se a empresa praticar o empregado poderá pedir a rescisão indireta.

Mas para ser mais específico, basta olhar o que está no item “D” de esse artigo:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Portanto, regredir um funcionário promovido para o cargo anterior é um erro grave.

Conclusão

Agora que você aprendeu que não é possível um funcionário promovido retornar ao cargo anterior, não cometa esse erro.

O ideal é realizar treinamentos e cursos para tornar o empregado apto a realizar a nova atividade na empresa.

Além disso, alguns Tribunais e sindicatos permitem que a empresa faça um termo de experiência com prazo fixo para analisar o colaborador.

Assim como, sempre que precisar tomar decisões tão complexas não deixe de falar com seu departamento jurídico.

Ou com a assessoria de um advogado trabalhista.

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Você sabia que o acordo extrajudicial trabalhista pode evitar muita dor de cabeça para a empresa?

Nada é pior para um empresário do que toda a insegurança que existe em uma ação trabalhista na Justiça do Trabalho.

Sério. Conheço muitos casos de empresas que não se importaram com algumas ações e pagaram muito caro lá na frente.

Sei que algumas demissões são bem chatas e isso faz com que os colaborares busquem a Justiça, contudo existe uma opção muito melhor.

Nesse artigo eu quero que você entenda as vantagens do acordo extrajudicial tanto para a empresa quanto para o empregado.

O que é o acordo extrajudicial trabalhista

Quando se falava em acordo trabalhista, ele só era possível após entrar com uma ação.

Como a CLT determina que seja feita uma tentativa de acordo nas audiências, geralmente era nesse momento que as partes chegavam a um trato.

Só que, muitas empresas preferem não fazer acordo e são surpreendidas com o resultado negativo.

Novidade na reforma trabalhista

Com a chegada da reforma trabalhista isso mudou um pouco.

Isso porque, a lei 13.457/17 trouxe uma novidade para combater, principalmente, a lentidão do judiciário.

Foi criado então o acordo trabalhista extrajudicial.

Dessa forma, os novos artigos 855-B, 855-C, 855-D e 855-E da CLT possuem como finalidade regulamentar essa ferramenta jurídica.

Além disso, com a chegada do acordo extrajudicial, espera-se que aqueles acordos informais terminem, pois não possuem qualquer tipo de validade jurídica.

E ainda, boa parte dos termos do acordo eram novamente discutidos na justiça e o empregador precisava arcar novamente com as mesmas verbas.

Ou seja, duplo prejuízo para a empresa.

Como funciona?

Apesar do nome extrajudicial é necessário a participação da Justiça do trabalho.

Digo isso, pois é muito importante ressaltar que muitas empresas se valem desse artificio para enganar os empregados.

Na hora da demissão, dizem que estão fazendo um acordo extrajudicial, mas que na verdade é só um acordo informal sem qualquer valor.

E nem preciso falar o quanto isso é um risco para o empregador não é mesmo?

Contudo, quando feito da maneira correta, o documento é redigido por advogados, fixando os interesses comuns.

Nesse ponto é fundamental discutir quais são os direitos devidos ao colaborador, para evitar injustiças.

Bem como o colaborador não deve tentar ganhar mais do que lhe é de direito.

Lembrando que, como se trata de um acordo, ambas as partes devem ganhar, entretanto também devem ceder.

Após, os advogados apresentam os pedidos na Justiça do Trabalho para análise.

Em seguida, o juiz tem o prazo de 15 dias para, se desejar, marcar uma audiência e decidir sobre o que foi apresentado.

Para evitar fraudes, geralmente os varas do trabalho marcam uma audiência para conferir se ambos estão satisfeitos com o acordo.

Homologado o acordo ambas as partes saem satisfeitas de que fizeram um bom negócio e com total segurança conferida pela Justiça.

Vantagens do acordo extrajudicial trabalhista

Que as nossas leis são complexas isso todos sabem.

Por essa razão, sem uma assessoria trabalhista é praticamente impossível que uma empresa ande nos eixos.

Dessa forma, conforme o tempo vai passando, o risco de criar problemas jurídicos vai aumentando consideravelmente.

E quando um colaborador coloca a empresa na justiça é comum que os demais sigam o mesmo caminho.

Infelizmente, quando isso acontece a empresa fica a mercê dos fatos e das provas que possui.

E lembrando que sem um advogado é provável que ela não tenha criado formas de provar suas alegações ao longo do tempo.

Logo, não é raro a empresa sofrer condenações que inviabilizem a longo prazo a continuidade do negócio.

Portando, vejo duas principais vantagens no acordo extrajudicial:

Previsibilidade econômica

Conheço muitas empresas que pediram recuperação judicial por causa de ações trabalhistas.

E outras que vieram a falência. Principalmente por subestimar o estrago que essas ações podem trazer para o negócio.

Como eu falei no meu artigo “E se a empresa não pagar as dividas trabalhistas?” eu explico como ações trabalhistas são um verdadeiro pesadelo na vida do empresário.

Sendo assim, ter custos imprevisíveis é péssimo para qualquer negócio.

A empresa faz uma projeção de custos e faturamento para conseguir traçar estratégias e depois precisam mudar por causa de condenações judiciais.

Além disso, existem diversos outros custos que envolvem o próprio processo, como recursos, contratação de peritos, custas processuais e etc.

E é claro, não posso deixar de citar os juros.

Podem parecer inofensivos, porém como processos duram em média de cinco a seis anos para terminar e isso passa a ser um problema.

Uma condenação inicial pode dobrar de valor só por causa dos juros e correção monetária que sofreu ao longo desse tempo.

Ou seja, uma condenação de cinquenta mil reais pode resultar em uma execução de quase cem mil reais.

Portanto, fazer um acordo e saber exatamente quanto será gasto nesse procedimento é um alívio.

Dessa forma é possível alocar recursos e facilitar o pagamento da dívida sem comprometer o financeiro.

Ademais, a empresa e o empregado podem negociar os valores que acham justo resultando em um valor menor do que uma possível condenação.

Segurança jurídica

Provavelmente você conhece alguém que diz ter sido injustiçado no processo.

A pessoa jura que mesmo tendo todas as provas possíveis a ação não teve o desfecho esperado.

E isso pode acontecer por vários motivos, testemunhas que mentiram, interpretação equivocada da lei, falta de provas etc.

Entretanto, o mesmo não acontece quando falamos de um acordo extrajudicial trabalhista.

Como os envolvidos vão conversar e discutir o que cada um acha devido, levando em conta os fatos e as provas, o resultado é previsível.

Ninguém é pego de surpresa com alguma prova que apareceu do nada ou um imprevisto que resultou em uma revelia.

Além disso, diferente desses acordos de gaveta feitos com o empregado, esse possui validade jurídica.

E é sobre isso que vou falar no próximo tópico.

Qual a validade de um acordo extrajudicial trabalhista?

Existe um ditado que diz “quem paga mal, paga duas vezes”.

E na Justiça do Trabalho isso não é diferente.

Quantos empregadores não se deram mal com acordos feito as escuras, ou como dizem, no fio do bigode.

O mais clássico de todos é o famoso “acordo de demissão” onde o empregado acaba devolvendo os 40% da multa do FGTS.

Passa-se algum tempo e olha lá a empresa recebendo a intimação do processo trabalhista desse mesmo empregado querendo a multa de volta.

Esse é apenas um exemplo do que a falta de orientação jurídica pode proporcionar ao negócio.

Quando falamos de acordo extrajudicial isso não existe. O empregado não pode querer cobrar novamente por algo que foi combinado.

O acordo extrajudicial trabalhista possui total validade jurídica e isso proporciona segurança e conforto para a empresa.

Apesar do início a adesão ter sido tímida, afinal foi uma novidade da reforma, os números mostram que a aprovação é crescente.

É necessário advogado para um acordo extrajudicial trabalhista?

Um dos medos em relação ao acordo extrajudicial era de que essa seria uma nova forma de empresas se aproveitarem para aplicar golpes nos seus empregados.

E pior, com o aval do Estado.

Para impedir que isso acontecesse, a CLT determinou que fosse necessário a presença de advogados para que esse acordo fosse válido.

E melhor, o advogado da empresa não pode ser o mesmo do funcionário. O motivo é óbvio, impedir que exista um desequilíbrio no acordo firmado.

Portanto, é fundamental que cada parte escolha um advogado de confiança e que seja capaz de representar seu verdadeiro interesse.

É importante dizer isso para que não aconteça situações como a que me deparei: um funcionário me procurou falando que a empresa tinha feito um acordo extrajudicial com ele.

Na verdade, era apenas um contrato de gaveta, sem validade jurídica, mas que a empresa tinha intitulado como “extrajudicial”.

Para evitar esse tipo de golpe, é necessário lembrar que a validade do acordo extrajudicial precisa de dois requisitos principais:

• Cada parte deve ter seu próprio advogado
• É necessário a homologação de um Juiz

Pronto, sem que esses requisitos estejam presentes, podemos estar falando de qualquer coisa, menos de um acordo extrajudicial trabalhista.

Assim, é necessário escolher um advogado trabalhista capaz de analisar os fatos e propor um bom acordo.

Quem pode fazer um acordo extrajudicial trabalhista?

Qualquer empresa ou trabalhador pode ter a iniciativa de procurar a parte contrária e tentar resolver o problema de forma pacífica.

Basta que seja um caso que a Justiça esteja apta para solucionar e que ambos possuam advogados diferentes.

Dessa forma, não será preciso passar por todo o transtorno de uma ação.

Apenas ressalto que por se tratar de um acordo nenhuma das partes é obrigada a aceitar.

Quais verbas trabalhistas podem ser objeto do acordo?

Outra vantagem é que a lei trouxe limites mínimos quanto ao que pode ser objeto do acordo.

Com isso, a Justiça do Trabalho passou a analisar com base nos princípios o que poderia vir ou não a ser negociado.

Sendo assim trago alguns exemplos do que pode ser discutido:

• Horas extras;
• Salário atrasado;
• Intervalo;
• Gorjetas;
• Prêmios;
• Férias;
• 13º salário;
• Bonificações, e
• Reconhecimento ou não de vínculo empregatício.

Ademais, por ser um tema novo, muito se discute sobre a possibilidade de pagamento das verbas rescisórias por meio de acordo extrajudicial.

Por ora, acordos que buscam somente o pagamento dessas verbas estão sendo indeferidos, pois já se tratava de uma obrigação da empresa.

Além disso, alguns empregadores tentavam se beneficiar da cláusula de quitação geral de forma ilícita.

Portanto, o pagamento exclusivo de verbas rescisórias estão sendo recusadas pela Justiça do Trabalho.

A justiça pode se negar a aceitar e não homologar o acordo?

Um ponto que foi levantado logo quando essa medida foi aprovada com a lei 13.467 era em relação a autonomia dos juízes em relação aos acordos.

Ficou a dúvida se o juiz era obrigado a aceitar ou não um acordo, pois com a reforma passou a prevalecer a ideia do negociado sobre o legislado.

Contudo, para evitar fraudes e prejuízos, principalmente para os empregados, os juízes podem recusar a homologação.

Vale dizer, no entanto, que as partes podem recorrer dessa decisão.

Atualmente, a discussão recai sobre a possibilidade da homologação parcial do acordo.

Nesse caso específico, não parece lógico o juiz ser capaz de intervir e modificar o seu conteúdo, pois vale ressaltar que ambas as partes tiveram que ceder em algum ponto.

Portanto, não é justo que na homologação parcial uma parte acabe sendo mais prevalecida do que a outra.

Sendo assim, o Tribunal Superior do Trabalho tem mantido o entendimento de que cabe ao juiz apenas homologar ou não o acordo em sua totalidade.

Conclusão

É inegável que o acordo extrajudicial trabalhista tem que tornado um forte aliado para as empresas que desejam ter mais segurança no negócio.

Essa ferramenta torna possível se antecipar a possíveis processos que se arrastariam por longos anos na Justiça do Trabalho.

Isso resulta em menos custos e mais lucro para a empresa.

Além de evitar dores de cabeça por conta da insegurança jurídica.

Por isso, a consulta com um advogado faz total diferença no momento de traçar estratégias que tragam resultados lucrativos para o estabelecimento.

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Todo gerente tem direito a hora extra quando não ocupa cargo de confiança dentro da empresa.

Acontece que nem todos sabem disso.

Dessa forma, quando o empregado recebe uma promoção já dizem para ele que não precisa mais bater ponto.

É ou não é verdade?

Sendo assim, ele não tem hora para entrar e nem para sair, e as vezes nem consegue fazer uma pausa para almoço.

Só que sem ocupar verdadeiro cargo de confiança a empresa corre sérios riscos de pagar essa conta com um processo trabalhista.

E para que você entenda melhor sobre o assunto e o que fazer quando isso ocorrer eu resolvi escrever esse artigo.

Quando o gerente tem direito a hora extra?

Antes de mais nada, vale lembrar que a regra geral é que todo funcionário terá direito a um limite de jornada.

Nesse sentido, tanto a CLT quanto a nossa Constituição já determinou que esse período seria de 8h diárias ou 44h semanais.

E o objetivo é bem óbvio, impedir que o empregado praticamente more no trabalho.

Situação que infelizmente ainda é muito comum em algumas empresas.

Portanto, para coibir situações como essa, a lei trabalhista impõe um pagamento superior para as horas que ultrapassem esse limite.

E esse pagamento deve ser de pelo menos 50% superior em relação a hora normal de trabalho.

Contudo, algumas convenções coletivas de trabalho definem um percentual um pouco maior e a empresa precisa ficar atenta quanto a isso.

Ademais, também é permitido que essas horas sejam compensadas no futuro.

Mas, é fundamental que o empregador saiba gerir essas horas, pois nunca houve antes na história um período com tantos empregados sofrendo com a síndrome de burnout.

Entretanto, a CLT abriu algumas exceções para que em determinadas situações o empregado não tenha controle de horário.

Lembre-se, são exceções ok? Logo, é preciso muita cautela antes de tirar o controle de ponto.

Assim, quando falamos de gerente, é necessário que ele se enquadre na exceção de cargo de confiança.

E é sobre isso que falarei agora.

Gerente e a exceção do cargo de confiança para horas extras

Toda empresa ao promover um funcionário ao cargo de gerente já corta logo as horas extras e o controle de ponto.

Muitas vezes o responsável pela promoção nem sabe o motivo, mas faz isso por ser praticamente um senso comum.

Só que aí o gerente é demitido e veja só, ele ingressa com uma ação trabalhista requerendo horas extras questionando o seu cargo de confiança.

E quando a empresa é condenada a pagar lá seus 50 mil, 100 mil ou mais, só de horas extras, não entende o motivo.

Ocorre que, não é o simples fato do empregado ser gerente que retira automaticamente o seu recebimento a horas extras.

Conforme art. 62 da CLT, é necessário que o gerente ocupe verdadeiro cargo de gestão dentro do estabelecimento para não ter direito a hora extra.

Além disso, a empresa ainda deverá pagar o salário acrescido de 40%, em razão do cargo exercido.

Mas o que é exercer cargo de confiança ou cargo de gestão?

A CLT foi bem genérica em relação ao assunto.

Dessa forma, como todo mundo tem a sua própria opinião do que é cargo de confiança, foi necessário o julgamento de diversos processos para que os Tribunais amadurecessem o tema.

Por isso, é muito importante que as empresas possuam uma assessoria jurídica trabalhista para aplicar na prática o entendimento dos Tribunais e evitar surpresas.

Então, ao promover um empregado para o cargo de gerente com poderes de gestão é importante ressaltar que o objetivo deve ser encontrar nesse colaborador a figura do próprio patrão.

Como o empregador não pode estar em todos os lugares ao mesmo tempo para tocar o seu negócio ele nomeia alguém capaz de representar as suas ideias.

Logo, são indícios de cargo de confiança, o gerente que:

• Contrata empregados;
• Demite empregados;
• Participa de reuniões com fornecedores;
• Elabora estratégias de crescimento;
• Contrata serviços bancários;
• Possui subordinados;
• Aplica punições aos subordinados;
• Possui autonomia nas decisões;
• É preposto em audiências;
• Lida diretamente com autoridades administrativas;
• Contrata advogados; e
• Fiscaliza as atividades dos demais empregados

Você percebe que todas as tarefas que acabei de citar podem ser tomadas pelo empregador?

É importante ressaltar que isso não quer dizer que o gerente tem plena autonomia para fazer o que bem entender na empresa.

O dono do negócio, por assumir os riscos do seu empreendimento, tem a capacidade de estabelecer normas gerais que servem como orientação para seus gerentes.

As decisões do gerente são frequentemente questionadas, anuladas ou revisadas?

Um gerente que exerce cargo de confiança não pode ter as suas ações constantemente revisadas, sob pena de condenações judiciais no futuro.

Pois, como a sua principal função é representar o empregador, o próprio ato de questionar suas decisões são indícios de que existe algum problema nessa gestão.

Igualmente, um gerente que tem a jornada controlada pelo estabelecimento merece ser questionado.

Saber que horas chega, que horas sai, para onde foi, pode colocar em xeque a sua autoridade.

Nem sempre o gerente com cargo de confiança vai poder estar no estabelecimento, tendo em vista que seu próprio cargo exige atividades burocráticas.

Então, é necessário ter cuidado antes de estabelecer determinadas regras.

E se o gerente tem direito a hora extra, mas a empresa não paga?

É comum esse tipo de situação quando a empresa não possui um suporte de consultoria jurídica trabalhista com um advogado.

Como as leis trabalhistas são complexas e de difícil compreensão, erros acabam sendo cometidos.

Logo, pode acontecer da empresa nem saber direito como funciona essa questão do cargo de confiança.

E mesmo quando o gerente tem direito a hora extra a empresa não paga por desconhecer essa informação.

Se o erro for descoberto com antecedência, ótimo, pois será possível corrigir.

Mas se o problema não for descoberto a tempo, é provável ter que enfrentar algumas ações trabalhistas no futuro.

Então diante dessas informações o que fazer?

Uma conversa amigável é sempre a melhor solução

Minha primeira recomendação é chamar a empresa ou o colaborador para conversar. Vale a pena e pode poupar dor de cabeça lá na frente.

Se a empresa possui um departamento jurídico essa é uma boa hora para consultá-los.

Exponha tudo o que está acontecendo, quais são suas atividades na empresa e se as atribuições são enquadradas como de confiança ou não.

Caso não exista um departamento interno, o empregador pode contratar um advogado externo para sanar essas dúvidas.

Ter essa conversa agora é melhor do que na mesa de audiência na Justiça do Trabalho.

Com base na resposta encontrada a empresa precisa tomar uma solução adequada para o problema.

E se o empregado não concordar com o que foi respondido, nada impede que ele procure um advogado particular para saber se seus direitos trabalhistas estão sendo violados.

Procure um bom advogado trabalhista para seu caso

Nem sempre você vai concordar com o que a empresa falou e tudo bem.

Por outro lado, o que não pode é continuar com a sensação de dúvida e injustiça na cabeça.

Dessa forma, pesquise bastante sobre o assunto na internet (saiba filtrar bons conteúdos) e se perceber que não está recebendo os direitos trabalhistas devidos procure um advogado trabalhista.

Ele é o profissional indicado para cuidar do seu problema, pois como ele conhece as leis, saberá informar se realmente houve uma violação.

E principalmente te orientar como proceder a partir desse momento.

Ser orientado em situações como essa são o diferencial para o sucesso em um processo trabalhista.

Quais as consequências quando o gerente tem direito a hora extra e a empresa não paga?

Quando a empresa não conta com um advogado trabalhista para prestar suporte de forma preventiva ela está expondo o negócio a riscos desnecessários.

É muito difícil ter que lidar com a complexidade das relações de trabalho de forma autodidata.

Além das diversas leis existentes, temos ainda as normas das autoridades administrativas e as convenções coletivas dos sindicatos.

Então, quando existe uma falha no cumprimento de alguma dessas regras é motivo suficiente para gerar um estrago muito grande na empresa.

Logo, se o estabelecimento possui um gerente que não exerce cargo de confiança, mas que também não recebe horas extras ela se expõe a dois principais riscos:

Fiscalização dos órgãos administrativos

Se o gerente perceber que seus direitos estão sendo violados ele pode fazer uma denúncia em alguma delegacia do trabalho da região.

Essa denúncia vai resultar em uma visita para averiguar se informações fazem sentido.

Se a resposta for positiva o empregador vai precisar se adequar as regras ou arcar com punições mais severas.

Além do pagamento de multas e etc.

Ações trabalhistas

Um gerente bem informado dos seus direitos vai procurar um advogado assim que for demitido da empresa.

E não tenha dúvidas de que ele vai entrar com uma ação trabalhista quando descobrir que tem direitos a receber.

Principalmente quando falamos de cargo de confiança e horas extras, pois são casos que tornam os processos com chances de conseguir valores muito altos.

Fora o fato de que, com tantas ferramentas tecnológicas tem se tornado cada vez mais simples produzir provas favoráveis nos processos.

Por exemplo, emails, áudios ou vídeos, que frequentemente revisam ou anulam as decisões do gerente podem convencer um juiz sobre a falta de poderes de gestão.

Além de testemunhas, é claro.

Além de hora extra, o gerente tem direito a outras verbas?

É importante lembrar que mesmo que possua cargo de confiança e seja o representante do empregador na empresa o gerente possui direitos trabalhistas e precisam ser respeitados.

Dessa forma, caso exerça verdadeiro cargo de confiança ele não tem direito a hora extra, intervalo fixo para descanso, adicional noturno e demais relacionados a jornada.

Além disso, a empresa pode transferir esse funcionário para outro local de trabalho sem a sua aprovação.

Essa situação é diferente dos outros empregados quando é necessário que esteja previsto no contrato.

Agora, mesmo que ocupe cargo de confiança, o gerente continua com seu direito a ter pelo menos uma folga por semana. E o mesmo se aplica para os feriados, ok?

Vale lembrar que estou citando alguns direitos que geralmente possuem dúvidas por conta do cargo e da função de confiança.

Isso que dizer que ainda que seja gerente e seja um cargo de gestão na empresa, os seus direitos constitucionais estão garantidos, como FGTS, férias e 13º.

Então, se a empresa não garantir esses direitos ou qualquer outra verba trabalhista o gerente pode muito bem buscar a Justiça do Trabalho.

Conclusão

Designar empregados para exercerem cargos de gerência é um pouco mais complexo do que parece.

Além de questões relacionadas ao próprio desenvolvimento pessoal, pois nem sempre o melhor vendedor será um bom gerente de vendas, é preciso analisar os impactos jurídicos dessa mudança.

Querer delegar um funcionário ao cargo de gerente para economizar nos custos da empresa principalmente com horas extras não será das melhores estratégias.

Se o empregador não confiar realmente no seu gerente a ponto de reiterar suas decisões e ficar revisando tudo o que ele decidir é uma porta para reclamações trabalhistas.

Contar com um profissional jurídico pode ser a solução para elaborar estratégias que vão reduzir os riscos e consequentemente trazer mais segurança para o negócio.

Afinal, o advogado saberá qual tipo de cobrança pode ser feita a esse gerente ou não.

Até a próxima!

O post Gerente tem direito a hora extra? apareceu primeiro em Alexandre Bastos Advocacia.